Ινστιτούτο Εργασίας: Το 64% των εργαζομένων δεν έλαβε αύξηση το 2023

H ΓΣΕΕ και το Ινστιτούτο Εργασίας έδωσαν στη δημοσιότητα τα αποτελέσματα ειδικής θεματικής έρευνας κοινής γνώμης, η οποία υλοποιήθηκε σε συνεργασία με την Alco και απευθύνεται σε εργαζόμενους ιδιωτικού τομέα για την καταγραφή-μέτρηση-αποτίμηση δεικτών σχετικά με την αγορά εργασίας.

Συγκεκριμένα, σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας:

  • Το 90% των εργαζομένων δηλώνει ότι έχει μειώσει την κατανάλωση βασικών αγαθών, εξαιτίας της ακρίβειας. «Πολύ» απαντά το 18%, «αρκετά» το 51% και «λίγο» το 21%. Αντίστοιχα, το 16% δηλώνει «καθόλου». Η κλιμάκωση της μείωσης της κατανάλωσης διαφοροποιείται στις κατηγορίες βασικών αγαθών «ψύξη-θέρμανση», «ψαρικά», «κρέας», «γαλακτοκομικά», «φρούτα-λαχανικά».
  • Το χαμηλό επίπεδο των διαθέσιμων εισοδημάτων των εργαζομένων αναδεικνύεται από το γεγονός ότι το 30% δηλώνει ότι δεν διαθέτει αποταμιεύσεις και, παράλληλα, ένα 37% αναγκάζεται να χρησιμοποιήσει τις αποταμιεύσεις του, για να καλύψει τις τρέχουσες ανάγκες αγοράς βασικών αγαθών.
  • Ως προς το αποτελεσματικότερο μέσο για την προστασία του βιοτικού επιπέδου, το 43% δηλώνει ότι είναι η αύξηση των μισθών, το 33% η μείωση του ΦΠΑ και των φόρων κατανάλωσης, το 24% ο έλεγχος τιμών. Η επιλογή «επιδόματα» δεν επιλέχθηκε από κανέναν ερωτώμενο (0%).
  • Το 64% των εργαζομένων σημειώνει ότι δεν έλαβε καμία αύξηση στον μισθό του κατά το έτος 2023 και το 34% επισημαίνει ότι έλαβε κάποια αύξηση. Εκτιμάται ότι η μεγάλη πλειονότητα αυτών που δήλωσαν ότι έλαβαν κάποια αύξηση, είναι αυτοί που αμείβονται με τον κατώτατο μισθό, ο οποίος αυξήθηκε κατά το έτος 2023.
  • Το 52% θεωρεί ότι δεν θα λάβει κάποια αύξηση στον μισθό του, μετά την απόφαση για το “ξεπάγωμα” των τριετιών και το 26% θεωρεί ότι θα λάβει. Το γεγονός ότι το 22% επιλέγει την απάντηση «δεν γνωρίζω» καταδεικνύει τη σύγχυση που επικρατεί στους εργαζόμενους σχετικά με το συγκεκριμένο ζήτημα.
  • Το 72% δηλώνει ότι δεν εργάζεται παραπάνω από το κανονικό ωράριό του, ενώ το 24% δηλώνει ότι εργάζεται παραπάνω.
  • Το 48% αυτών που αναφέρουν ότι εργάζονται παραπάνω από το κανονικό ωράριό τους δηλώνει ότι δεν αμείβεται για τις υπερωρίες του.
  • Τέλος, η συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων, με ποσοστό 81%, θεωρεί ότι τα εργασιακά δικαιώματα προστατεύονται καλύτερα με τη σύναψη Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας έναντι του 9% που επιλέγει την ατομική διαπραγμάτευση».

Interlife Ασφαλιστική: Το 57,24% των εργαζομένων της είναι γυναίκες

Τον απολογισμό εταιρικής υπευθυνότητας για το 2022 έδωσε στη δημοσιότητα η Interlife Ασφαλιστική, σύμφωνα με τον οποίο η εταιρεία στις 31/12/2022 απασχολούσε 152 άτομα, συμπεριλαμβανομένων των πέντε εκτελεστικών μελών του Δ.Σ. Ειδικότερα, όπως επισημαίνεται, η εταιρεία εφαρμόζει μία πολιτική πολυμορφίας, η οποία έχει ως στόνο να διασφαλίσει ότι η αναζήτηση και η επιλογή υποψηφίων μελών Δ.Σ., διευθυντικών στελεχών αλλά και του υπόλοιπου προσωπικού γίνεται με κριτήρια αξιοκρατίας και αντικειμενικότητας.

Έτσι, η εκπροσώπηση ανά φύλο στην τρέχουσα σύνθεση του Διοικητικού Συμβουλίου ανέρχεται σε ποσοστό 44,44% στο γυναικείο φύλο, ενώ σε επίπεδο στελεχών Α’ βαθμίδας (Διευθυντές, Υποδιευθυντές, Προϊστάμενοι) το αντίστοιχο ποσοστό του γυναικείου φύλου ανέρχεται σε 50%. Επιπρόσθετα, το 43% των εργαζομένων της εταιρείας είναι ηλικίας 45 έως 54 ετών, με το 15% να είναι άνω των 55 ετών και το 27% είναι 35-44 ετών, ενώ το 57,24% του συνόλου των εργαζομένων είναι γυναίκες.

Επιπρόσθετα, ο απολογισμός αναφέρει πως το 2022 η εταιρεία πραγματοποίησης εκπαιδευτικές ημερίδες, συνολικής διάρκειας 10 ωρών και 15 ωρών για το Δίκτυο Συνεργατών της, ενώ απένειμε 10 χρηματικά έπαθλα σε 9 εργαζομένους της που ξεχώρισαν για τις επιδόσεις και τον επαγγελματισμό τους το 2022.

Επιπλέον, η Interlife Ασφαλιστική προσφέρει και πρόσθετες παροχές στους ανθρώπους της, όπως Ιδιωτική Πρωτοβάθμια και Νοσοκομειακή Περίθαλψη, Ιατροφαρμακευτική Περίθαλψη, Ιατρό Εργασίας, ευέλικτο ωράριο, επιπλέον άδειες και ενίσχυση και Τεχνικό Ασφαλείας στις εγκαταστάσεις της εταιρείας, ενώ από τον Ιούνιο του 2019 ξεκίνησε τη λειτουργία του το Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης της εταιρείας, το οποίο χορηγεί εξτρά παροχές επαγγελματικής ασφαλιστικής προστασίας στους εργαζομένους.

Τέλος, ο απολογισμός παραθέτει μία σειρά από δράσεις ευαισθητοποίησης που πραγματοποιούν οι εργαζόμενοι της Interlife, όπως η ομάδα εθελοντών αιμοδοτών, η ανακύκλωση μπαταριών και η μείωση χρήσης πλαστικού.

«Εστίαση στις ευκαιρίες μάθησης και ανταλλαγής εμπειριών»

Λίγο μετά την ανακοίνωση της εκλογής της ως νέας προέδρου του EAPM, η Berna Öztınaz μιλά αποκλειστικά στο Workforce για τα συναισθήματά της και αποκαλύπτει σε ποια σημεία σκοπεύει να εστιάσει κατά τη διάρκεια της θητείας της. Η ίδια δεν παραλείπει να αναφερθεί και στις μεγατάσεις που εντοπίζει, αλλά και στον διευρυμένο ρόλο τoυ HR στο σύγχρονο επιχειρείν, παραθέτοντας και τις απαραίτητες δεξιότητες που θεωρεί απαραίτητες για τα στελέχη του κλάδου.

Πώς νιώθετε για την εκλογή σας, δεδομένου ότι είστε η πρώτη γενικά πρόεδρος του EAPM;

Είναι τιμή μου που εκλέχτηκα ως η πρώτη γυναίκα Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου και είμαι ευγνώμων για την εμπιστοσύνη της οικογένειας της EAPM. Η κοινή παραδοχή εξηγεί ότι αν δεν βλέπετε κάποιον παρόμοιο με εσάς σε έναν ρόλο, δεν θεωρείτε απαραίτητα τον εαυτό σας ικανό να το κάνει. Το ίδιο ισχύει και για μένα. Κάθε φορά που βλέπω τη δύναμη και τη χάρη μιας γυναίκας σε ηγετικό ρόλο, με κάνει να θέλω να τα καταφέρω καλύτερα. Υπό αυτή την έννοια, ελπίζω ειλικρινά ότι η παρουσία μιας γυναίκας σε αυτόν τον ηγετικό ρόλο θα εμπνεύσει και άλλες γυναίκες.

Διαθέτετε σημαντική εμπειρία τόσο από τον EAPM όσο και από τον WFPMA. Σε ποια σημεία θα εστιάσετε από τη νέα σας θέση;

Στον EAPM, μέλη από 34 χώρες εκπροσωπούν το people management στην ευρύτερη Ευρώπη. Τα μέλη μας μοιράζονται την ίδια δέσμευση για την αξία του επαγγέλματος της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, δηλαδή την υποστήριξη της ανάπτυξης και της απόδοσης των ατόμων, των εταιρειών και των κοινωνιών. Σε αυτό ακριβώς θα ήθελα να εμβαθύνω. Ήμασταν τόσο αφοσιωμένοι ο ένας στην επιτυχία του άλλου. Ως εκ τούτου, θα επικεντρωθώ στον εμπλουτισμό και στην υλοποίηση της πρότασης αξίας του EAPM για τις χώρες μέλη, εστιάζοντας κυρίως στις ευκαιρίες μάθησης και ανταλλαγής εμπειριών. Πάνω απ’ όλα, θέλω να διασφαλίσω ότι ο EAPM είναι ένας ισχυρός, ικανός και υποστηρικτικός οργανισμός, που όλες οι χώρες μέλη αισθάνονται ευπρόσδεκτες και ενθαρρύνονται να συνδεθούν, να λάβουν και να προσθέσουν αξία με τους καλύτερους δυνατούς τρόπους.

Ο WFPMA εκπροσωπεί 700 χιλιάδες επαγγελματίες της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού σε περισσότερες από 90 εθνικές ενώσεις παγκοσμίως. Εκπροσωπώ την EAPM -και πάλι ως η πρώτη γυναίκα αντιπρόσωπος- στο διοικητικό συμβούλιο της WFPMA από πέρυσι. Εδώ συναντιέται η Ευρώπη με τον υπόλοιπο κόσμο όσον αφορά τους ανθρώπους και τον πολιτισμό. Αναμφίβολα, πρόκειται για μια πολύτιμη δικτυακή πλατφόρμα που επιτρέπει μοναδικές ευκαιρίες μάθησης και ανταλλαγής απόψεων μεταξύ των ηπείρων.

Ποιες τάσεις εντοπίζετε στον κλάδο του HR σήμερα;

Διαπιστώνω ότι η ηγεσία, η κουλτούρα, η τεχνολογία, η διαχείριση της αλλαγής και τα νέα μοντέλα εργασίας αποκτούν ολοένα και μεγαλύτερη σημασία για την επαγγελματική σταδιοδρομία και τη διαχείριση των ταλέντων. Συνεπώς, θεωρώ ότι το HR δεν μπορεί να απομονωθεί από όσα συμβαίνουν στον κόσμο με την ευρύτερη έννοια. Τουτέστιν, παρόλο που έχουμε συγκεκριμένα θέματα στην ατζέντα μας για να επικεντρωθούμε, θα πρέπει να έχουμε κατά νου ότι οι μεγατάσεις μετατοπίζουν τα παραδείγματα στον κόσμο με βαθιές επιπτώσεις στον τρόπο που εργαζόμαστε. Για παράδειγμα, βλέπουμε μια οικονομική ύφεση. Σύμφωνα με εκθέσεις του ΔΝΤ, το 90% των προηγμένων οικονομιών προβλέπει μείωση του ρυθμού ανάπτυξής τους φέτος. Για τις περισσότερες επιχειρήσεις, η αντιμετώπιση του υψηλού πληθωρισμού και των λιγότερων καταναλωτικών δαπανών θα είναι οι σημαντικότερες προκλήσεις. Αυτό θα επηρεάσει τα αποτελέσματα των εταιρειών και, φυσικά, θα επηρεάσει το το ανθρώπινο δυναμικό και το HR. Από την άλλη πλευρά, η Κλιματική Αλλαγή επηρεάζει τα πάντα, από τη γεωπολιτική μέχρι τις οικονομίες, τη μετανάστευση και τον τρόπο ζωής. Διαμορφώνει τους ανθρώπους, τις επιχειρήσεις και τον τρόπο με τον οποίο ζούμε και εργαζόμαστε μαζί. Πρέπει να δώσουμε μεγάλη έμφαση στo ESG κατά τον επαγγελματικό και προσωπικό σχεδιασμό μας. Μια άλλη μεγατάση είναι η άνοδος της Τεχνητής Νοημοσύνης. Από τη μία πλευρά, θα αντιμετωπίσουμε την έλλειψη ταλέντων, ενώ από την άλλη θα πρέπει να δημιουργήσουμε λύσεις για τις μάζες που δεν διαθέτουν τις απαραίτητες δεξιότητες. Κοντολογίς, το HR θα πρέπει να κατανοήσει όλες αυτές τις μεγατάσεις, να εκπαιδεύσει ανάλογα και να αναπτύξει την καλύτερη άμεση και μελλοντική στρατηγική, ικανοποιώντας τα κριτήρια επιτυχίας σε έναν τέτοιο κόσμο.

Πώς έχει αλλάξει ο ρόλος των HR στελεχών και ποιες δεξιότητες θεωρείτε απαραίτητες;

Ζούμε σε μία εποχή που κανένα μεγάλο μυαλό, κανένας ηγέτης, πολιτικός ή χώρα δεν είναι σοφότερος από όλους. Σε έναν τέτοιο κόσμο, τα στελέχη θα πρέπει να εκτιμούν περισσότερο από ποτέ τις κοινές προσπάθειες, τα συλλογικά μυαλά και τη συνεργατική εργασία. Πρέπει να έχουμε ανοιχτό μυαλό, να γνωρίζουμε τα δεδομένα, να επενδύουμε στον εαυτό μας και στον άλλον και να έχουμε γνήσια θέληση για συνεργασία. Ο ρόλος του HR έχει μεταμορφωθεί τα τελευταία χρόνια, βάσει γεγονότων όπως η πρόσφατη πανδημία, η διαχείριση των γενεών, η τεχνολογία, η επαυξημένη πραγματικότητα και η generative ΑΙ. Από υποστηρικτική λειτουργία σε στρατηγικό ρόλο, υπεύθυνο για την τρέχουσα και τη μελλοντική επιτυχία του οργανισμού σε όλες τις πτυχές, το HR πρέπει να ενεργεί ως οδηγός αλλαγών, σχεδιαστής οργανισμών και αξιοποιητής ταλέντων. Επομένως, το HR πρέπει να διευρύνει τον ορίζοντά του. Το δικό μου σύνολο δεξιοτήτων για την ώρα θα περιλάμβανε τη στρατηγική μάθηση, τον αλφαβητισμό στην ΑΙ, τα κατάλληλα δίκτυα για να συμβαδίζει με τον κόσμο και μία βαθιά κατανόηση της βιωσιμότητας, σε συνδυασμό με ανοιχτό μυαλό, θάρρος, αισιοδοξία και ανθεκτικότητα.