Έρευνα Ομίλου Adecco: Ο ρόλος του Chief People Officer του μέλλοντος

Ο Όμιλος Adecco συνεργάστηκε με το Κέντρο Ηγεσίας για το Μέλλον της Εργασίας του Πανεπιστημίου της Ζυρίχης ώστε να διερευνήσει πώς ο διαρκώς μεταβαλλόμενος κόσμος της εργασίας θα επηρεάσει και τον ρόλο του Chief People Officer (CPO).

Η Adecco συγκέντρωσε τις απόψεις 122 στελεχών σε μια πρόσφατα δημοσιευμένη μελέτη, ονομαζόμενη «The Chief People Officer of the Future» από 10 χώρες σε όλο τον κόσμο: Αυστραλία, Γαλλία, Γερμανία, Χονγκ Κονγκ, Ιαπωνία, Μεξικό, Ισπανία, Ελβετία, Ηνωμένο Βασίλειο και ΗΠΑ. Τα στελέχη αυτά, είναι υπεύθυνα για πάνω από 3 εκατομμύρια εργαζομένους σε διάφορους κλάδους, από τον χρηματοοικονομικό έως το λιανικό εμπόριο και την αεροδιαστημική.

Τα τρία κύρια ευρήματα της έρευνας είναι τα παρακάτω:

  1. Οι CPOs μετατρέπονται από παραδοσιακοί managers σε προασπιστές της κουλτούρας της εταιρείας. Σύμφωνα με την έρευνα, οι εταιρείες ίσως χρειαστεί να εξετάσουν εάν ο ρόλος του CPO θα πρέπει στο μέλλον να είναι διπλός- πρώτον να επικεντρώνεται στην αξιοποίηση των δεδομένων και των νέων τεχνολογιών και δεύτερον να ειδικεύεται στην αντιμετώπιση των ανθρώπινων αναγκών που σχετίζονται με την εταιρική κουλτούρα.
  2. Η σημασία της ψυχικής υγείας των εργαζομένων αναγνωρίζεται ευρέως αλλά δεν γίνονται οι αντίστοιχες ενέργειες προς αυτή την κατεύθυνση. Οι CPOs θεωρούνται όλο και περισσότερο υπεύθυνοι για την ψυχική υγεία και τη συναισθηματική ευημερία των εργαζομένων. Τα ευρήματα δείχνουν ότι υπάρχει μεγάλο περιθώριο για τη βελτίωση της συναισθηματικής ευημερίας των εργαζομένων. Το πρώτο βήμα είναι να καταγραφεί το πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι στην εργασία τους, ώστε η διαχείριση των συναισθημάτων να ενσωματωθεί στις οργανωτικές διαδικασίες της εταιρείας – από το πώς προσλαμβάνονται και εκπαιδεύονται τα στελέχη μέχρι το είδος των εργασιών που καλούνται να κάνουν. Αυτή η έννοια της «οργανωτικής συναισθηματικής νοημοσύνης» μπορεί να καθοδηγήσει τις εταιρείες ώστε να γίνουν πιο ανθρωποκεντρικές – και πιο ανοιχτές για τους εργαζόμενους που έχουν περάσει περιόδους στη ζωή τους χωρίς να εργάζονται.
  3. Τα προγράμματα επιστροφής στην εργασία για τους εργαζόμενους που έχουν περάσει περιόδους στη ζωή τους χωρίς να εργάζονται μπορούν να αποτελέσουν έναν τρόπο να ενισχυθεί η διαφορετικότητα, τα οφέλη τους όμως δεν εκτιμώνται αρκετά. Τα προγράμματα επιστροφής στην εργασία προσφέρουν στους επαγγελματίες μια ευκαιρία να επιστρέψουν στον εργασιακό στίβο μετά από ένα διάλειμμα στην καριέρα τους, μέσω ενός συνδυασμού αμειβόμενων θέσεων εργασίας, εκμάθησης νέων δεξιοτήτων, networking και προσωπικής καθοδήγησης (mentoring). Αν και μέχρι στιγμής τα προγράμματα αυτά επικεντρώνονται συνήθως σε γυναίκες με υψηλή ειδίκευση στον τομέα των οικονομικών, έχουν επίσης τη δυνατότητα να ωφελήσουν και άλλες ομάδες επαγγελματιών. Οι CPOs ρωτήθηκαν επίσης σε ποιες κατηγορίες εργαζομένων απευθύνονται τα προγράμματα επιστροφής: Το 69% απάντησε ότι διαθέτει προγράμματα που βοηθούν στην ενσωμάτωση των μητέρων που επιστρέφουν μετά τη φροντίδα των παιδιών τους, το 57% για τους πατέρες που επιστρέφουν στην εργασία μετά τη φροντίδα των παιδιών τους και το 40% για υπαλλήλους που επιστρέφουν μετά από άδεια για να φροντίσουν ενήλικα άτομα τα οποία χρήζουν καθημερινής υποστήριξης. Μόνο το 13% ανέφερε οποιαδήποτε άλλη ομάδα, όπως εκείνους που επέστρεφαν από παρατεταμένη αναρρωτική άδεια ή στρατιωτική θητεία.

Wunderman Thompson: Νέα People & Culture Director η Βασιλική Φούσκα

Καθήκοντα People & Culture Director στην Wunderman Thompson ανέλαβε η Βασιλική Φούσκα, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Senior HR Manager στην PwC.

H B. Φούσκα είναι απόφοιτη του τμήματος Διεθνών και Ευρωπαϊκών Σπουδών του Πανεπιστημίου Πειραιώς και κάτοχος MBA & Tourism Management από το ίδιο ίδρυμα, ενώ, μεταξύ άλλων, στην επαγγελματική της πορεία έχει υπάρξει Talent Acquisition Manager Europe στην Microsoft και Recruitment Consultant στην Adecco.

Eurobank: 8 στους 10 εργαζόμενους επέλεξαν υβριδικό μοντέλο εργασίας

Την σχεδόν καθολική αποδοχή από τους εργαζόμενους της Eurobank η πρόταση της διοίκησης της τράπεζας για την δυνατότητα επιλογής από τους τελευταίους του υβριδικιού μοντέλου εργασίας. Σύμφωνα με την τράπεζα, 8 στους 10 εργαζόμενους αποφάσισαν να δουλεύουν δύο ή κατ’ εξαίρεση τρεις φορές την εβδομάδα από το σπίτι τους με τηλεργασία, με την τράπεζα να καλύπτει το κόστος που προκαλείται στον εργαζόμενο.

Ειδικότερα, από τους περίπου 6.500 εργαζόμενους της Εurobank δυνατότητα να «μπουν» στο υβριδικό μοντέλο είχαν οι περίπου 3.500, καθώς εξαιρούνταν περίπου οι 3.000 υπάλληλοι του δικτύου και όσοι συναλλάσσονται με πελάτες. Συνολικά 2.800 εργαζόμενοι θα εργάζονται δύο μέρες τη βδομάδα από το σπίτι, με το εύρος συμμετοχής στο υβριδικό μοντέλο εργασίας ανά γενική διεύθυνσης να κυμαίνεται από 75%-95%.

Η Eurobank εφαρμόζει πλέον σε σταθερή βάση το συνδυασμό εργασίας από το γραφείο και εργασίας από το σπίτι (work@home | work on premises) για το προσωπικό της. Το νέο, phygital εργασιακό μοντέλο, ξεκίνησε από την 24η Ιουνίου (δόθηκε και μια μικρή παράταση μέχρι την 1η Ιουλίου) και η συμμετοχή των εργαζομένων είναι οικειοθελής.

Σύμφωνα με τον Φωκίων Καραβία, Διευθύνων Σύμβουλο της Eurobank, στόχος είναι να δημιουργηθούν πιο ποιοτικές συνθήκες για τους εργαζόμενους στοχεύοντας σε μια νέα ισορροπία που θα κάνει το προσωπικό της τράπεζας πιο αποδοτικό και αποτελεσματικό. Στο πλαίσιο του Υβριδικού Μοντέλου εργασίας προβλέπεται η δυνατότητα ψηφιακής αποσύνδεσης των εργαζομένων από το σύστημα, έτσι ώστε να διαφυλάσσεται ο προσωπικός χρόνος εκτός ωραρίου εργασίας, καθώς και κατά τη διάρκεια των αδειών τους.