Γεννιέται κάποιος με το γονίδιο του Γενικού Διευθυντή; Μήπως στην πορεία εξελίσσεται ή μήπως χρίζεται απευθείας Γενικός Διευθυντής; Υπάρχει κάποια νικηφόρα συνταγή; Έχουν όλοι οι Γενικοί Διευθυντές τις ίδιες πιθανότητες επιτυχίας; Πρέπει να συνειδητοποιήσετε σε ποια κατηγορία Μάνατζερ ανήκετε!

Θα προσαρμόζεστε ευκολότερα στις διάφορες καταστάσεις, θα ξεχωρίσετε από το σωρό, θα ηγηθείτε με έμπνευση και θα κερδίσετε τους εργαζόμενους και τη διοίκηση στην πορεία σας προς την κορυφή.

Κατανοήστε τη σημασία του κοινωνικοοικονομικού υπόβαθρου και του ρόλου που αυτό διαδραματίζει στην πορεία και την εξέλιξη της επαγγελματικής καριέρας. Μάθετε συστήματα και μηχανισμούς για να διαχειρίζεστε προνοητικά διαφορετικές κουλτούρες και υπόβαθρα, μεγιστοποιώντας τόσο τη δική σας απόδοση όσο και της ομάδας σας.

Συνειδητοποιήστε ότι δε σας διάλεξαν για τη θέση του Γενικού Διευθυντή γιατί είστε ο καλύτερος σε ένα συγκεκριμένο τομέα, αλλά πιθανότατα γιατί είστε αρκετά καλός στους περισσότερους τομείς. Έτσι, θα παραμείνετε προσγειωμένος και θα βελτιώνετε τις ικανότητές σας καθώς θα απογειώνετε την απόδοσή σας.

«Γεννημένος» Γενικός Διευθυντής
Μπορεί ένας μάνατζερ να είναι «γεννημένος» Γενικός Διευθυντής; Ακούγεται αρκετά παρακινδυνευμένη σκέψη. Προφανώς το «γεννημένος» δεν αναφέρεται στη γέννηση ενός παιδιού που έχει τη λέξη «ηγέτης» γραμμένη στο μέτωπό του. Αναφέρεται στο περιβάλλον μέσα στο οποίο το άτομο αυτό έχει μεγαλώσει, το πόσο έχει επηρεαστεί από το περιβάλλον του και τις ευκαιρίες που είχε να ηγηθεί, να συνεργαστεί ή να εμπνευστεί. Επιπλέον, αναφέρεται στις ευκαιρίες που είχε να παρακολουθήσει συμπεριφορές που του ήταν χρήσιμες στους μελλοντικούς του ρόλους.

Δεν είναι τυχαίο ότι πολλοί γόνοι πολιτικών εξελίσσονται σε πετυχημένους ηγέτες ανεξάρτητα από την καριέρα που επιλέγουν. Αυτό οφείλεται στο ότι μεγάλωσαν σε ένα περιβάλλον όπου μέρα και νύχτα έβλεπαν, μύριζαν και βίωναν την ηγεσία.

Ορισμένοι άνθρωποι, λοιπόν, έχουν περισσότερες πιθανότητες να εξελιχθούν σε ηγέτες, γιατί ευνοήθηκαν από το περιβάλλον στο οποίο αναπτύχθηκαν. Αυτός είναι ένας παράγοντας που πρέπει να λάβουμε σοβαρά υπόψη.

Μπορούν οι Ηγέτες να «Δημιουργηθούν»;
Ωραία θα ήταν να μπορούσε κάποιος να παρακολουθήσει ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα και σε τρεις μήνες να είναι κορυφαίος ηγέτης. Κάτι σαν ένα «χάπι ηγεσίας» που μέσα σε μια στιγμή θα μπορούσε να σε μεταμορφώσει σε ηγέτη.

Δυστυχώς, τα πράγματα δεν είναι τόσο εύκολα. Σε αυτή την περίπτωση αναφερόμαστε σε ανθρώπους που φαίνεται να έχουν αναπτύξει ηγετικά χαρακτηριστικά στο σχολείο ή στα πρώτα εργασιακά τους χρόνια. Οι περισσότεροι σύγχρονοι ηγέτες ανήκουν σε αυτή την κατηγορία: μάνατζερ που έχουν την εξυπνάδα να αφομοιώνουν και να κάνουν κτήμα τους αυτά που μαθαίνουν. Κάθε πρόκληση είναι και ένα μάθημα και αντιμετωπίζουν τον εαυτό τους σαν ηγέτες σε διαρκή εκπαίδευση που δράττονται κάθε ευκαιρίας για να βελτιωθούν.

Μπορεί Κάποιος να «Διοριστεί» Ηγέτης;
Ουσιαστικά όχι. Μπορεί να διοριστεί σε μια διευθυντική θέση, όμως η ηγεσία είναι ένα ιδιαίτερα προσωπικό χαρακτηριστικό για να μπορεί να «χαριστεί».
Ωστόσο, δεν είναι λίγοι αυτοί που «διορίζονται» Γενικοί Διευθυντές. Πρόκειται για ανθρώπους που σε μια συγκεκριμένη στιγμή απλώς έτυχε να αποτελούν την καλύτερη επιλογή.

Πρόκειται για μάνατζερ που επιλέχθηκαν γιατί ήταν η πιο «βολική» ή η πιο ασφαλής επιλογή. Αυτό δεν είναι κακό από μόνο του. Γίνεται όμως επικίνδυνο όταν αυτοί οι άνθρωποι θεωρούν ότι έχουν γίνει αυτόματα ηγέτες απλώς και μόνο γιατί κατέλαβαν τη θέση. Συχνά πρόκειται για μάνατζερ που ήδη εργάζονταν στη συγκεκριμένη μονάδα για κάποια χρόνια.

Η ανώτερη διοίκηση τους εμπιστεύεται τη θέση του Γενικού Διευθυντή κυρίως για να εξασφαλίσει μια ομαλή μετάβαση της ηγεσίας. Ωστόσο, πρόκειται για μια λανθασμένη επιλογή που μακροπρόθεσμα αποδεικνύεται αναποτελεσματική. Αυτού του είδους οι «διορισμοί» κρύβουν και τις περισσότερες παγίδες. Ελάχιστοι είναι αυτοί που καταλήγουν με πετυχημένη καριέρα.

Οι περισσότεροι αποτυγχάνουν μόλις χάσουν την υποστήριξη της κεντρικής διοίκησης ή όταν αρχίσουν να εμφανίζονται τα ανεπαρκή αποτελέσματα. Αν ανήκετε σε αυτή την κατηγορία, το πρώτο που πρέπει να κάνετε είναι να το συνειδητοποιήσετε και στη συνέχεια να προσπαθήσετε να περιορίσετε τις ηγετικές σας ελλείψεις πριν επηρεάσουν την αποτελεσματικότητά σας.

Προκαταλήψεις στη διαδικασία επιλογής
Υπάρχουν πολλές ακόμη προκαταλήψεις που βρίσκουν έδαφος στη διαδικασία της επιλογής. Όμως, από τη στιγμή που κάποιος θα αναλάβει τη θέση, η αποτελεσματικότητά του είναι πάνω και πέρα από οποιοδήποτε συνδυασμό φυλής, θρησκείας, εκπαίδευσης και εθνικότητας. Αν μπορείς να φέρεις τα επιθυμητά αποτελέσματα, η καταγωγή σου δεν παίζει κανένα ρόλο.

Τα δημογραφικά χαρακτηριστικά δεν πρέπει να έχουν θέση στην αξιολόγηση της καταλληλότητας ενός ανθρώπου. Αντίθετα, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη ώστε γνωρίζοντας την καταγωγή των ανθρώπων γύρω σας, αποδεχόμενοι και σεβόμενοι τις διαφορές, να βελτιώνετε την απόδοση κατανοώντας τον τρόπο που οι άνθρωποι σκέφτονται και λειτουργούν.

Αυτογνωσία: Γιατί Εσύ;
Γιατί εσύ συνδυάζεις καλύτερα όλα τα χαρακτηριστικά που απαιτεί η θέση. Συγκεντρώνεις τις περισσότερες πιθανότητες να φέρεις τα επιθυμητά οικονομικά αποτελέσματα στο άμεσο μέλλον και να παρακινήσεις τους εργαζόμενους να δουλέψουν για το καλύτερο μέλλον της εταιρείας.

Κατέχεις τις λειτουργικές και ηγετικές ικανότητες για να αναλάβεις αυτή τη μεγαλύτερη ευθύνη. «Κατέχεις» είναι μια λέξη κλειδί. Έχεις επιδείξει συμπεριφορές που φανερώνουν ότι νιώθεις άνετα με τις λειτουργικές και συμπεριφορικές απαιτήσεις της θέσης και η ανώτερη διοίκηση είναι πρόθυμη να πάρει το ρίσκο με εσένα. Η ιεραρχική αναρρίχηση στο πλαίσιο της ίδιας εταιρείας είναι η πιο συνηθισμένη μορφή εξέλιξης της καριέρας. Οι μάνατζερ μετακινούνται από τμήμα σε τμήμα αναλαμβάνοντας όλο και υψηλότερα επίπεδα ευθυνών μέχρι που είναι πλέον έτοιμοι να αναλάβουν «Τη Θέση».

Συνήθως, στις παραδοσιακά διαρθρωμένες εταιρείες μετακινούνται από τα Τμήματα Μάρκετινγκ ή Πωλήσεων σε θέσεις μέσου επιπέδου (για παράδειγμα, Διευθυντής Μάρκετινγκ ή Πωλήσεων ή και τα δύο) και προετοιμάζονται για να αναλάβουν κάποια στιγμή καθήκοντα Γενικού Διευθυντή.

Άλλες φορές προέρχονται από εντελώς διαφορετικούς κλάδους, χωρίς να έχουν ακολουθήσει την «αναμενόμενη» εξελικτική πορεία, αλλά η ανώτερη διοίκηση τους δίνει την ευκαιρία να δείξουν τι μπορούν να πετύχουν.

Όποιος σε διάλεξε για τη θέση του Γενικού Διευθυντή το έκανε γνωρίζοντας τις ανάγκες του οργανισμού και τα χαρακτηριστικά που έπρεπε να διαθέτει ο άνθρωπος που θα αναλάμβανε αυτό το καθήκον. Ήδη είχε κάποιες προσδοκίες στο μυαλό του και διάλεξε εσένα σαν το άτομο που θα μπορούσε να τις κάνει πραγματικότητα.

Είναι πάντα τόσο ξεκάθαρο;
Όχι, τα πράγματα δεν είναι πάντα τόσο ξεκάθαρα. Συχνά η επιλογή ενός Γενικού Διευθυντή μπορεί να αποτελεί μέρος ενός σχεδίου της διοίκησης να πετύχει διαφορετικούς στόχους.

Όταν, για παράδειγμα, ο Tony Hooper, περιφερειακός για τον μισό κόσμο πρόεδρος τηw πολυεθνικής εταιρείας Bristol-Myers Squibb, τοποθέτησε έναν Έλληνα στη θέση του Γενικού Διευθυντή της θυγατρικής στην Τουρκία, όπως έγινε στην δική μου περίπτωση για την περίοδο 2002 έως το 2004, έστελνε σε κάποιον το μήνυμα ότι ήταν πρόθυμος να ρισκάρει για να αναπτύξει δράσεις και ανθρώπους ανεξάρτητα από τις όποιες πολιτισμικές, ιστορικές ή θρησκευτικές διαφορές.

Εύκολα καταλαβαίνουμε ότι για τους ανθρώπους που διστάζουν να ρισκάρουν η προέλευση του υποψηφίου μπορεί να αποτελεί μειονέκτημα. Ωστόσο, οι μεγάλοι ηγέτες είναι αρκετά έξυπνοι για να καταλάβουν πότε και με ποιον μπορούν να ρισκάρουν.

Συμπεράσματα
Ένας ηγέτης «γεννιέται», «γίνεται» ή «χρίζεται». Αν ανήκετε στην τρίτη κατηγορία, θα υποχρεωθείτε να εργαστείτε σκληρότερα για να εδραιώσετε τη θέση σας. Η ηλικία, το φύλο και η κουλτούρα δεν αποτελούν καθοριστικά χαρακτηριστικά. Κατανοώντας όμως την καταγωγή σας και προσαρμοζόμενοι στις συνθήκες και στο εταιρικό περιβάλλον, μπορείτε να βελτιώσετε την απόδοσή σας. Σας επέλεξαν για τη θέση του Γενικού Διευθυντή όχι γιατί είστε ο καλύτερος σε έναν τομέα, αλλά γιατί είστε αρκετά καλός στους περισσότερους.

Αν προαχθήκατε από το εσωτερικό της εταιρείας, μη θεωρείτε δεδομένη την επιτυχία. Αν δεν προέρχεστε από την εταιρεία, εργαστείτε σκληρότερα για να καλύψετε την απόσταση.

CV
Τα τελευταία 15 χρόνια ο Χρήστος Καρτάλης έχει εργαστεί ως γενικός διευθυντής, σε πολυεθνικές εταιρείες, μεταξύ των οποίων είναι οι Johnson and Johnson και Bristol Myers Squibb, σε τέσσερις ηπείρους, φθάνοντας στη θέση του αντιπρόεδρου ΕΜΕΑ (Ευρώπης, Μέσης Ανατολής & Αφρικής). Τώρα κατέχει τη θέση του Regional Manager, S.E. Europe, Turkey, Poland, Israel για την PharmaSwiss.

Ο Χ. Καρτάλης είναι κάτοχος ΜΒΑ από το University of Massachussets στις Ηνωμένες Πολιτείες καθώς επίσης και post-MBA από το INSEAD της Γαλλίας. 
Επικοινωνία: www.generalmanagerscockpit.com, [email protected].

Τα άρθρο προέρχεται από το βιβλίο του Χρήστου Καρτάλη «The New General Manager’s Performance Cockpit», που κυκλοφορεί σε τρεις γλώσσες (αγγλικά, γαλλικά και ισπανικά). Στην Ελλάδα διατίθεται από τα βιβλιοπωλεία «Παπασωτηρίου» και από το Διαδίκτυο (Amazon και Barnes & Nobles).