Τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να αντιμετωπιστεί η πρόκληση της ενσωμάτωσης του ανθρώπινου δυναμικού δύο επιχειρήσεων σε περιπτώσεις συγχώνευσης ή εξαγοράς αναζήτησαν η Ελίνα Λίτσα, Partner, Deals Services της Grant Thornton, ο Ευρίκος Σαρσέντης, Director, Mergers, Acquisitions & Investor Relations του Ομίλου OTE και η Ελεάνα Γιαμπανά, HR Advisor της Embrace People, στο πλαίσιο του Mergers & Acquisitions Summit που διεξήχθη στο Μέγαρο Μουσικής Αθηνών.
Η Ελ. Λίτσα επισήμανε ως βασικό πρόβλημα την αδυναμία να αναγνωριστεί η πολυπλοκότητα που προκύπτει κατά την ενοποίηση της κουλτούρας. Τόνισε ότι πρέπει να δίνεται έμφαση στις διαφορές και τις ομοιότητες των αντιλήψεων και να δημιουργείται πλάνο για την φυσιογνωμία της νέας κουλτούρας. Ως άλλο ένα ζήτημα κατά την ολοκλήρωση της διαδικασίας, εντόπισε την τεχνολογική ασυμβατότητα μεταξύ των συστημάτων των εταιρειών. Ανέφερε ότι θα πρέπει να δίνεται σημασία στην τεχνική αξιολόγηση των συστημάτων και ότι θα πρέπει να υπάρχει σχέδιο για το πώς θα συγχωνευθούν αυτά τα τεχνικά συστήματα. «Αν δεν είναι σαφής ο ρόλος των στελεχών στη νέα εταιρεία, μπορεί να υπάρξουν κομβικής σημασίας αποχωρήσεις, επομένως θα πρέπει από νωρίς τα στελέχη να αναγνωριστούν, να τους δοθούν κίνητρα και να τους παρουσιαστεί μια σαφής επαγγελματική πορεία, καθώς και να αναγνωριστεί η συνεισφορά τους μέσω διαφανούς και συνεχούς επικοινωνίας, επιμέτρησης και παρακολούθησης της προόδου τους» τόνισε μεταξύ άλλων. Τέλος, σημείωσε πως μια ομαλή μετάβαση οδηγεί σε έναν άρτιο οργανισμό, οι εργαζόμενοι ζουν σε ένα κλίμα ασφάλειας και εμπιστοσύνης, και τα συστήματα λειτουργούν ομαλά χωρίς διακοπές.
«Μ&Α σημαίνει αλλαγή και φυσικά θα υπάρξει αντίσταση»
Ο Ευρ. Σαρσέντης από την πλευρά του επισήμανε ότι η μεταβατική περίοδος από τη στιγμή της ανακοίνωσης της συμφωνίας μέχρι την ολοκλήρωσή της δημιουργεί ζητήματα σε πελάτες, εργαζόμενους και μετόχους. «Αυτά πρέπει να εντοπιστούν εγκαίρως στο due diligence και στην προετοιμασία ενός business plan που θα πρέπει να ακολουθείται με ευελιξία και προσαρμοστικότητα. Τέτοια ζητήματα μπορεί να σχετίζονται με τα τεχνικά συστήματα ή ακόμα το ρυθμιστικό πλαίσιο του ανταγωνισμού. Μια ανώμαλη μετάβαση μπορεί να καταστρέψει και την αρχική θέση μιας εταιρείας», ανέφερε χαρακτηριστικά. Τέλος, η Ελ. Γιαμπανά ερωτήθηκε τι πρέπει να γίνει όταν υπάρχει αντίσταση στην αλλαγή του περιβάλλοντος των εργαζομένων. Στην απάντησή της στάθηκε στην κουλτούρα και ανέφερε ότι για τους ανθρώπους Μ&Α σημαίνει αλλαγή και φυσικά θα υπάρξει αντίσταση.
«Δεν μπορούμε να μιλάμε για μια εξαγορά ή συγχώνευση χωρίς να λάβουμε υπόψη το κομμάτι του ανθρώπινου δυναμικού. Οι άνθρωποι τείνουν να έχουν αντίσταση στην αλλαγή. Η αντίσταση μπορεί να καμφθεί αν υπάρχει πλάνο. Η σημασία της καλής επικοινωνίας των αποφάσεων προς τους εργαζόμενους είναι καθοριστικής σημασίας» επισήμανε μεταξύ άλλων. Στη συνέχεια τόνισε ότι η νέα διοίκηση, ακόμα και καλοπροαίρετα, τείνει να ακυρώνει ή να απαξιώνει την παλιά. Αντιθέτως, υποστήριξε, η νέα διοίκηση θα πρέπει να αναγνωρίζει τα καλά της παλαιάς διοίκησης. Κλείνοντας, ανέφερε ως σημάδια ότι η ολοκλήρωση ήταν επιτυχής και ομαλή το να υπάρχουν υψηλοί δείκτες σε ό,τι αφορά το engagement, την ικανοποίηση, τη διακράτηση στελεχών, την αφοσίωση και την παραγωγικότητα, καθώς και health & wellbeing, τα οποία σημείωσε ότι πρέπει να μετρούνται πριν και μετά την ολοκλήρωση. «Μια καλή κουλτούρα αυξάνει την παραγωγικότητα κατά 40%» κατέληξε.
