ΕΥ Ελλάδος: Αύξηση 20% του ανθρώπινου δυναμικού της

Αύξηση περίπου 20% του ανθρώπινου κεφαλαίου της κατέγραψε το οικονομικό έτος 2023 η EY Ελλάδος, προσλαμβάνοντας σχεδόν 700 νέα στελέχη. Έτσι, ο συνολικός αριθμός των εργαζόμενων έχει ξεπεράσει πλέον τα 2.300 άτομα, τόσο στα γραφεία σε Αθήνα, Θεσσαλονίκη και Πάτρα, αλλά και απομακρυσμένα σε όλη την Ελλάδα, ενώ έχει ήδη δρομολογηθεί η δημιουργία νέων γραφείων και στο Ηράκλειο Κρήτης. Στο ίδιο διάστημα, η διοικητική ομάδα της ΕΥ Ελλάδος ενισχύθηκε με 20 νέους Εταίρους, ενώ, στο τέλος του οικονομικού έτους, ανακοινώθηκαν συνολικά 320 προαγωγές. Επιπρόσθετα, μένοντας πιστή στη δέσμευσή της για τη δημιουργία συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος, το 46% του ανθρώπινου δυναμικού αποτελείται από γυναίκες, με 228 να κατέχουν θέση Manager ή υψηλότερη, 107 Senior Manager ή υψηλότερη και 19 να είναι Εταίροι, ενώ η εταιρεία υλοποιεί το πρόγραμμα ΕΥ “Neurodiversity Champions” και μία «Εκστρατεία κατά της Ασυνείδητης Μεροληψίας» (Unconscious Biases Campaign).

Επένδυση άνω των €1,5 εκατ. στο L&D
Επιπλέον, κατά το οικονομικό έτος 2023, η ΕΥ Ελλάδος επένδυσε συνολικά περισσότερα από €1,5 εκατ. στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων της, σχεδιάζοντας να επενδύσει σχεδόν €2 εκατ. το οικονομικό έτος 2024. Ταυτόχρονα, η εταιρεία αναπτύσσει πρωτοβουλίες που καλύπτουν το wellbeing των ανθρώπων της, όπως ευκαιρίες εθελοντισμού, συνεδρίες ενημέρωσης και μαθήματα γονικής μέριμνας, θεσμοθετώντας μειωμένο ωράριο κατά τρεις ώρες, όλες τις Παρασκευές από Ιούνιο μέχρι Σεπτέμβριο, και μία επιπλέον μέρα άδειας για όλους, στις 17 Ιουλίου, γνωστή ως «EY Day». Επίσης, μεταξύ των νέων παροχών προς τους εργαζόμενους το 2023, περιλαμβάνονται το Ομαδικό Συνταξιοδοτικό Πρόγραμμα για θέση Manager 3 και πάνω, η προσθήκη της προστασίας εισοδήματος στο Ασφαλιστικό Ομαδικό Πρόγραμμα Υγείας, η νέα πολιτική για τα εταιρικά αυτοκίνητα και η νέα κάρτα προνομίων με πολλαπλές ευέλικτες επιλογές.

Συμμετοχή σε 55 ημέρες καριέρας και πρόσληψη 20 στελεχών για την αντιστροφή του Brain Drain
Επιπροσθέτως, η εταιρεία διοργάνωσε ή συμμετείχε σε περίπου 55 ημέρες καριέρας και εκδηλώσεις employer branding, υπογράφοντας μνημόνια συνεργασίας με πανεπιστημιακά ιδρύματα. Ως εκ τούτου, πάνω από 100 φοιτητές πραγματοποίησαν πρακτική άσκηση στην εταιρεία, ενώ διοργανώθηκε το 1ο Θερινό Σχολείο Φορολογίας στο οποίο συνολικά συμμετείχαν 35 προπτυχιακοί φοιτητές οικονομικών και νομικών τμημάτων. Τέλος, η ΕΥ προσπαθεί να συμβάλει στην αντιστροφή του brain drain, προσελκύοντας νέους Έλληνες εργαζόμενους από το εξωτερικό. Έτσι, μόνο το οικονομικό έτος 2023, προσέλαβε 20 στελέχη που εργάζονταν ή σπούδαζαν στο εξωτερικό.

Στην Frigoglass η Micaela Generini

Καθήκοντα HR Manager Head Office στην Frigoglass ανέλαβε από τον τρέχοντα μήνα η Micaela Generini, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Business Partner στην Allianz Greece.

H M. Generini είναι κάτοχος MS στο Strategic HRM από το Alba, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Generalist στην British American Tobacco.

ManpowerGroup: Ανεβαίνει ο πήχης σε θέματα διαφορετικότητας, ισότητας, ένταξης και ανήκειν (DEIB)

H ManpowerGroup παρουσίασε την νέα της έκθεση για τις τάσεις στον κόσμο της απασχόλησης για το 2023, με τίτλο «Η Νέα Ανθρώπινη Εποχή», στην οποία αναλύονται 14 βασικές τάσεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας και επηρεάζουν τους εργοδότες και τους εργαζόμενους. Οι σημαντικότερες είναι οι εξής:

  1. Εναλλαγή των δημογραφικών δεδομένων: Η άνοδος της Γενιάς Ζ στο ανθρώπινο δυναμικό οδήγησε τις επιχειρήσεις να επανεξετάσουν τον τρόπο που εξυπηρετούν τους νεότερους εργαζόμενους. Οι εργοδότες χρειάζεται να προσαρμοστούν στις μεταβαλλόμενες προσδοκίες των εργαζομένων της Γενιάς Ζ, οι οποίοι θα αποτελέσουν το 27% του ανθρώπινου δυναμικού έως το 2025. Η Γενιά Ζ ανεβάζει συνεχώς τον πήχη σε θέματα διαφορετικότητας, ισότητας, ένταξης και ανήκειν (DEIB) και της κλιματικής αλλαγής. Παρά την άνοδο της Γενιάς Ζ στο ανθρώπινο δυναμικό, παρατηρείται σοβαρή έλλειψη ταλέντου, καθώς μεγάλο μέρος των ηλικιωμένων εργαζομένων φτάνει στην ηλικία της συνταξιοδότησης καθημερινά. Ως αποτέλεσμα, οι εργοδότες πρέπει να επανεκπαιδευτούν για να προσδιορίσουν πώς μπορούν να χρησιμοποιήσουν καλύτερα τους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας. Ωστόσο, μόνο το 19% των διευθυντών προσλήψεων επιδιώκουν ενεργά να προσλάβουν συνταξιούχους που επιθυμούν να επιστρέψουν στην αγορά εργασίας.
  1. Ατομική επιλογή: Οι περισσότεροι εργαζόμενοι (81%) λένε ότι η πανδημία επηρέασε τον τρόπο που σκέφτονται για την εργασία, ενώ τρεις στους 10 εργαζόμενους και σχεδόν το ήμισυ (42%) των millennials επιθυμούν μεγαλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Ωστόσο, παρά την αυξανόμενη σημασία του τι επιθυμούν οι εργαζόμενοι σήμερα, περισσότερο από τους έξι στους 10 (66%) αισθάνονται ότι οι εργοδότες τους έχουν όλη τη δύναμη να αποφασίσουν που και πως θα εργάζονται. Ζωτικής σημασίας είναι και τα θέματα του φύλου. Πολλές γυναίκες έχουν πλέον νέες προτεραιότητες στη ζωή τους, και οι προσδοκίες στην εργασία δεν ταιριάζουν απαραίτητα με αυτόν τον τρόπο ζωής.
  1. Ανταγωνιστικές κινητήριες δυνάμεις: Οι εξειδικευμένοι εργαζόμενοι πάντα ήταν υψηλά επιθυμητοί, αλλά σήμερα η ζήτηση είναι πιο έντονη από ποτέ, με το 75% των εταιρειών παγκοσμίως να αναφέρει δυσκολία στην εύρεση ταλέντων. Όλοι θέλουν να προσλάβουν εργαζόμενους από την τοπική αγορά εργασίας, ωστόσο η πραγματικότητα είναι παγκόσμια. Από την Αμερική έως την Ασία και από την Αφρική έως την Ευρώπη, τα εξειδικευμένα ταλέντα βρίσκονται σε μεγάλη διασπορά. Στον Δείκτη Συνολικού Ανθρώπινου Δυναμικιύ (TWI) της ManpowerGroup Talent Solutions, οι τρεις κορυφαίες συνολικές αγορές για εξειδικευμένα ταλέντα είναι οι Ηνωμένες Πολιτείες, η Σιγκαπούρη και ο Καναδάς.

D&I: Περισσότερη εκπαίδευση και ενσυναίσθηση για την προώθησή του

Τα οφέλη της συμπερίληψης και της ένταξης της διαφορετικότητας στον κόσμο της εργασίας αναδεικνύει ο Όμιλος Adecco, τονίζοντας πως με τον τρόπο αυτό καλλιεργείται μια κουλτούρα σεβασμού, η οποία αυξάνει τον βαθμό ικανοποίησης των εργαζομένων. Σύμφωνα, μάλιστα, με το Harvard Business Review, το 60% των εταιρειών στοχεύει στο να υπάρχει ποικιλομορφία ακόμα και σε διοικητικές θέσεις.

Σύμφωνα με τον Όμιλο Adecco, για να εμπεδωθεί μια κουλτούρα συμπερίληψης, απαιτείται η καθοδήγηση από ηγετικά στελέχη με ενσυναίσθηση, τα οποία θα φροντίζουν για την εξασφάλιση των κατάλληλων συνθηκών, ώστε ο κάθε εργαζόμενος να μπορεί να φτάσει στο μέγιστο των δυνατοτήτων του. Παράλληλα, ο όμιλος σημειώνει πως η διαφορετικότητα πλέον αφορά περισσότερο στην καλλιέργεια ενός κλίματος εμπιστοσύνης που διαμορφώνει μια κουλτούρα αμοιβαίου σεβασμού, χωρίς διακρίσεις και αποκλεισμούς.

Συνεπώς, απαιτείται συνεχής εκπαίδευση των εργαζομένων μέσα από προγράμματα αναβάθμισης δεξιοτήτων. Βάσει πρόσφατης έρευνας της Ezra, η απόδοση των στελεχών αυξήθηκε κατά 33% μετά από την εκπαίδευση σε ζητήματα Diversity & Inclusion, ενώ το 31% των συμμετεχόντων που έχει αποχωρήσει πρόσφατα από την εργασία του δήλωσε ότι βασικός λόγος στην απόφασή του ήταν η έλλειψη προοπτικών εξέλιξης και η απουσία εκπαιδευτικών προγραμμάτων.

Στο ίδιο πλαίσιο, πρόσφατη έρευνα του Ομίλου Adecco ανέδειξε ότι μόνο το 50% των εργαζομένων διεθνώς έχει πρόσβαση σε προγράμματα ανάπτυξης νέων δεξιοτήτων. Επομένως, υπογραμμίζεται η ανάγκη για περισσότερη εκπαίδευση των εργαζομένων πάνω σε ζητήματα διαφορετικότητας και ποικιλομορφίας, η υιοθέτηση ενός συμπεριληπτικού μοντέλου ηγεσίας, η καλλιέργεια υποστηρικτικής εργασιακής κουλτούρας και η ανάπτυξη της συναισθηματικής νοημοσύνης τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους εργαζομένους.