Ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2024, ο Ιωάννης Νικόλαου μας αποκαλύπτει τις προκλήσεις της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα. Με έμφαση στην αριστεία και την καινοτομία, αναδεικνύει τη σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας και μοιράζεται πολύτιμες γνώσεις για τον κλάδο του HR.
Στη συνέντευξή μας, ο Ιωάννης Νικολάου, Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, μας μιλά για τον νέο του ρόλο ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2024. Δέκα χρόνια μετά την πρώτη του συμμετοχή ως μέλος της κριτικής επιτροπής, αναλύει τις μεγαλύτερες τάσεις που παρατηρεί στον τομέα του HR στην Ελλάδα. Μέσα από τη συζήτηση μοιράζεται πολύτιμες πρακτικές για την ανάπτυξη του ταλέντου σε έναν οργανισμό.
HR Professional: Αρχικά, θα ήθελα σας συγχαρώ για τον νέο σας ρόλο ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2024. Δέκα χρόνια μετά την πρώτη σας συμμετοχή ως μέλος της Κριτικής Επιτροπής, τι σημαίνει για εσάς αυτή η θέση και ποια είναι η σημασία των εν λόγω βραβείων για τον κλάδο;
Ιωάννης Νικολάου: Δέχτηκα με χαρά την πρόσκληση να συμμετάσχω και πάλι, 10 χρόνια μετά την πρώτη μου συμμετοχή ως απλό μέλος, πλέον ως Πρόεδρος της κριτικής επιτροπής των HR Awards με αφορμή την σημαντική αυτή επέτειο. Τα HR Awards έχουν πραγματοποιήσει μία μεγάλη και αξιοθαύμαστη πορεία αυτά τα 10 χρόνια και για τον λόγο αυτό είναι μεγάλη η χαρά αλλά και η τιμή φέτος να είμαι Πρόεδρος της ανανεωμένης σε ένα μεγάλο ποσοστό κριτικής επιτροπής των βραβείων. Μέσα σε αυτά τα 10 χρόνια, ένας πολύ μεγάλος αριθμός οργανισμών και πρωτοβουλιών σχετικών με τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού είχαν -όχι απλά- την ευκαιρία να βραβευθούν αλλά και να γίνουν ευρύτερα γνωστές στο ευρύ κοινό και στην κοινότητα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού με ό,τι θετικό αυτό συνεπάγεται για την ανάπτυξη του κλάδου μας στην Ελλάδα.
Θα θέλατε να μοιραστείτε μαζί μας τους στόχους σας ως πρόεδρος των HR Awards 2024;
Οι στόχοι που έχω ως Πρόεδρος των βραβείων είναι κατά κύριο λόγο τρεις:
1. Να αναδειχθούν οι σημαντικές πρωτοβουλίες στον χώρο της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού δίνοντας την ευκαιρία, με αυτό τον τρόπο, σε μικρές αλλά και σε μεγαλύτερες ελληνικές και
πολυεθνικές επιχειρήσεις να αξιολογηθούν από μία ομάδα ανεξάρτητων κριτών και εμπειρογνωμόνων με μεγάλη ελληνική αλλά και διεθνή εμπειρία.
2. Να επικοινωνηθούν όσο ευρύτερα γίνεται αυτές οι πρωτοβουλίες, αποτελώντας με αυτό τον τρόπο ένα παράδειγμα προς μίμηση και για τις υπόλοιπες επιχειρήσεις που διστάζουν, φοβούνται ή ενδεχομένως δεν έχουν τους πόρους να πραγματοποιήσουν αντίστοιχες δραστηριότητες.
3. Να δοθεί η ευκαιρία σε ένα μεγάλο αριθμό ανεξάρτητων κριτών και εμπειρογνωμόνων της Ελλάδας και του εξωτερικού να αναγνωρίσουν αυτές τις προσπάθειες, να τις επιβραβεύσουν και να τις επικοινωνήσουν αντίστοιχα στους επαγγελματίες ή και στα αντίστοιχα με τα οποία έρχονται σε επαφή, όπως για παράδειγμα οι μελλοντικοί επαγγελματίες της ΔΑΔ.
Ποιες πιστεύετε ότι είναι οι μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα οι επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού; Ποιες είναι οι κύριες τάσεις που παρατηρείτε στον χώρο του HR αυτή τη στιγμή στην Ελλάδα;
Είναι εύκολο σε μία τέτοια ερώτηση να πούμε ότι η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζει ο κλάδος, όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και γενικότερα, είναι ο ρόλος της τεχνολογίας, της τεχνητής νοημοσύνης και των μεγάλων γλωσσικών μοντέλων (Large Language Models), όπως το ChatGPT ή άλλες παρόμοιες εφαρμογές. Δυστυχώς όμως, στην Ελλάδα, είναι αρκετές οι περιπτώσεις επιχειρήσεων και οργανισμών, συνήθως μικρού ή μεσαίου μεγέθους, όπου απαιτούνται ακόμα μεγάλα και σταθερά βήματα για την καθιέρωση και την ανάπτυξη όχι μόνο πολιτικών και πρακτικών, αλλά κυρίως κουλτούρας διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού τόσο μεταξύ των εργαζομένων όσο -κυρίως- σε επίπεδο ανώτατης διοίκησης.
Πρέπει, λοιπόν, όλοι να προσπαθήσουμε περισσότερο, ο καθένας από τη δικιά του μεριά, τόσο εμείς οι καθηγητές που εκπαιδεύουμε τα μελλοντικά στελέχη, όσο και τα υπάρχοντα στελέχη της διεύθυνσης ανθρωπίνων πόρων, αλλά κυρίως οι διοικήσεις των επιχειρήσεων, να αξιοποιήσουν τις δυνατότητες που προσφέρουν οι πολιτικές και πρακτικές της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων προς όφελος τόσο των εργαζομένων όσο και των επιχειρήσεων γενικότερα. Αφού κάνουμε όλοι πολύ καλά τα παραπάνω, τότε θα μας είναι πιο εύκολο να μιλήσουμε για τάσεις και προκλήσεις. Δυστυχώς, πιστεύω ότι έχουμε δρόμο ακόμα. Σ’ αυτή την προσπάθεια βοηθούν ιδιαίτερα πρωτοβουλίες όπως τα HR Awards.
Πώς επηρεάζει η οργανωσιακή κουλτούρα την επιτυχία μίας επιχείρησης; Ποιοι παράγοντες συμβάλλουν στη δημιουργία μίας θετικής κουλτούρας;
Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι η καρδιά και η ψυχή ενός οργανισμού. Είναι όλα όσα δεν φαίνονται, όλα όσα δεν αναγνωρίζουμε με μία πρώτη ματιά, αλλά και όσα τελικά κάνουν τη διαφορά, κρατώντας ικανοποιημένους και δεσμευμένους τους εργαζόμενους σε μία επιχείρηση. Είναι όλα αυτά τα μικρά και τα μεγάλα που χτίζονται σιγά-σιγά, ενδεχομένως από τους ιδρυτές μίας επιχείρησης, και που επηρεάζουν καθοριστικά το μέλλον και την εξέλιξη ενός οργανισμού. Είναι όλα αυτά που ένας νεο-εισερχόμενος σε μία θέση εργασίας θα του πάρει χρόνο να τα αντιληφθεί και να τα κατανοήσει. Και ακόμη πιο σημαντικό είναι ότι πρόκειται για όλα αυτά που δύσκολα αλλάζουν όταν θέλουμε να αλλάξουμε την πορεία και την εξέλιξη μίας επιχείρησης.
Την θετική κουλτούρα ενός οργανισμού δεν θα την αναγνωρίσουμε στα τραπεζάκια επιτραπέζιας αντισφαίρισης ή football και τις άλλες παροχές χαμηλού κόστους που μπορεί να προσφέρει μία επιχείρηση. Θα την αναγνωρίσουμε στη χαρά και την ικανοποίηση των εργαζομένων όταν μιλάνε για τη δουλειά τους, για το αντικείμενο της εργασίας τους, για τις συνθήκες εργασίας τους, για τους συναδέλφους και τον προϊστάμενο τους και γενικά την περηφάνια (ή όχι) που νιώθουν για τον οργανισμό που εργάζονται. Η θετική κουλτούρα ενός οργανισμού εξαρτάται σε έναν πολύ μεγάλο βαθμό από την ανώτατη και την ανώτερη διοίκηση μίας επιχείρησης. Ο ρόλος της ηγεσίας, λοιπόν, σε ανώτατο επίπεδο και των line-managers είναι καθοριστικός. Αυτοί ορίζουν, ρυθμίζουν, και σε μεγάλο βαθμό επηρεάζουν την αλλαγή ή όχι της οργανωσιακής κουλτούρας.
Με βάση την εμπειρία σας, ποιες πρακτικές θεωρείτε ότι είναι κρίσιμες για την ανάπτυξη του ταλέντου μέσα σε έναν οργανισμό;
Όλες οι επιμέρους πρακτικές της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, όπως η προσέλκυση και επιλογή προσωπικού, η αξιολόγηση της απόδοσης, η ανάπτυξη και εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού και η διοίκηση αμοιβών και παροχών θα πρέπει να συνδέονται μεταξύ τους προκειμένου να οδηγούν στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Αν πρέπει να διαλέξω όμως μία πρακτική, θα διάλεγα την πρακτική της προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Δεν είναι τυχαίο ότι ο σοφός λαός μας λέει: «Η αρχή είναι το ήμισυ του παντός». Αν δεν έχουν επιλεγεί οι κατάλληλοι άνθρωποι στο ξεκίνημα, η ανάπτυξη τους στη συνέχεια θα είναι πιο δύσκολη. Αν, όμως, οι άνθρωποι που έχουν επιλεγεί έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες όχι μόνο για τη σημερινή θέση εργασίας τους αλλά κυρίως για τις θέσεις εργασίας του μέλλοντος, και οι άνθρωποι αυτοί φυσικά διοικούνται και αμείβονται ανάλογα, τότε οι υπόλοιπες πρακτικές ΔΑΔ, όπως η αξιολόγηση και η ανάπτυξη θα έχουν πρόσφορο έδαφος εφαρμογής.
Κλείνοντας, ποιο είναι το μήνυμά σας προς τους συμμετέχοντες των HR Awards;
Το μήνυμα που έχω να δώσω στις επιχειρήσεις και στους οργανισμούς που σκέφτονται να συμμετάσχουν στα φετινά HR Awards, είναι να «μην φοβηθείτε να εκτεθείτε στην αξιολόγηση μίας επιτροπής ειδικών που θα σας δώσει την ευκαιρία να δείξετε το έργο σας σε όλη την κοινότητα του HR στην Ελλάδα. Δεν είναι μόνο μία ευκαιρία γιορτής. Είναι μία ευκαιρία αναγνώρισης των προσπαθειών σας. Εκμεταλλευτείτε την λοιπόν!».
