Τιτάν: Αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στις νέες προσλήψεις κατά 21,2%

Την Έκθεση Βιώσιμης Ανάπτυξής για το 2022 δημοσίευσε ο Όμιλος ΤΙΤΑΝ, η οποία συμπίπτει με τη συμπλήρωση 120 ετών παρουσίας στην εγχώρια βιομηχανία. Σύμφωνα με αυτήν, ο Όμιλος το 2022 υλοποίησε επενδύσεις ύψους 13,2 εκατ. ευρώ στα εργοστάσια τσιμέντου, με αποτέλεσμα τη μείωση των καθαρών ειδικών εκπομπών CO2 (Scope 1) κατά 19,1% σε σύγκριση με τα επίπεδα του 1990.

Παράλληλα, η Έκθεση επιβεβαιώνει την προσήλωση σε θέματα Ασφάλειας, με τον Δείκτη Συχνότητας Ατυχημάτων (LTI) στους εργαζομένους να είναι μηδενικός, ενώ υλοποιήθηκαν δράσεις με έμφαση στην υγεία και την ευημερία τους.

Επιπρόσθετα, ο Όμιλος παρουσίασε αύξηση της συμμετοχής των γυναικών κατά 21,2% στις νέες προσλήψεις (σε σχέση με τα επίπεδα του 2020), με τη συμμετοχή των γυναικών σε διοικητικούς ρόλους να αυξάνεται κατά 23,4% (σε σχέση με τα επίπεδα του 2020), ενώ υλοποιηθήκαν 78 πρωτοβουλίες και δράσεις, με τη συμμετοχή 803 εθελοντών εργαζομένων, προς όφελος 750.000+ συμμετόχων στις περιοχές δραστηριότητας.

Τέλος, η εν λόγω έκθεση τονίζει τη συνεχή υποστήριξη των νέων στο πλαίσιο του Tιτάν Youth Matters, με πρωτοβουλίες για την κατάρτιση και την απασχολησιμότητά τους, ενώ η συνεργασία με τις ομάδες BEST (Board of European Students of Technology) συμπλήρωσε 10 χρόνια εκπαίδευσης σε θέματα υγείας και ασφάλειας στην εργασία, με πάνω από 1.600 συμμετέχοντες και 53.000 ώρες θεωρητικής και πρακτικής εκπαίδευσης.

Στην Rina η Ιωάννα Ευγενία Μπακούνη

Καθήκοντα Local HRM Greece, Cyprus & Malta, αλλά και European Cluster HR Operations Senior Advisor στην Rina ανέλαβε η Ιωάννα Ευγενία Μπακούνη.

Η Ι.Ε. Μπακούνη είναι κάτοχος MSC στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR & Training Manager στην Epsilon Crew Management & Training, αλλά και HR & Quality Assurance Assistant στην Ocean Rig.

Υπουργείο Εργασίας: Τι προβλέπεται στη Οδηγία 2019/1152 της Ε.Ε. για την εργασία

To Yπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης με ανακοίνωσή του διευκρινίζει ότι με την προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας προς τις διατάξεις της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 – που προβλέπεται στο νέο εργασιακό νομοσχέδιο που αυτές τις ημέρες είναι προς διαβούλευση – επικαιροποιείται και εκσυγχρονίζεται το πλαίσιο των ελάχιστων απαιτήσεων σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο, αναφορικά με τους βασικούς όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας, «προκειμένου να διασφαλίζεται σε όλους τους εργαζομένους, εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης πλέον, ενιαίος και επαρκής βαθμός διαφάνειας και προβλεψιμότητας, όσον αφορά τους όρους εργασίας τους, με παράλληλη διατήρηση της εύλογης ευελιξίας στην άτυπη απασχόληση και στη μείωση των ανισοτήτων λόγω είδους σχέσης ή σύμβασης εργασίας».

Το Υπουργείο εκτιμά ότι έτσι διασφαλίζεται η υπεράσπιση συγκεκριμένων δικαιωμάτων που περιλαμβάνονται στον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης και αντιμετωπίζεται ο κοινωνικός αποκλεισμός (social dumping) μέσω της διαμόρφωσης βασικών εργασιακών προτύπων (minimum rights) και της διασφάλισης της τήρησής τους, στο πλαίσιο υλοποίησης του Ευρωπαϊκού Πυλώνα Κοινωνικών Δικαιωμάτων. Πάντα σύμφωνα με το Υπουργείο:

  1. Εξοπλίζεται κάθε εργαζόμενος με έγγραφη σύμβαση ή έστω με λεπτομερή έγγραφη ενημέρωση των βασικών όρων εργασίας του, εντός μίας (1) εβδομάδας από την πρόσληψη, αντί του 2μήνου που ίσχυε μέχρι σήμερα.  Έτσι, το αργότερο μία (1) εβδομάδα μετά από την πρόσληψη ο εργαζόμενος  μπορεί να επικαλεστεί επιτυχώς και να αποδείξει όλα τα δικαιώματά του.
  2. Αυξάνονται και συμπληρώνονται οι βασικοί όροι της σύμβασης που πρέπει να δίδονται στον εργαζόμενο εντός (μίας) 1 εβδομάδας από την πρόσληψη.
  3. Έτσι, πλέον, αν για παράδειγμα ο εργοδότης έχει υποσχεθεί στον εργαζόμενο κατάρτιση, αυτή πρέπει να αναφέρεται στη σύμβαση, για να μην μπορεί ο εργοδότης να ξεγελάσει τον εργαζόμενο. Το ίδιο ισχύει με τη δοκιμαστική περίοδο, ώστε να μην μπορεί ο εργοδότης να ισχυριστεί εκ των υστέρων ότι δήθεν  έδιωξε τον εργαζόμενο, επειδή απέτυχε στη δοκιμή, χωρίς να έχει συμφωνήσει δοκιμαστική περίοδο  μαζί του.
  4. Ομοίως πρέπει να αναφέρονται εγγράφως τυχόν συμφωνίες για απασχόληση σε βάρδιες και επίσης για το πώς πληρώνονται οι υπερωρίες και η εργασία το Σ/Κ (πράγματα που μέχρι σήμερα δεν χρειαζόταν να αναφέρονται), έτσι ώστε να μην αιφνιδιάζεται ο εργαζόμενος και να γίνονται σεβαστά τα δικαιώματά του.
  5. Ακόμα κι αν πρόκειται για σύμβαση επί παραγγελία, αντίθετα προς ό,τι ίσχυε μέχρι σήμερα, πλέον πρέπει να συμφωνούνται εγγράφως, μεταξύ άλλων, οι εγγυημένες αμειβόμενες ώρες, η αμοιβή τους, η αμοιβή της υπέρβασής τους και ο ελάχιστος χρόνος ειδοποίησης του εργαζομένου, έτσι ώστε να προστατεύονται κι αυτοί οι εργαζόμενοι από καταχρηστικές εργοδοτικές συμπεριφορές και να μπορούν να ασκήσουν τα δικαιώματά τους.
  6. Αν πρόκειται για σύμβαση προσωρινής απασχόλησης, πρέπει πλέον να αναφέρεται όχι μόνον ο άμεσος εργοδότης αλλά και ο έμμεσος, έτσι ώστε να γνωρίζει ο εργαζόμενος ποιος πρόκειται να ωφεληθεί πραγματικά από την εργασία του.
  7. Τέλος, αντίθετα προς ό,τι ίσχυε μέχρι σήμερα, πρέπει να αναφέρονται και ο φορέας κοινωνικής ασφάλισης και κάθε σχετιζόμενη με την κοινωνική ασφάλιση παροχή του εργοδότη (π.χ. συνταξιοδοτικό πρόγραμμα), ώστε να διασφαλιστούν και τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα ώστε  να υποστηριχθεί περισσότερο η καταπολέμηση της ανασφάλιστης εργασίας.

ΕΥ: Kαριέρα «χωρίς σύνορα» προτιμούν οι εργαζόμενοι

Την έννοια της καριέρας «χωρίς σύνορα» φαίνεται να αγκαλιάζουν οι εργαζόμενοι, με το 93% να αναφέρει ότι η εργασία σε διεθνές επίπεδο μπορεί να «αλλάξει τη ζωή του». Αυτό δείχνει η πρόσφατη έρευνα της EY, 2023 Mobility Reimagined Survey, με δείγμα πάνω από 1.000 επαγγελματίες HR και mobility, αλλά και μετακινούμενων εργαζόμενων από 16 χώρες. Αναλυτικότερα, ως κορυφαίο όφελος από μια θέση εργασίας εκτός συνόρων καταγράφεται η «εμπειρία ζωής» και ακολουθούν η επαγγελματική εξέλιξη και η διαμόρφωση μίας διεθνούς νοοτροπίας.

Παράλληλα, το 90% των συμμετεχόντων θα δέχονταν μία βραχυπρόθεσμη τοποθέτηση για την κάλυψη επιχειρησιακών αναγκών, χωρίς να μετεγκαταστήσει την οικογένειά του, ενώ το 88% είναι ανοιχτό σε πιο μακροπρόθεσμες διασυνοριακές εργασιακές ευκαιρίες, υπό τις κατάλληλες συνθήκες. Επιπλέον, το 88% των επαγγελματιών HR τονίζει ότι οι εργοδότες αντιλαμβάνονται την κινητικότητα ως μία προσέγγιση για την αντιμετώπιση των παγκόσμιων ελλείψεων ταλέντου και το 90% σχεδιάζει να διατηρήσει ή να διευρύνει το επιχειρησιακό πλαίσιο κινητικότητας, τα επόμενα τρία χρόνια, ενώ το 61% εξηγεί ότι η κινητικότητα δημιουργεί ευκαιρίες ανάπτυξης για υποεκπροσωπούμενες ομάδες. Επίσης, το 74% των εργοδοτών θεωρεί την κινητικότητα ζωτικής σημασίας για την επιχειρησιακή συνέχεια, αν και μόλις το 47% σημειώνει ότι διαθέτει μία ολοκληρωμένη πολιτική διεθνούς κινητικότητας.

Οι κίνδυνοι στον κυβερνοχώρο βασική πρόκληση για τη διασυνοριακή κινητικότητα
Όπως επισημαίνει η εν λόγω έρευνα, οι εργοδότες αντιμετωπίζουν διάφορες προκλήσεις κατά την υλοποίηση προγραμμάτων διασυνοριακής κινητικότητας, με κορυφαίο τους κινδύνους στον κυβερνοχώρο (83%) και την απώλεια εποπτείας διοίκησης και διαχείρισης (79%), την προστασία των προσωπικών δεδομένων (78%) και τη δυνατότητα τοποθέτησης των εργαζόμενων σε νέα θέση μετά την επιστροφή τους (78%) να ακολουθούν.

Ταυτόχρονα, πολλοί εργαζόμενοι αδυνατούν να αναγνωρίσουν τους πιθανούς κινδύνους των διασυνοριακών μετακινήσεων, αφού, σε σύγκριση με τους εργοδότες, το ποσοστό των εργαζόμενων που μπορεί να αντιληφθεί τα μέτρια προς σημαντικά επίπεδα κινδύνου που ενέχουν οι διεθνείς εμπειρίες, είναι – κατά μέσο όρο – 18% χαμηλότερο. Τέλος, όπως επισημαίνει η έρευνα, το 67% των επιχειρήσεων αναμένει να αυξήσει τις επενδύσεις του στην τεχνολογία κινητικότητας και την ψηφιοποίηση τα επόμενα πέντε χρόνια και το 92% συμφωνεί ότι η ψηφιοποίηση των επιχειρησιακών λειτουργιών κινητικότητας είναι επωφελής για πολλαπλές διεργασίες και ροές εργασιών, ενώ, κατά μέσο όρο, μόλις το 35% των ερωτηθέντων υπογραμμίζει ότι η επιχείρησή του έχει ψηφιοποιήσει βασικές διαδικασίες κινητικότητας.