Οι managers εμφανίζονται να έχουν συνεχή αφοσίωση στην επίτευξη των αποτελεσμάτων και έχουν επαρκείς γνώσεις γύρω από το αντικείμενό της εργασίας τους. Εντούτοις, οι δεξιότητες για τη διαχείριση των ανθρώπων που απαιτούνται είναι κάτι εντελώς διαφορετικό.
H Krataion Consulting, με εξειδίκευση σε θέματα leadership, εταιρικής κουλτούρας, customer & employee experience, καθώς και στον σχεδιασμό ευέλικτων εταιρικών δομών και διαδικασιών, διεξήγαγε δύο έρευνες το 2024. Ειδικότερα, η πρώτη (Φεβρουάριος, 2024) εστίασε στην εμπειρία των Ελλήνων εργαζομένων στον χώρο εργασίας, πραγματοποιήθηκε σε 600 εργαζόμενους σε εταιρείες όλων των μεγεθών με σκοπό την αποτύπωση της συνολικής τους εμπειρίας. Η δεύτερη (Σεπτέμβριος, 2024) αφορούσε στην αξιολόγηση των ηγετικών δυνατοτήτων των Ελλήνων Managers από τους υφισταμένους τους. Πέρα από το δείγμα των 500 εργαζομένων στον Ελλαδικό χώρο, η έρευνα συμπεριέλαβε και δείγμα 300 εργαζομένων από την Ολλανδία,προκειμένου να υπάρχει συγκριτική αξιολόγηση με τις δυτικοευρωπαϊκές χώρες. Στη συνέντευξή μας, ο Σπύρος Μυλωνάς, Founder & Managing Director, Krataion Consulting, μοιράζεται ενδιαφέροντα ευρήματα από τις εν λόγω έρευνες.
Ας ξεκινήσουμε με την εμπειρία των εργαζομένων στην χώρα μας; Τι αποκαλύπτει η έρευνα;
Σπύρος Μυλωνάς: Το πρώτο ενδιαφέρον στοιχείο είναι ότι μόλις το 12% είναι πάρα πολύ ικανοποιημένο από τη συνολική εργασιακή εμπειρία του, ενώ 1 στους 2 εργαζόμενους είναι δυσαρεστημένοι και θα άλλαζαν εργασία με την κατάλληλη ευκαιρία.
Αυτό επιβεβαιώνεται από το eNPS, έναν δείκτη που αποτυπώνει τον βαθμό που θα πρότεινε κάποιος την εταιρεία που εργάζεται, και ο οποίος είναι αρνητικός (-17). Ως στοιχείο είναι πολύ σημαντικό αν αναλογιστούμε το κόστος που έχει από έναν οργανισμό η συχνή αλλαγή εργαζομένων λόγω παραιτήσεων ή ακόμα περισσότερο η αποστασιοποίηση που πρακτικά μεταφράζεται σε σιωπηλή παραίτηση.
Ποια είναι τα βασικά στοιχεία που συνθέτουν την εμπειρία των εργαζομένων και τι προκύπτει από αυτά;
Συνολικά, εξετάσαμε 5 πυλώνες που διαμορφώνουν την εμπειρία ενός εργαζομένου: την ικανοποίηση από τον ρόλο του, τη σχέση του με τον manager του, την αίσθηση μίας δίκαιης ανταλλαγής, τη δυνατότητα για εξέλιξη και ανάπτυξη, καθώς και την εταιρική κουλτούρα. Κάποια στοιχεία που ξεχωρίζουν είναι ότι 1 στους 2 νιώθει ικανοποιημένος από τον ρόλο του, όμως το 76% των εργαζομένων νιώθει ότι δεν έχει την απαραίτητη αυτονομία για να τον επιτελέσει αποτελεσματικά.
Ταυτόχρονα, μόλις το 16% νιώθει ότι η εταιρεία του επενδύει σε μία υγιή κουλτούρα και το 28% ότι λαμβάνει στήριξη από τον manager του. Το τελευταίο στοιχείο μας οδήγησε, καθώς συνεργαζόμαστε με leadership teams και ομάδες, να πραγματοποιήσουμε και τη δεύτερη έρευνα για τις ηγετικές ικανότητες των managers στη χώρα μας.
Όταν μιλάμε για leadership, ποιες θεωρούνται εν τέλει οι βασικές δεξιότητες για ανθρώπους που ηγούνται στους οργανισμούς;
Βάσει βιβλιογραφίας, πρόσφατων μελετών αλλά και της πολυετούς εμπειρίας μας με ομάδες, έχουμε ξεχωρίσει ως πιο σημαντικούς τους εξής 7 πυλώνες, τους οποίους και εξετάσαμε:
1. Αυτογνωσία, Αυτοέλεγχος και Ενσυναίσθηση
2. Προστασία και διαμόρφωση της Εταιρικής Κουλτούρας
3. Φροντίδα της συστημικής υγείας του οργανισμού
4. Ανάπτυξη και ενδυνάμωση της ομάδας
5. Δημιουργία και προώθηση ενός κοινού οράματος
6. Αποτελεσματική και ανοιχτή επικοινωνία
7. Αποτελεσματική διαχείριση αλλαγών.
Πώς αξιολογείτε τα αποτελέσματα στους παραπάνω πυλώνες;
Οι Έλληνες managers σημειώνουν τη χαμηλότερη βαθμολογία στον πυλώνα Αυτογνωσία, Αυτοέλεγχος και Ενσυναίσθηση, με μέσο όρο 6,4 στα 10. Από την άλλη, λαμβάνουν την υψηλότερη βαθμολογία στην Προστασία και διαμόρφωση της Εταιρικής Κουλτούρας, με μέσο όρο 6,8 στα 10. Οι αξιολογήσεις, συνεπώς, κινούνται σε χαμηλά επίπεδα, από 6,4 έως 6,8. Αυτό επιβεβαιώνει ότι, ενώ οι managers μπορεί να διαθέτουν τις απαραίτητες γνώσεις για το αντικείμενο της εργασίας τους, οι δεξιότητες στη διαχείριση ανθρώπων είναι μία ξεχωριστή ικανότητα, που μπορεί και πρέπει να καλλιεργηθεί.
Ποια είναι τα πιο δυνατά και αδύναμα σημεία των Ελλήνων managers, σύμφωνα με τις αξιολογήσεις των ομάδων τους, και πώς αυτά συγκρίνονται με τους managers σε μια άλλη χώρα, όπως η Ολλανδία;
Αν και σε απόλυτα νούμερα είμαστε χαμηλά, από τις υψηλές βαθμολογίες σε επιμέρους ερωτήσεις ήταν η αυτοπεποίθηση που εκπέμπουν (6.9/10) και η συνεχής αφοσίωση στην επίτευξη των αποτελεσμάτων (6.7/10). Στον αντίποδα, συναντάμε το ότι δεν διαχειρίζονται αποτελεσματικά τα συναισθήματα και τις συμπεριφορές τους (6/10) και ότι δεν διερευνούν τι είδους υποστήριξη χρειάζονται οι εργαζόμενοι ώστε να επιτελέσουν καλύτερα την εργασία τους (6/10). Συγκριτικά, τα πιο δυνατά σημεία των Ολλανδών managers είναι το εποικοδομητικό feedback που παρέχουν στις ομάδες τους (8/10) και η εμπιστοσύνη που δείχνουν στους ανθρώπους να φέρουν εις πέρας τις εργασίες τους, δηλαδή την αποφυγή του micro management (7.9/10). Τα παραπάνω επιβεβαιώνονται από μία ερώτηση αναφορικά με το στυλ ηγεσίας, όπου η πλειονότητα των Ελλήνων εργαζομένων κατέταξε τους managers τους στο Αυταρχικό στυλ ηγεσίας σε αντίθεση με τους Ολλανδους που υπερψήφισαν το Προσαρμοστικό στυλ ηγεσίας. Συνολικά, παρατηρείται μία αξιοσημείωτη διαφορά καθώς το overall leadership score για τους Έλληνες μανατζερς είναι 5.9/10, ενώ αντίστοιχα για τους Ολλανδούς, τα στοιχεία δείχνουν να είναι σαφώς καλύτερα με overall leadership score 7.5/10.
Πώς μπορούν να καλλιεργηθούν αυτές οι ηγετικές ικανότητες;
Τα καλά νέα είναι ότι, σύμφωνα με πρόσφατες επιστημονικές μελέτες, ανεξάρτητα από το αν κάποιος είναι «έμφυτος ηγέτης», όλοι έχουν περιθώριο να αναπτύξουν τις ηγετικές τους ικανότητες, αρκεί φυσικά αφενός να είναι πρόθυμοι και να το επιθυμούν, αφετέρου ο οργανισμός να θέλει να επενδύσει στους ανθρώπους του. Η εμπειρία μας δείχνει ότι σε θέματα leadership και διαχείρισης ανθρώπων, παρεμβάσεις με διάρκεια στον χρόνο, όπως το coaching και τα leadership programs, που να είναι βιωματικά και στοχευμένα, είναι πολύ πιο αποτελεσματικές απο τις ομαδικές εκπαιδεύσεις που έχουν περιορισμένο αντίκτυπο.
Τι συμβουλή θα δίνατε στους leaders για να δημιουργήσουν βιώσιμους οργανισμούς, ανθεκτικούς σε ένα απρόβλεπτο μέλλον;
Ένας οργανισμός δεν αρκεί πλέον να είναι «έξυπνος». Χρειάζεται να είναι «υγιής» και αυτό είναι η καλύτερη θωράκισή του. Άλλωστε οι εργαζόμενοι καθορίζουν την αντίδραση και κυρίως την επιτυχημένη ή όχι υλοποίηση οποιασδήποτε απόφασης. Αυτό που προτείνουμε είναι να στρέψουν οι ομάδες ηγεσίας τον φακό εντός του οργανισμού και να ασχοληθούν με την κουλτούρα που είναι η ψυχή του, τον τρόπο που διαχειρίζονται τους ανθρώπους τους καθώς και τη συνολική εμπειρία τους. Το πρώτο πράγμα που κάνουμε συνήθως με τους πελάτες μας είναι ένα health check για να αποτυπώσουμε την υπάρχουσα κατάσταση και είναι πάντοτε διαφωτιστικό γιατί αποτυπώνει με καθαρότητα την υπάρχουσα κατάσταση. Και η αλήθεια είναι ότι δεν μπορείς να αλλάξεις ή να βελτιώσεις αυτο που δεν βλέπεις ή αυτό που ο καθένας ερμηνεύει με διαφορετικό τρόπο.
