Επένδυση στη γενιά Ζ, καθολική εκπαίδευση και ενέργειες που υποστηρίζουν την πρόοδο της τεχνολογίας και προάγουν τη βιωσιμότητα φαίνεται ότι αποτελούν βασικές τάσεις για τις εταιρείες που δραστηριοποιούνται στον κλάδο Τροφίμων και Ποτών.

H βιομηχανία Τροφίμων και Ποτών αποτελεί έναν ταχέως εξελισσόμενο και διαρκώς μεταβαλλόμενο κλάδο, ο οποίος έρχεται αντιμέτωπος με πολλαπλές προκλήσεις. Διανύοντας μερικά «δύσκολα» χρόνια , κατά τα οποία η πανδημική κρίση και ο πόλεμος μεταξύ Ουκρανίας και Ρωσίας έχουν διαμορφώσει τον τρόπο λειτουργίας του κλάδου, έχουμε εισέλθει δυναμικά στο 2023. Σύμφωνα με ειδικούς του κλάδου, οι περιορισμοί στην εφοδιαστική αλυσίδα παραμένουν, ενώ οι πιθανοί τομείς ανάπτυξης περιλαμβάνουν το κύμα ζήτησης για πιο υγιεινά αλλά και vegan τρόφιμα, καθώς επίσης και την τάση για «φαγητό από έξω». Μέσα σε όλες αυτές τις προκλήσεις που καλούνται οι εταιρείες F&B να αντιμετωπίσουν, σχεδιάζοντας το στρατηγικό πλάνο τους, ποιος είναι ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού;

Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού φαίνεται ότι έχει δομικό ρόλο στον κλάδο F&B, καθώς οι επιχειρήσεις οφείλουν να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοί τους είναι κατάλληλα εκπαιδευμένοι και προετοιμασμένοι ώστε να προσφέρουν -εν τέλει- τη «σωστή» εμπειρία στον πελάτη. Παράλληλα, οι F&B εταιρείες πρέπει να διαθέτουν τις απαιτούμενες διαδικασίες για την τήρηση της εργατικής νομοθεσίας και να διασφαλίζουν ότι το ανθρώπινο δυναμικό αμείβεται δίκαια. Ακόμα μία ιδιαιτερότητα του κλάδου είναι ότι οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε αυτόν, οφείλουν να διαχειριστούν βάρδιες για το προσωπικό τους σε εργοστάσια και γραμμές παραγωγής. Εξίσου σημαντικό και μη αμελητέο είναι οι εταιρείες F&B να διαθέτουν ένα εμπεριστατωμένο σχέδιο για τον χειρισμό των σχέσεων με τους εργαζόμενους.

Η δημιουργία ενός σαφούς συνόλου πολιτικών και διαδικασιών, η κατάλληλη εκπαίδευση και υποστήριξη, καθώς και μία ατμόσφαιρα που προάγει την καλή αλληλεπίδραση των εργαζομένων, αποτελούν μέρος αυτού του σχεδίου. Χρησιμοποιώντας αυτές τις τακτικές, οι επιχειρήσεις F&B μπορούν να διασφαλίσουν ότι τα μέλη του ανθρώπινου δυναμικού τους είναι δεσμευμένα και έχουν κίνητρα, έτσι ώστε να αποδίδουν τον «καλύτερο εαυτό» τους.

Σε συνδυασμό με τα παραπάνω, ας μην παραβλέψουμε ότι τα κριτήρια ESG, με τα οποία οφείλουν να εναρμονίζονται όλο και περισσότερο οι οργανισμοί διεθνώς, έρχονται να λειτουργήσουν ως ένα εργαλείο που θα δημιουργήσει αξία στον οργανισμό. Μάλιστα, η γενιά Ζ, που έχει εισέλθει δυναμικά και στον εν λόγω κλάδο, δίνει βαρύτητα στο πώς οι οργανισμοί εναρμονίζονται σε τέτοιους δείκτες. Η Δήμητρα Μπένου, HR Development & Project Manager, Goody’s – everest Group of Companies, σημειώνει ότι «από την εμπειρία μας έχουμε αντιληφθεί ότι σημαντικό κριτήριο για την επιλογή εργοδότη αποτελεί η στρατηγική που ακολουθεί η εταιρεία στο πλαίσιο ESG και εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, μέσα από δράσεις, στις οποίες δύναται να συμμετέχουν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι και έχουν θετικό αντίκτυπο στο περιβάλλον και την κοινωνία». Όπως αναφέρεται στο Food Dive, τα χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων που θα ευημερήσουν σε ένα μέλλον με μηδενικό αποτύπωμα άνθρακα είναι η ευελιξία, η κυκλικότητα, η συνδεσιμότητα, η διαφάνεια, η επιχειρησιακή αποδοτικότητα, η ανθεκτικότητα και η κοινωνική δικαιοσύνη. Κάθε ένας από αυτούς τους πυλώνες συνδέεται άμεσα με τη βιωσιμότητα, με τη διαφάνεια να εξηγεί καλύτερα την ικανότητα ενός οργανισμού να ξεκλειδώνει τις αξίες του. Μέσα από τη διαφάνεια, οι επιχειρήσεις κερδίζουν την εμπιστοσύνη και την αφοσίωση των πελατών τους, αλλά και των ίδιων των εργαζομένων τους και των επενδυτών τους.

ΒΑΣΙΚΟΙ ΠΥΛΩΝΕΣ
Η εκπαίδευση και η κατάρτιση του ανθρώπινου δυναμικού, είτε αναφερόμαστε σε blue-collars είτε σε white-collars εργαζόμενους, αποτελεί τομέα εστίασης για το HR, με τις έννοιες του reskilling & upskilling να απασχολούν την κοινότητα HR όλο και περισσότερο. Αυτή η «τάση», αν μπορούμε να τη χαρακτηρίσουμε με αυτόν τον τρόπο, αντικατοπτρίζεται και στον κλάδο Τροφίμων και Ποτών.
«Δεδομένου των νέων συνθηκών μετά την πανδημία, είναι πιο σημαντικό από ποτέ να προσφέρουμε reskilling και upskilling προγράμματα και ευκαιρίες στους ανθρώπους μας, προκειμένου να αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους» αναφέρει χαρακτηριστικά η Κωνσταντίνα Μπάρκα, People & Culture Director, Coca Cola HBC Greece & Cyprus.
Στο ίδιο συνηγορεί και ο Βασίλης Χουλιάρας, HR Director Eastern Europe, Barilla Group, αναφέροντας ότι «ο ψηφιακός μετασχηματισμός των επιχειρήσεων του κλάδου στο πλαίσιο και του Industry 4.0, δημιουργεί την ανάγκη για διαρκή επανακατάρτιση των εργαζομένων. Ο σχεδιασμός προγραμμάτων Upskilling & Reskilling είναι μία επένδυση στη βιωσιμότητα της εταιρείας στο μέλλον, αλλά ειδικά στους blue-collars, οι εταιρείες οφείλουν να προβλέψουν έγκαιρα και με επιτυχία τις αλλαγές, έτσι ώστε να προετοιμάσουν με μεθοδικό και αποτελεσματικό τρόπο αυτή τη διαδικασία μετάβασης». Από τη δική της πλευρά, η Κ. Μπάρκα υπογραμμίζει ότι για τους white-collars έμφαση δίνεται στα soft skills, με μία σειρά πρωτοβουλιών για το πώς να διαχειρίζονται αποδοτικά diverse ομάδες, να παρακινούν με ξεκάθαρο όραμα, να χτίζουν την ανθεκτικότητα και την προσαρμοστικότητα, να επιδεικνύουν ενσυναίσθηση και αυθεντικό ενδιαφέρον στο πώς προσεγγίζουν τους ανθρώπους, δημιουργώντας για αυτούς τον κατάλληλο χώρο να εξελίσσονται και να αποδίδουν. Στους blue collars, η έμφαση είναι στις functional δεξιότητες, όπου μέσα από το Sales & Supply Chain Αcademy λαμβάνουν όση γνώση χρειάζονται, πίσω από τα εργαλεία και τις διαδικασίες, ώστε να εξελίσσονται συνεχώς.

«Υπάρχουν χαρακτηριστικά, όπως η επικοινωνία, η συνεργατικότητα και η διαχείριση χρόνου, στα οποία εκπαιδεύονται όλοι οι εργαζόμενοι, ώστε να διασφαλιστεί η εύρυθμη λειτουργία του οργανισμού», διευκρινίζει ο Παύλος Μαυρίδης, Head of People & Culture στη Φάρμα Κουκάκη. Σύμφωνα με τον ίδιο, η έλλειψη χρόνου και εσωτερικής πληροφόρησης, σε συνδυασμό με το «στατικό» budget εκπαίδευσης και το υψηλό turnover, είναι προκλήσεις που καλείται να χειριστεί το HR κατά τον συντονισμό του πλάνου ανάπτυξης των εργαζομένων. «Η εποχική ένταση, το κυλιόμενο ωράριο και η αδύναμη κουλτούρα εκπαίδευσης, δημιουργούν συχνά ένα τείχος που “πέφτει” μόνο με τη στήριξη όλων των εμπλεκομένων με πρωτοστάτη τη Διοίκηση», τονίζει.

Γίνεται αντιληπτό ότι η εκπαίδευση και η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί βασική συνιστώσα για κάθε τμήμα ανθρώπινου δυναμικού στον κλάδο F&B, καθώς οι εργαζόμενοι στη γραμμή παραγωγής είναι υπεύθυνοι για την ποιότητα των προϊόντων που παρέχει η επιχείρηση. Το HR οφείλει να είναι σε θέση να εκπαιδεύει και να αναπτύσσει τους εργαζόμενους, ώστε να διασφαλίζει ότι είναι ενημερωμένοι με τις τελευταίες οδηγίες, guidelines, τάσεις και πρακτικές του κλάδου. Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει, επίσης, να είναι σε θέση να παρακινεί και να εμπνέει τους εργαζόμενους, έτσι ώστε να αξιοποιούν πλήρως τις δυνατότητές τους, ιδίως όταν πρόκειται για ρόλους «γραφείου», όπου τα soft skills υπερέχουν. Σύμφωνα με τον Π. Μαυρίδη, οι εργαζόμενοι αποζητούν την εκπαίδευση και την ανάπτυξή τους, ώστε να διαχειριστούν τον φόβο της απόρριψης από την αγορά εργασίας, βελτιώνοντας παράλληλα την αυτογνωσία τους και ενισχύοντας την αυτοπεποίθησή τους. «Για να φτάσουμε, όμως, στο σημείο αυτό, χρειάζεται πρώτα να αισθανθούν ότι αμείβονται βάσει της απόδοσής τους, με προοπτικές συνεχούς βελτίωσης».

Εν τέλει, «είναι καθοριστικής σημασίας να αξιοποιηθεί η ήδη υπάρχουσα τεχνογνωσία και εμπειρία, με την ενεργή εμπλοκή των εργαζομένων στον σχεδιασμό, εξηγώντας τους γιατί είναι σημαντική η μετεκπαίδευσή τους και ποια αναμένονται να είναι τα οφέλη για την καθημερινότητα και την εξέλιξή τους στον οργανισμό», τονίζει ο Β. Χουλιάρας.

Επιπρόσθετα, για τη ΔΑΔ στον κλάδο F&B, βασικά σημεία εστίασης κατά τον σχεδιασμό της στρατηγικής της αποτελούν οι παρακάτω πυλώνες:

Προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων: Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στον κλάδο F&B είναι η προσέλκυση και η διατήρηση των καλύτερων ταλέντων για κάθε θέση. Αυτό οφείλεται, μεταξύ άλλων, στον υψηλό ανταγωνισμό για ταλέντα αλλά και στις σωματικές και πνευματικές απαιτήσεις της εργασίας ανάλογα με τον ρόλο και τη θέση εργασίας. Για να το καταπολεμήσουν αυτό, οι εργοδότες πρέπει να προσφέρουν ανταγωνιστικούς μισθούς και παροχές και να δημιουργήσουν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον που εκτιμά τους εργαζόμενους και τη συνεισφορά τους.

Διασφάλιση της ασφάλειας των τροφίμων: Η ασφάλεια των τροφίμων αποτελεί ύψιστη προτεραιότητα για κάθε επιχείρηση F&B. Εκ πρώτης, θα έλεγε κάποιος ότι αυτό δεν αφορά στη ΔΑΔ. Καθώς, όμως, οι οργανισμοί πρέπει να διασφαλίζουν ότι τα τρόφιμα και ποτά που διαθέτουν προς κατανάλωση είναι ασφαλή, όλοι οι εργαζόμενοι κρίνεται αναγκαίο να έχουν εκπαιδευτεί κατάλληλα για τον χειρισμό και την αποθήκευση των εκάστοτε προϊόντων. Επίσης, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού οφείλει να είναι σε θέση να εντοπίζει και να αντιμετωπίζει τυχόν κενά στην κατάρτιση και ενημέρωση των ανθρώπων που είναι στη γραμμή παραγωγής, πριν αυτά γίνουν πρόβλημα.

Διαχείριση των προσδοκιών των πελατών: Κάθε επιχείρηση F&B πρέπει να είναι σε θέση να διαχειρίζεται τις προσδοκίες των πελατών. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό σε έναν κλάδο όπου η ικανοποίηση των πελατών είναι υψίστης σημασίας. Σε αυτό το πλαίσιο, το ανθρώπινο δυναμικό χρειάζεται να είναι σε θέση να παρέχει άριστη εξυπηρέτηση και να δημιουργεί μια θετική εμπειρία για τους πελάτες μέσα από τη συμπεριφορά του, τις ενέργειες και τις δράσεις που υλοποιούνται σε επίπεδο marketing και επικοινωνίας και όχι μόνο.

Προσαρμογή στην τεχνολογία: Ο κλάδος F&B αλλάζει και εξελίσσεται συνεχώς και κάθε εργαζόμενος πρέπει να είναι σε θέση να προσαρμόζεται στις τελευταίες τάσεις και τεχνολογίες. Αυτό περιλαμβάνει την κατανόηση της τελευταίας τεχνολογίας που σχετίζεται με την προετοιμασία και την παραγγελία των τροφίμων και ποτών, καθώς και την ικανότητα χρήσης ψηφιακών εργαλείων για την αποτελεσματική διαχείριση του παραγγελιών. Παράλληλα, οι εταιρείες του κλάδου χρειάζονται ανθρώπους που θα μπορούν να διαχειριστούν το εταιρικό ή προϊοντικό προφίλ σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης και θα αντιμετωπίσουν τυχόν σχόλια και κριτική, όχι και τόσο θετική, για τα προϊόντα που προσφέρουν στην αγορά.

Τήρηση των κανονισμών: Ο κλάδος F&B έχει αυστηρούς κανόνες λειτουργίας και η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να είναι σε θέση να παρακολουθεί όλους τους κανονισμούς για να διασφαλίζει τη συμμόρφωσή τους. Αυτό περιλαμβάνει την κατανόηση των κανονισμών που σχετίζονται με την ασφάλεια των τροφίμων, την εργατική νομοθεσία αλλά και τους φόρους.

INSIGHTS ΑΠΟ… ΑΛΛΗ ΗΠΕΙΡΟ
Ενδιαφέρον παρουσιάζουν τα ευρήματα της δεύτερης έρευνας στη βιομηχανία Food and Beverages από την Bristol Associates, Inc, εταιρεία που δραστηριοποιείται στον τομέα του executive search, αναφορικά με το ποιες είναι οι προκλήσεις σε επίπεδο στελέχωσης, ποιοι δείκτες μετρούν την εργασιακή ικανοποίηση και ποιες είναι οι προτεραιότητες των επαγγελματιών του κλάδου. H έρευνα διεξήχθη το α’ τρίμηνο του 2022, σε περισσότερους από 500 επαγγελματίες στην εν λόγω βιομηχανία, με το δείγμα των ερωτηθέντων να προέρχεται από διαφορετικά επίπεδα εργασίας, έτη προϋπηρεσίας και να είναι γεωγραφικά διάσπαρτο.

Σύμφωνα με τα κυριότερα ευρήματα που προέκυψαν, σε υψηλά ποσοστά παραμένουν οι ανησυχίες που αφορούν στις προσλήψεις που λαμβάνουν χώρα στον κλάδο. Είναι αξιοσημείωτο ότι η διαθεσιμότητα του ανθρώπινου δυναμικού παραμένει σταθερά στην κορυφή των προκλήσεων για τους επαγγελματίες του κλάδου, από το 2020, την πρώτη χρονιά διεξαγωγής της. Στην τρέχουσα έρευνα, το 70% των εργαζομένων πιστεύει ότι πρέπει να υπάρξει αύξηση του προσωπικού το επόμενο έτος, ενώ το 73% των recruiters αναφέρει ότι αντιμετωπίζει προκλήσεις ως προς το θέμα των προσλήψεων στον κλάδο.

Στην πραγματικότητα, έξι στους δέκα εργοδότες δήλωσαν ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο που συναντούν, είναι η εξεύρεση ανθρώπων με εξειδίκευση για την κάλυψη των ανοικτών θέσεων εργασίας. Αυτό, όπως διαπιστώνεται, οφείλεται στους εξής λόγους: (1) Σε συνδυασμό με την έλλειψη ενδιαφέροντος για την ανοιχτή θέση εργασίας, οι εν δυνάμει υποψήφιοι δεν επαρκούν, (2) Οι υποψήφιοι τείνουν να χάνουν το ενδιαφέρον τους για τον ρόλο ή λαμβάνουν πιο ελκυστική προσφορά εργασίας κατά τη διάρκεια της διαδικασίας και (3) η αμοιβή που προσφέρεται δεν είναι ικανοποιητική (Γράφημα 1). Ταυτόχρονα, οι δείκτες εργασιακής ικανοποίησης παρουσιάζουν βελτίωση, με το 88% των στελεχών του κλάδου να δηλώνει αισιόδοξο για το μέλλον της καριέρας του, ποσοστό αυξημένο κατά 16% από το 2020.

Παρόλα αυτά, οι εργαζόμενοι τείνουν να είναι ανοιχτοί σε νέες ευκαιρίες απασχόλησης, με τα ευρήματα να αποκαλύπτουν τα εξής:

  • 65% θα εξέταζαν σοβαρά μία νέα προσφορά απασχόλησης
  • 60% δηλώνουν σίγουροι ότι μπορούν να βρουν «καλύτερη δουλειά» σε άλλον εργοδότη
  • 52% εκφράζουν το ενδιαφέρον τους να αλλάξουν εργοδότη μέσα στα επόμενα δύο χρόνια
  • 41% δηλώνουν ότι αναζητούν ενεργά μία νέα ευκαιρία εργασίας (την περίοδο που απάντησαν στην έρευνα).

Επίσης, υπό την ομπρέλα της εργασιακής ικανοποίησης, το 62% των στελεχών δήλωσε ότι έχει λάβει επαρκή εκπαίδευση στο πλαίσιο της εκτέλεσης των καθηκόντων του, το 57% νιώθει ότι η εταιρεία που βρίσκεται υποστηρίζει την επαγγελματική εξέλιξή του και τέλος, το 68% δήλωσε ότι νιώθει ικανοποιημένο από την επικοινωνία που έχει με τον εργοδότη και το management team.

Εν κατακλείδι, σημαντικά Insights προκύπτουν σχετικά με το ποιες είναι οι προτεραιότητες των εργαζομένων του κλάδου κατά την επαγγελματική σταδιοδρομία τους σε αυτόν. Όπως προκύπτει, το 34% δίνει προτεραιότητα στις αποδοχές που λαμβάνει, το 20% στις ευκαιρίες καριέρας και ανάπτυξης, το 19% στην εταιρική κουλτούρα, το 14% στο work-life balance, το 5% στην ασφάλεια εργασίας, το 4% στην τοποθεσία, το 3% στον αμειβόμενο χρόνο άδειας και το 1% στον τρόπο ζωής. Ωστόσο, τμηματοποιώντας τα ευρήματα της έρευνας ανά θέση/ρόλο εργασίας, η πλειοψηφία των Προέδρων και των C-suite στελεχών προτάσσει την εταιρική κουλτούρα και όχι τις αποδοχές.

Η ΓΕΝΙΑ Ζ
Ξεκάθαρα πλέον ο φακός στρέφεται στη γενιά Ζ που έχει έρθει να «αναστατώσει» οργανισμούς και επιχειρήσεις. «H GenZ εισέρχεται δυναμικά στην αγορά εργασίας και φέρνει μαζί της νέα ήθη, έθιμα, δεξιότητες και φιλοδοξίες. Η νέα γενιά δημιουργεί την ανάγκη για αλλαγή στη στρατηγική, ιδίως του Βιομηχανικού HR, καθώς ωθεί τους οργανισμούς να επαναπροσδιορίσουν τον σκοπό τους» τονίζει ο Π. Μαυρίδης. Στο ίδιο μήκος κύματος, η Δ. Μπένου αναφέρει ότι «η Generation Z, η γενιά με τη μεγαλύτερη τεχνογνωσία στη χρήση του διαδικτύου και της τεχνολογίας και με τα δικά της μοναδικά χαρακτηριστικά, έχει πλέον κάνει ορατή την παρουσία της στην αγορά εργασίας. Οι επιχειρήσεις τώρα καλούνται να αναπροσαρμόσουν τις Πολιτικές τους σε θέματα Ανθρώπινου Δυναμικού, προκειμένου να προσελκύσουν την Generation Z, αλλά και να ενισχύσουν το employee engagement, δίνοντάς τους ταυτόχρονα τη δυνατότητα να αξιοποιήσουν πλήρως τις δεξιότητές τους». Όπως συμπληρώνει η ίδια, σημαντικό χαρακτηριστικό της συγκεκριμένης γενιάς είναι η χρήση της τεχνολογίας στην καθημερινότητά τους, μέσα από σύγχρονα και ευέλικτα συστήματα, ενώ ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στην τακτική επικοινωνία μέσα από την χρήση πληροφοριακών συστημάτων (π.χ. intranet, διαδικτυακή συνομιλία).

«Στο κατώφλι, λοιπόν, του HR, βρίσκονται νέες μέθοδοι προσέλκυσης υποψηφίων, που περιλαμβάνουν ψηφιακές διαδικασίες πρόσληψης, σαφείς και διακριτές ευκαιρίες καριέρας, ευέλικτες και hybrid μορφές απασχόλησης, καθώς και customized πρακτικές engagement» σημειώνει ο Π. Μαυρίδης. Όπως χαρακτηριστικά υπογραμμίζει και η Δ. Μπένου, «η γενιά Ζ εστιάζει στην ευελιξία καθώς και στη δυνατότητα τηλεργασίας, σε ένα περιβάλλον που δίνονται δυνατότητες εξέλιξης μέσα από σύγχρονα συστήματα απόδοσης και ανάπτυξης, εποικοδομητικό feedback και πολιτικές σχημάτων αναγνώρισης της απόδοσης. Επίσης, έμφαση δίνεται στη δυνατότητα να εκφράσουν τις απόψεις τους στον εργοδότη τους, καθώς και την ικανοποίησή τους, μέσα από συστήματα HR που παρέχει η επιχείρηση, όπως για παράδειγμα η έρευνα ικανοποίησης εργαζομένων».

Τέλος, από τη δική του πλευρά, ο Π. Μαυρίδης κάνει λόγο για την ευελιξία στις μορφές εργασίας η οποία είναι περιορισμένη στη βιομηχανία τροφίμων, λόγω της φύσης του προϊόντος, ειδικά όταν αναφερόμαστε στο φρέσκο γάλα, που παράγεται 24/7. «Στην περίπτωση αυτή, είναι στην ευχέρεια του υποψηφίου εάν ενδιαφέρεται να συνάψει μία γόνιμη συνεργασία, έχοντας ως δεδομένο μία εργασιακή καθημερινότητα, γεμάτη προκλήσεις και ευκαιρίες για δια βίου εκπαίδευση και ανάπτυξη, η οποία δύσκολα επηρεάζεται από την οικονομική, υγειονομική ή/και οποιαδήποτε άλλη μορφή κρίσης» επεξηγεί ο ίδιος.

Η ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ ΚΑΙ Η ΜΗΧΑΝΙΚΗ ΜΑΘΗΣΗ ΓΙΝΟΝΤΑΙ Ο ΚΑΝΟΝΑΣ
Η τεχνητή νοημοσύνη και η μηχανική μάθηση έχουν εισέλθει δυναμικά στο εργασιακό γίγνεσθαι, και όπως κάθε τι, εγείρουν προβληματισμούς. «Πώς θα επηρεαστούν οι θέσεις εργασίας;» είναι το βασικότερο ζητούμενο, αποτυπώνοντας τις ανησυχίες που προκύπτουν. Για τη βιομηχανία Τροφίμων και Ποτών φαίνεται ότι αποτελούν δύο πυλώνες που θα απασχολήσουν ακόμα περισσότερο το έτος που διανύουμε. Η χρήση και η αξιοποίησή τους είναι ιδιαίτερα ελκυστική για τις Consumer Packaged Goods εταιρείες(CPG), όπου ανήκουν και οι F&B οργανισμοί.

«Η φύση της εργασίας τα επόμενα χρόνια αναμένεται να αλλάξει ριζικά. Με την εισαγωγή νέων τεχνολογιών, την άνοδο της ρομποτικής αλλά και την αξιοποίηση τεχνολογιών ΑΙ, τόσο η παραγωγική διαδικασία όσο και η διαδικασία πωλήσεων αλλά και εξυπηρέτησης των πελατών και καταναλωτών στον κλάδο μας περνάει σε μία άλλη εποχή», διαπιστώνει ο Β. Χουλιάρας, συμπληρώνοντας ότι: «Η αυτοματοποίηση επαναλαμβανόμενων εργασιών και κατ’ επέκταση η χειρωνακτική εργασία ελαχιστοποιείται και μεγιστοποιείται η ανάγκη για κριτική ικανότητα και λήψη αποφάσεων. Σε αυτό το πλαίσιο, όλοι οι οργανισμοί καλούνται να επανασχεδιάσουν τις οργανωσιακές τους ανάγκες καθώς επίσης και τους ρόλους των εργαζομένων τους».

Από την πλευρά της, η Κ. Μπάρκα σημειώνει ότι: «Είναι αλήθεια ότι oι αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον γίνονται πλέον με πολύ γρήγορους ρυθμούς. Η ψηφιοποίηση σίγουρα είναι μία από τις προτεραιότητες της περιόδου και αναδεικνύει συνεχώς τα πλεονεκτήματα της προσαρμοστικότητας και της ευελιξίας. Η τεχνολογική εξέλιξη μάς επιτρέπει να προσφέρουμε στους εργαζόμενούς μας σήμερα το εργασιακό περιβάλλον του αύριο, ακούγοντας τις ανάγκες τους και δίνοντάς τους μεγαλύτερη ευελιξία. Ταυτόχρονα, είναι επιτακτική ανάγκη να βρίσκουμε τρόπους να μειώνουμε διαρκώς την πολυπλοκότητα, απλοποιώντας διαδικασίες και εισάγοντας αυτοματισμούς για να μπορούν οι άνθρωποί μας να εστιάζουν στις λειτουργίες που δημιουργούν αξία, τόσο για εμάς όσο και για τους πελάτες μας».

Όπως αναφέρεται στο Food Dive, μέσα από τις εφαρμογές της AI, οι επιχειρήσεις μπορούν να αυξήσουν την παραγωγή, την ποιότητα και την αξιοπιστία όσων παράγονται στα εργοστάσιά τους. Αυτό δεν σημαίνει ότι θα καταργηθούν οι θέσεις εργασίας, αλλά θα μεταβληθούν τα Job descriptions και θα «ανοίξει» ένα παράθυρο σε ανθρώπους με πιο εξειδικευμένες γνώσεις. Παράλληλα δε, η ενσωμάτωση της τεχνολογικής εξέλιξης στην παραγωγική διαδικασία οδηγεί τους οργανισμούς στο να εκπαιδεύσουν κατάλληλα τους ανθρώπους τους, επικαιροποιώντας τις γνώσεις τους αλλά και δίνοντας νέα προοπτική στην επαγγελματική σταδιοδρομία τους. Χαρακτηριστικό το παράδειγμα που περιγράφεται στο Food Dive, όπου μία εταιρεία φρούτων και λαχανικών αξιοποίησε την τεχνική νοημοσύνη για να ορίσει καλύτερες συνθήκες αποθήκευσης των προϊόντων της, αυξάνοντας τη διάρκεια ζωής και μειώνοντας την πιθανή σπατάλη τροφίμων. Μία γαλακτοβιομηχανία επίσης, χρησιμοποίησε τη μηχανική μάθηση για να βελτιώσει την αξιοπιστία στη γραμμή παραγωγής γάλακτος, συμπεριλαμβανομένου του πόσο υγρό παράγεται και της περιεκτικότητάς του σε πρωτεΐνη. Εκείνο που χρειάζεται είναι οι εταιρείες να διερευνήσουν και να μάθουν πώς η ΑΙ και η μηχανική μάθηση μπορούν να τις ωφελήσουν και να λειτουργήσουν υποστηρικτικά ή συμπληρωματικά στο ανθρώπινο δυναμικό τους.

Σε άλλες περιπτώσεις δε, οι εταιρείες τροφίμων και ποτών μπορούν να «εκμεταλλευτούν» την τεχνητή νοημοσύνη για να επιταχύνουν την ανάπτυξη προϊόντων ή να εκτιμήσουν τη μελλοντική ζήτηση και να διασφαλίσουν ότι η προσφορά είναι ανάλογη, λαμβάνοντας υπόψη τις κοινωνικοοικονομικές συνθήκες κάθε φορά. Ιδίως στη σημερινή εποχή που διανύουμε, παρακολουθώντας τις τάσεις που αφορούν στη βιομηχανία Food & Beverages, η τεχνολογία στέκεται αρωγός και πολύτιμος σύμμαχος στα στελέχη που σχεδιάζουν το μέλλον και χαράσσουν τη στρατηγική της εταιρείας. Το ζητούμενο είναι οι επαγγελματίες του κλάδου να είναι forward-thinking για το πώς διοικούν την επιχείρηση και σχεδιάζουν το αύριο.