Μία νέα νομοθεσία που θα απαιτεί από τους εργοδότες να προσφέρουν ευέλικτο ωράριο εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της επιλογής τετραήμερης εβδομάδας εργασίας, σε όλους τους εργαζόμενους, πρόκειται να παρουσιάσει η κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου.
Με βάση τα όσα σχεδιάζονται, οι εργαζόμενοι θα εξακολουθούν να υποχρεούνται να εκπληρώνουν το συμβατικό τους ωράριο, αλλά θα μπορούν να το συμπιέζουν σε μια μικρότερη εβδομάδα -μια ρύθμιση που ορισμένες εταιρείες έχουν ήδη εφαρμόσει. Επί του παρόντος, παρότι οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητήσουν ευέλικτο ωράριο εργασίας από την αρχή της πρόσληψής τους, οι επιχειρήσεις δεν είναι νομικά υποχρεωμένες να ικανοποιούν αυτά τα αιτήματα.
Η νέα αυτή πρωτοβουλία στοχεύει να το αλλάξει αυτό, καθιστώντας υποχρεωτική για τους εργοδότες την προσφορά ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας από την πρώτη ημέρα, εκτός εάν αυτό είναι «λογικά ανέφικτο». Το νομοσχέδιο αναμένεται να κατατεθεί στη Βουλή το φθινόπωρο, μετά από διαβουλεύσεις με τα σωματεία και τις επιχειρήσεις.
Η Employ EDU ανακοίνωσε την έναρξη του 4ου κύκλου της Ακαδημίας Επαγγελματικού Προσανατολισμού & Συμβουλευτικής, διάρκειας 7 μηνών, με 800 ώρες επιμόρφωσης, μέσω διαδικτύου.
Όπως αναφέρει η εταιρεία, η Ακαδημία Επαγγελματικού Προσανατολισμού έχει σχεδιαστεί για να παρέχει στους επαγγελματίες που ασχολούνται με εκπαιδευτικά (και όχι μόνο) περιβάλλοντα την τεχνογνωσία και τις γνώσεις για να συμβουλεύουν και να υποστηρίζουν μαθητές/ριες και φοιτητές/ριες που προετοιμάζονται για την πρόσβαση σε προπτυχιακές και μεταπτυχιακές σπουδές, καθώς και σε επαγγελματίες που επιθυμούν αλλαγή καριέρας και στοχεύουν να εργαστούν ως σύμβουλοι επαγγελματικού προσανατολισμού.
Το επτάμηνης διάρκειας πρόγραμμα μπορούν να παρακολουθήσουν φοιτητές/ριες (προπτυχιακοί και μεταπτυχιακοί) καθώς και εκπαιδευτικοί, επαγγελματίες – εργαζόμενοι/ες που πληρούν τις ελάχιστες απαιτήσεις, όπως περιγράφεται στον οδηγό του προγράμματος της Ακαδημίας Επαγγελματικού Προσανατολισμού της Employ EDU. «Η Ακαδημία προσφέρει άμεση σύνδεση με την αγορά εργασίας και αποτελεί ένα από τα ελάχιστα προγράμματα εκπαίδευσης στην Ελλάδα που συνδέεται με υψηλή απασχολησιμότητα και αποκατάσταση», όπως αναφέρει η ίδια η εταιρεία.
Με έναν ειδικά διαμορφωμένο δικό της χώρο (Ηall 13, περίπτερο Β28) συμμετέχει η Bayer Ελλάς, στο περίπτερο της τιμώμενης χώρας, της Γερμανίας, στη φετινή Διεθνή Έκθεση Θεσσαλονίκης, διοργανώνοντας παράλληλα σειρά από εκδηλώσεις.
Ειδικότερα, θα λάβουν χώρα δύο πάνελ συζήτησης, την Κυριακή 8 Σεπτεμβρίου, με θέμα: «Η τεχνητή νοημοσύνη στην αλυσίδα αξίας της αγροδιατροφής» και την Πέμπτη 12 Σεπτεμβρίου, με θέμα: «Γεφυρώνοντας την πρόληψη με τη διάγνωση και τη θεραπεία» (Hall 13, Main Stage).
Επιπρόσθετα, το Σάββατο 14 Σεπτεμβρίου θα πραγματοποιηθεί και το πάνελ συζήτησης με θέμα «Bringing your unique self at work», στο οποίο η εταιρεία θα παρουσιάσει τις πρωτοβουλίες της για την προαγωγή της διαφορετικότητας, της ισότητας και της συμπερίληψης, αλλά και τη διασφάλιση της ευημερίας των εργαζομένων της. Υπενθυμίζεται, τέλος, ότι η έκθεση πραγματοποιείται στον χώρο της Helexpo από το Σάββατο 7/9 έως και την Κυριακή 15/9.
Tην σκληρή εργασιακή πραγματικότητα που επικρατεί στην Ιαπωνία, συνέπεια μιας ιδιότυπης εργασιακής κουλτούρας που απαιτεί σχεδόν απάνθρωπους ρυθμούς και ώρες εργασίας, φέρνει στο φως ρεπορτάζ του CNN International. Όπως αποτυπώνεται σε αυτό, οι εργαζόμενοι στην Ιαπωνία βιώνουν μια πρωτοφανή για τα δεδομένα των δυτικών κοινωνιών κατάσταση: Θέλουν να παραιτηθούν από την εργασία τους αλλά δεν μπορούν να το κάνουν και αναγκάζονται να προσλάβουν ειδικούς σε ζητήματα παραίτησης για να αναλάβουν αυτοί τις διαδικασίες.
Το CNN αναφέρει το παράδειγμα της Γιούκι Γουατανάμπε, η οποία συνήθιζε να περνάει καθημερινά 12 ώρες στο γραφείο, χρονικό διάστημα που στην Ιαπωνία θεωρείται μια μικρή βάρδια, αφού μια τυπική εργάσιμη ημέρα από τις 9 το πρωί έως τις 9 το βράδυ είναι το ελάχιστο. «Το αργότερο που θα έφευγα (από το γραφείο) θα ήταν στις 11 μ.μ.», είπε η 24χρονη, η οποία εργαζόταν για μερικές από τις μεγαλύτερες εταιρείες τηλεπικοινωνιών και ηλεκτρονικών πληρωμών της Ιαπωνίας. Τόσο έντονες ήταν οι απαιτήσεις που η Γουατανάμπε -η οποία χρησιμοποίησε ψευδώνυμο για να μιλήσει στο CNN, φοβούμενη ότι αυτό θα θέσει σε κίνδυνο τις μελλοντικές εργασιακές προοπτικές εργασίας της- άρχισε να αντιμετωπίζει προβλήματα υγείας. Είχε «τρεμάμενα πόδια και προβλήματα στο στομάχι». Ήξερε ότι έπρεπε να παραιτηθεί, αλλά υπήρχε ένα εμπόδιο στον δρόμο της, η διαβόητη εργασιακή κουλτούρα της Ιαπωνίας. Το να ζητάς να φύγεις από την εργασία στην ώρα σου ή να πάρεις λίγη άδεια μπορεί να είναι αρκετά δύσκολο. Ακόμη πιο δύσκολο είναι να υποβάλεις παραίτηση, η οποία μπορεί να θεωρηθεί ως η απόλυτη μορφή ασέβειας στην τέταρτη μεγαλύτερη οικονομία του κόσμου, όπου οι εργαζόμενοι παραδοσιακά παραμένουν με έναν εργοδότη για δεκαετίες, αν όχι για μια ζωή.
Στις πιο ακραίες περιπτώσεις, οι εργοδότες σκίζουν τις επιστολές παραίτησης και παρενοχλούν τους εργαζόμενους για να τους αναγκάσουν να παραμείνουν. Η Γουατανάμπε ήταν δυσαρεστημένη με την προηγούμενη δουλειά της, λέγοντας ότι ο πρώην προϊστάμενός της συχνά την αγνοούσε, με αποτέλεσμα να αισθάνεται άσχημα. Αλλά δεν τόλμησε να παραιτηθεί. «Δεν ήθελα ο πρώην εργοδότης μου να αρνηθεί την παραίτησή μου και να με κρατήσει να εργάζομαι περισσότερο», είπε στο CNN. Βρήκε όμως τον τρόπο να βάλει τέλος στο αδιέξοδο, καθώς απευθύνθηκε στη Momuri, μια υπηρεσία που βοηθά τους συνεσταλμένους εργαζόμενους να αποδεσμευτούν από τα «εκφοβιστικά» αφεντικά τους. Όπως αναφέρει το ρεπορτάζ, «στην τιμή ενός φανταχτερού δείπνου, πολλοί Ιάπωνες εργαζόμενοι προσλαμβάνουν αυτές τις εταιρείες διαμεσολάβησης για να τους βοηθήσουν να παραιτηθούν χωρίς άγχος». Η εν λόγω βιομηχανία προϋπήρχε της Covid, ωστόσο η δημοτικότητά της αυξήθηκε μετά την πανδημία, αφού τα χρόνια εργασίας στο σπίτι ώθησαν ακόμη και μερικούς από τους πιο πιστούς Ιάπωνες εργαζόμενους να αναλογιστούν την καριέρα τους, σύμφωνα με ειδικούς στο ανθρώπινο δυναμικό. Δεν υπάρχει επίσημος υπολογισμός στον αριθμό των «εταιρειών παραίτησης» που έχουν εμφανιστεί σε ολόκληρη τη χώρα, αλλά αυτοί που τις διευθύνουν μπορούν να επιβεβαιώσουν την αύξηση της ζήτησης.
«Δεν μπορώ να το κάνω άλλο»
Ο Σιόρι Καγουαμάτα, επιχειρησιακός διευθυντής της Momuri ανέφερε στο CNN ότι μόνο τo 2023 είχαν έως και 11.000 επαφές με πελάτες-εργαζόμενους. Ευρισκόμενη στο Μινάτο, μια από τις πιο πολυσύχναστες επιχειρηματικές περιοχές του Τόκιο, η εταιρεία ξεκίνησε το 2022 με την επωνυμία “Momuri” που σημαίνει «δεν μπορώ να το κάνω άλλο» στα ιαπωνικά. Η εταιρεία, με αμοιβή 22.000 γιεν (περίπου 135 ευρώ) – ή 12.000 γιεν για όσους εργάζονται με μερική απασχόληση –, δεσμεύεται να βοηθήσει τους εργαζόμενους να υποβάλουν τις παραιτήσεις τους, να διαπραγματευτούν με τις εταιρείες τους και να παρέχουν συστάσεις σε δικηγόρους σε περίπτωση που ανακύψουν νομικές διαφορές. «Κάποιοι άνθρωποι έρχονται σε εμάς αφού η επιστολή παραίτησής τους σκίστηκε τρεις φορές και οι εργοδότες δεν τους άφησαν να τα παρατήσουν ακόμα κι αν γονατίσουν στο έδαφος ικετεύοντας», ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.
«Μερικές φορές λαμβάνουμε κλήσεις από ανθρώπους που κλαίνε, που μας ρωτούν αν μπορούν να παραιτηθούν από τη δουλειά τους για διάφορους λόγους. Τους λέμε ότι αυτό μπορεί να γίνει, καθώς η παραίτηση από τη δουλειά είναι εργασιακό δικαίωμα», πρόσθεσε. Δεν λείπουν ωστόσο και οι ακρότητες. Μερικοί εργαζόμενοι παραπονιούνται ότι οι προϊστάμενοί τους, τους παρενοχλούν εάν προσπαθήσουν να παραιτηθούν, πηγαίνοντας ακόμα και στα διαμερίσματά τους για να χτυπήσουν επανειλημμένα το κουδούνι της πόρτας τους, αρνούμενοι να φύγουν! Ο Σιόρι Καγουαμάτα σχολίασε ακόμα στο CNN ότι οι άνθρωποι που τον προσεγγίζουν συχνά εργάζονται για μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, με πιο ευάλωτους εκείνους στη βιομηχανία τροφίμων, ακολουθούμενες από την υγειονομική περίθαλψη και την πρόνοια. Tέλος, σύμφωνα με το Υπουργείο Υγείας, Εργασίας και Πρόνοιας, 54 άνθρωποι πέθαναν από εγκεφαλικές και καρδιακές παθήσεις που προκλήθηκαν από την εργασία και τούς χορηγήθηκε αποζημίωση το 2022, η οποία στην πραγματικότητα αποτελεί σημαντική μείωση από τους 160 που καταγράφηκαν πριν από δύο δεκαετίες. Ωστόσο, ο αριθμός των ατόμων που υποβάλλουν αιτήσεις για εργασιακό στρες αυξάνεται, φτάνει τους 2.683 από 341 την ίδια χρονική περίοδο.
To νέο του πρόγραμμα με τίτλο «Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (HRM): Από τη Θεωρία στην Πράξη» ανακοίνωσε το Κέντρο Επιμόρφωσης & Διά Βίου Μάθησης (Κ.Ε.ΔΙ.ΒΙ.Μ.) του Πανεπιστημίου Θεσσαλίας. Το εν λόγω πρόγραμμα περιλαμβάνει τις πολιτικές της ΔΑΠ (προγραμματισμός ανθρώπινων πόρων, προσέλκυση και επιλογή, εκπαίδευση και ανάπτυξη, αξιολόγηση της απόδοσης, συστήματα ανταμοιβών, υγεία και ασφάλεια) καθώς και ενότητες χρήσιμες για την προσωπική ανάπτυξη και τη διαμόρφωση ενός θετικού εργασιακού κλίματος, όπως ομαδική εργασία και συνεργασία, ηγεσία, αποτελεσματική επικοινωνία, διοίκηση συγκρούσεων και συναισθηματική νοημοσύνη.
Επιπρόσθετα, το πρόγραμμα συμπεριλαμβάνει σύγχρονα ζητήματα, όπως η ΑΙ στη ΔΑΠ, τα HR Analytics, η διαφορετικότητα και συμπερίληψη (diversity and inclusion) και το πλεόνασμα προσόντων (overqualification), ενώ έχει προβλεφθεί η συμμετοχή στελεχών για την παρουσίαση της εμπειρίας τους, με στόχο να γεφυρωθεί το χάσμα μεταξύ της ακαδημαϊκής κοινότητας και της αγοράς εργασίας, αλλά και η παρουσίαση του λογισμικού Pylon HRM της Epsilon Net, καθώς πρόκειται για ένα ολοκληρωμένο και πλήρως αυτοματοποιημένο πληροφοριακό σύστημα μισθοδοσίας και HR για μεγάλες επιχειρήσεις, το οποίο είναι το πλέον διαδεδομένο στην αγορά.
Η ομάδα των εκπαιδευτών απαρτίζεται από μέλη του Πανεπιστημίου Θεσσαλίας και του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης, ενώ την Επιστημονική Ευθύνη φέρει η Μπέλλου Βικτώρια, Καθηγήτρια του τμήματος Οικονομικών Επιστημών του Πανεπιστημίου Θεσσαλίας και την Ακαδημαϊκή Ευθύνη ο Γκορέζης Παναγιώτης, Αναπληρωτής Καθηγητής του τμήματος Οικονομικών Επιστημών του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης. Επισημαίνεται, τέλος, ότι το πρόγραμμα θα υλοποιηθεί με εξ αποστάσεως εκπαίδευση (σύγχρονη και ασύγχρονη), ενώ η περίοδος εγγραφών ολοκληρώνεται στις 8 Οκτωβρίου.
Την Πιστοποίηση του Great Place to Work έλαβε, για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά, η UCI Greece, μετά από τη σχετική αξιολόγηση των ίδιων των εργαζομένων της.
«Κερδίζοντας με επιτυχία αυτή την αναγνώριση για 2η φορά και έχοντας επίσης βραβευτεί ως Best Workplace for Women, είναι προφανές ότι η UCI Greece ξεχωρίζει ως μία από τις κορυφαίες εταιρείες για να εργαστεί κανείς, παρέχοντας ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον για τους εργαζομένους της» επισημαίνει σε σχετική ανάρτησή του στο LinkedIn ο Άρης Αρβανιτάκης, CEO και BOD Member της εταιρείας.
Η Global Talent Acquisition Day γιορτάζεται κάθε χρόνο την πρώτη Τετάρτη του Σεπτεμβρίου. Η διεθνής αυτή γιορτή καθιερώθηκε το 2018 από την K.R.T. Marketing, μια εταιρεία απόκτησης ταλέντων που προσφέρει τις υπηρεσίες της σε οργανισμούς σε όλο τον κόσμο. Η σημερινή ημέρα έχει ως στόχο να αναγνωρίσει τη συμβολή των επαγγελματιών της απόκτησης ταλέντων. Και αυτό διότι, πολλές επιχειρήσεις δεν θα είχαν καθόλου ανθρώπινο δυναμικό χωρίς τις προσπάθειες των Talent Acquisition στελεχών.
Τα συγκεκριμένα στελέχη είναι επιφορτισμένα με την πρόσληψη εργαζομένων με τις κατάλληλες δεξιότητες και προσόντα, διαδραματίζοντας κρίσιμο ρόλο στον τομέα της απασχόλησης. Εντούτοις, οι επαγγελματίες του Talent Acquisition συχνά παραβλέπονται. Συνεπώς, η Παγκόσμια Ημέρα Talent Acquisition έρχεται να τιμήσει τα στελέχη και την εργασία τους, η οποία είναι συνήθως παρασκηνιακή, αλλά ζωτικής σημασίας για τη λειτουργία της εκάστοτε επιχείρησης.
Η «ιστορία» του Talent Acquisition
Αν και πρόκειται για έναν κλάδο που έχει αναπτυχθεί τρομερά τα τελευταία χρόνια, το Talent Acquisition δεν αποτελεί πρόσφατο ή καινούργιο φαινόμενο. Αντιθέτως, ο συγκεκριμένος ρόλος συναντάται με αρκετές παραλλαγές εδώ και χιλιάδες χρόνια.
Αυτό συμβαίνει διότι σε όλη τη διάρκεια της ανθρώπινης ιστορίας, υπήρχε πάντα μια διαδικασία εντοπισμού και πρόσληψης εξειδικευμένων εργαζομένων για την κάλυψη συγκεκριμένων αναγκών.
Στο παρελθόν, οι πρώτες «μορφές» του Talent Acquisition καθοδηγούνταν συνήθως από τις κυβερνήσεις. Οι αυτοκρατορίες και τα βασίλεια χρειάζονταν ικανούς επαγγελματίες για να ενεργούν ως πολιτικοί σύμβουλοι, στρατιωτικοί διοικητές και κυβερνητικοί διαχειριστές. Για παράδειγμα, στην αρχαία Κίνα, κατά την εποχή της δυναστείας Song (960 μ.Χ. έως 1279 μ.Χ.), οι πολίτες έπρεπε να δώσουν μια σειρά από επίσημες εξετάσεις, προκειμένου να εισέλθουν στο δημόσιο τομέα της κυβέρνησης. Οι εξετάσεις αυτές ήταν τόσο δύσκολες που μόνο το 1% των υποψηφίων τα κατάφερνε. Φυσικά, η εν λόγω αυστηρή διαδικασία εξασφάλιζε ότι μόνο οι πιο ικανοί πολίτες υπηρετούσαν στην κινεζική κυβέρνηση και, όπως ήταν λογικό, επιβλεπόταν από ανθρώπους, τους οποίους θα μπορούσαμε να χαρακτηρίσουμε ως «πρώιμα» Talent Acquisition στελέχη.
Η πρακτική των Ρωμαίων
Μία εφαρμογή του Talent Acquisition μπορούμε να συναντήσουμε και στις ελληνορωμαϊκές κοινωνίες. Τόσο οι Αρχαίοι Έλληνες όσο και οι Ρωμαίοι διέθεταν μιλιταριστικές κοινωνίες. Έτσι, ήταν σύνηθες για την κυβέρνηση να στέλνει στρατολόγους προκειμένου να αναζητούν ταλαντούχους στρατιώτες και διοικητές για τις πολεμικές τους δυνάμεις. Ο Ιούλιος Καίσαρας (100 π.Χ. έως 44 π.Χ.) μάλιστα, ήταν ένας από τους πρώτους που εισήγαγε ένα σύστημα παραπομπής εργαζομένων.
Την ίδια στιγμή, οι επιτυχημένοι στρατολόγοι ανταμείβονταν γενναιόδωρα με έως και το ένα τρίτο του ετήσιου μισθού τους. Αυτό αποτέλεσε κίνητρο για τη διαδικασία απόκτησης ταλέντων, αλλά αυτό δεν ήταν το μόνο «όπλο» στη φαρέτρα της ρωμαϊκής αυτοκρατορίας, η οποία αξιοποίησε και αυτό που σήμερα ονομάζουμε Employer Branding. Ο στρατός διαφημίστηκε ως σύμβολο κύρους και οι στρατιώτες έκαναν τατουάζ. Με αυτόν τον τρόπο, οι τάξεις του στρατού διογκώνονταν.
Τέλος, τόσο στον Α’ όσο και στον Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο μπορεί να εντοπιστεί μία ακόμα μορφή προσέλκυσης ταλέντων, με τη χρήση διαφημίσεων στρατολόγησης.
Η αφίσα «Σε θέλω» του θείου Σαμ παραμένει μία από τις πιο άμεσα αναγνωρίσιμες εικόνες της αμερικανικής πολεμικής προσπάθειας.
Το σημερινό Talent Acquisition βέβαια σχετίζεται με την απασχόληση στον ιδιωτικό τομέα, ενώ έχει εξελιχθεί, προκειμένου να ανταποκριθεί στις σύγχρονες ανάγκες και προκλήσεις του επιχειρείν.
Οι βασικές δεξιότητες ενός επαγγελματία του κλάδου
Igor Bobryk Talent Acquisition Lead, Hack the Box «Στην καρδιά του Τalent Αcquisition βρίσκεται η δεξιότητα του να εξάγει κανείς καίριες πληροφορίες και να συντονίζει την ομάδα καθ’ όλη τη διάρκεια μιας διαδικασίας επιλογής»
Πωλίνα Γουμπούρου Talent Acquisition Partner, Greece & Nordics Squad Lead, Roche «Η βασικότερη δεξιότητα για έναν επαγγελματία του Talent Acquisition είναι η στρατηγική σκέψη, αφού επιτρέπει την ανάλυση της αγοράς, την ανάπτυξη αποτελεσματικών πλάνων πρόσληψης και την πρόβλεψη μελλοντικών τάσεων»
Ο ρόλος του Talent Acquisition είναι κομβικός για μία επιχείρηση, αφού τα στελέχη εμπλέκονται στη διαδικασία ανεύρεσης του κατάλληλου ταλέντου, που διαθέτει τις δεξιότητες και τις γνώσεις για να συμβάλει στη λειτουργία του οργανισμού. Αυτό προϋποθέτει μία σειρά από δεξιότητες για τους επαγγελματίες του κλάδου, οι οποίοι οφείλουν να έχουν σφαιρική ενημέρωση για τις ανάγκες της εταιρείας, την εικόνα της αγοράς εργασίας, τον ανταγωνισμό, τις ανάγκες των υποψηφίων και γενικότερα τις τάσεις της αγοράς.
Ποια είναι όμως η βασικότερη δεξιότητα που οφείλει να έχει ένας επαγγελματίας του Talent Acquisition;
«Είναι δύσκολο να μιλήσουμε για τη βασικότερη δεξιότητα, όταν αναφερόμαστε σε έναν επαγγελματία του HR, καθώς το συγκεκριμένο προφίλ χρειάζεται να ξεχωρίζει για το σύνολο των δεξιοτήτων που περιλαμβάνει» απαντά η Μαριάννα Κωστάκη, Senior Recruitment Officer της Eurobank και συμπληρώνει: «Ωστόσο, η ενσυναίσθηση και η ευελιξία αποτελούν κυρίαρχα στοιχεία, με την πρώτη να λειτουργεί καταλυτικά στην αναγνώριση και στην κατανόηση του υποψηφίου που αξιολογείται και τη δεύτερη να υποδηλώνει την ικανότητα του επαγγελματία να προσαρμόζεται γρήγορα και αποτελεσματικά στις συνεχείς αλλαγές». «Αν και ο χώρος είναι ποικιλόμορφος με διαφορετικούς πλέον ρόλους και τα skills που συνεπάγονται την επιτυχία εξαρτώνται από το seniority του ρόλου και την εταιρεία, θεωρώ πως στην καρδιά του Τalent Αcquisition βρίσκεται η δεξιότητα του να εξάγει κανείς καίριες πληροφορίες (ρόλος, δεξιότητες, διαδικασία αξιολόγησης) και να συντονίζει την ομάδα καθ’ όλη τη διάρκεια μιας διαδικασίας επιλογής, για την πιο σωστή επιλογή» εξηγεί από την πλευρά του ο Igor Bobryk, Talent Acquisition Lead, Hack the Box, ενώ σύμφωνα με την Γρηγορία (Ρίτα) Παπαδοπούλου, Working Team Leader Global Recruitment, Salescode, τα Soft Skills είναι πρωταρχικά. «Παρά τη σημασία των hard skills, ειδικά στην εποχή του AI, αυτό που πραγματικά μένει σε έναν υποψήφιο και έχει ένα θετικό candidate experience, είναι η αντιμετώπιση και ο επαγγελματισμός που θα δει σε έναν Talent Acquisition Specialist» επισημαίνει χαρακτηριστικά. Για την Μαριάνα Κλεμπετσάνη, Talent Acquisition Lead, European Dynamics: «Η βασικότερη δεξιότητα για έναν επαγγελματία του Talent Acquisition είναι η προσαρμοστικότητα στις συνεχείς αλλαγές της αγοράς εργασίας, καθώς αυτές επηρεάζουν τόσο την εύρεση ταλέντων όσο και τις ανάγκες της επιχείρησης», ενώ κατά την Πωλίνα Γουμπούρου, Talent Acquisition Partner, Greece & Nordics Squad Lead της Roche: «Η βασικότερη δεξιότητα για έναν επαγγελματία του Talent Acquisition είναι η στρατηγική σκέψη. Αυτή επιτρέπει την ανάλυση της αγοράς, την ανάπτυξη αποτελεσματικών πλάνων πρόσληψης και την πρόβλεψη μελλοντικών τάσεων, εξασφαλίζοντας την ευθυγράμμιση των στρατηγικών προσλήψεων με τους στόχους της εταιρείας».
Με τα παραπάνω συμφωνεί και η Σύλβια Κάτση, Talent Acquisition, Engagement and Development Manager, Goldair Handling, η οποία τονίζει πως «η βασικότερη δεξιότητα για έναν επαγγελματία του Talent Acquisition είναι η ικανότητα αναγνώρισης και αξιολόγησης ταλέντων με στρατηγική προσέγγιση. Αυτό σημαίνει να μπορεί να κατανοεί βαθιά τις ανάγκες και την εταιρεία, ώστε να προσελκύει υποψηφίους που όχι μόνο έχουν τις απαιτούμενες δεξιότητες αλλά και ταιριάζουν στην εταιρική κουλτούρα. Περιλαμβάνει επίσης την ανάπτυξη ισχυρών διαπροσωπικών δεξιοτήτων για την αποτελεσματική επικοινωνία με υποψήφιους και την παροχή μιας εξαιρετικής εμπειρίας υποψηφίου».
Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα Talent Acquisition στελέχη σήμερα
Σύλβια Κάτση Talent Acquisition, Engagement and Development Manager, Goldair Handling «Τα επόμενα τρία χρόνια, ο ρόλος των Talent Acquisition στελεχών θα γίνει πιο στρατηγικός, με έμφαση στην ανάλυση δεδομένων και στη χρήση τεχνητής νοημοσύνης»
Μαριάνα Κλεμπετσάνη Talent Acquisition Lead, European Dynamics «Οι προκλήσεις περιλαμβάνουν την εύρεση κατάλληλων υποψηφίων σε μια ανταγωνιστική αγορά, την ισορροπία μεταξύ ταχύτητας και ποιότητας στην επιλογή υποψηφίων και την προσαρμογή στις νέες τεχνολογίες»
Ο κόσμος της εργασίας παγκοσμίως έχει αλλάξει σημαντικά. Από τη μία ο μαινόμενος «πόλεμος των ταλέντων» και από την άλλη η αλλαγή στη στάση των υποψηφιών, οι οποίοι έχουν πλέον περισσότερες απαιτήσεις για ευελιξία, worklife balance και άλλες παροχές. Όλα αυτά, σε συνδυασμό με τις νέες τεχνολογικές εξελίξεις, δημιουργούν ένα περίπλοκο πεδίο δράσης για τα Talent Acquisition στελέχη. Θα μπορούσαν ωστόσο να εντοπιστούν κάποιες κύριες προκλήσεις;
Όπως υποστηρίζει η Γ. Παπαδοπούλου: «οι προκλήσεις μπορούν να ποικίλουν ανάλογα με τον τομέα, το industry αλλά και την ειδικότητα που χρήζει στελέχωσης. Είναι πλέον αρκετά απαιτητικοί τόσο οι εργοδότες όσο και οι υποψήφιοι, σε βαθμό που δύσκολα συμβιβάζεται ένας από τους δύο. Αυτό δεν ήταν τόσο έντονο πριν από πέντε χρόνια, γεγονός που σίγουρα υποδεικνύει μια νέα εποχή στον εργασιακό τομέα», ενώ η Μ. Κλεμπετσάνη σημειώνει:
«Οι προκλήσεις της σύγχρονης εργασιακής πραγματικότητας περιλαμβάνουν την εύρεση κατάλληλων υποψηφίων σε μια ανταγωνιστική αγορά, την ισορροπία μεταξύ ταχύτητας και ποιότητας στην επιλογή υποψηφίων και την προσαρμογή στις νέες τεχνολογίες».
«Οι προκλήσεις για ένα Talent Acquisition στέλεχος στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα είναι πολυδιάστατες» υπογραμμίζει
η Σ. Κάτση και συνεχίζει: «Καταρχάς, η έλλειψη εξειδικευμένων ταλέντων σε ορισμένους τομείς καθιστά την εύρεση των κατάλληλων υποψηφίων ιδιαίτερα δύσκολη. Επιπλέον, η διαχείριση της πολυμορφίας και της συμπερίληψης είναι ζωτικής σημασίας για την ανάπτυξη μιας πολυπολιτισμικής και ισότιμης εργασιακής κουλτούρας, κάτι που απαιτεί ευαισθητοποίηση και εξειδικευμένες στρατηγικές.
Τέλος, η αλλαγή στις προσδοκίες των υποψηφίων, που πλέον αναζητούν περισσότερη ευελιξία, καλύτερη ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και ισχυρότερες εταιρικές αξίες, δημιουργεί πρόσθετες προκλήσεις στην προσέλκυση και διατήρηση κορυφαίων ταλέντων».
Σύμφωνα με την Μ. Κωστάκη: «Σε μία εποχή μεγάλων αλλαγών, ένα Talent Acquisition στέλεχος είναι σημαντικό να παρακολουθεί και να αξιολογεί τις τελευταίες εξελίξεις στην τεχνολογία και μαζί να εντοπίζει τις νέες ευκαιρίες, προκειμένου τα συστήματα που αξιοποιούνται να αναβαθμίζονται, να εμπλουτίζονται και κατ’ επέκταση να διαδραματίζουν ένα σημαντικά βοηθητικό ρόλο στη διαδικασία αξιολόγησης».
«Οι κύριες προκλήσεις για ένα στέλεχος Talent Acquisition περιλαμβάνουν την προσέλκυση και διατήρηση κορυφαίων ταλέντων, την προσαρμογή στις γρήγορα μεταβαλλόμενες αγορές εργασίας, την ενσωμάτωση νέων τεχνολογιών στις διαδικασίες πρόσληψης και τη διασφάλιση μιας ελκυστικής εταιρικής κουλτούρας» αναφέρει και η Π. Γουμπούρου, ενώ στο ίδιο μήκος κύματος κινείται και ο I. Bobryk, δηλώντας πως «οι κύριες προκλήσεις είναι οι συνεχείς αλλαγές αλλά και ένα νέο τεχνολογικό περιβάλλον που δίνουν νέες δυνατότητες στις Talent Acquisition ομάδες. Αυτό, σε συνδυασμό με την παραδοσιακή εστίαση του τμήματος στα αποτελέσματα, θα δημιουργήσει αυξημένες προκλήσεις και ίσως πιο έντονη κινητικότητα των επαγγελματιών του χώρου».
Η εξέλιξη του ρόλου την επόμενη τριετία
Μαριάννα Κωστάκη Senior Recruitment Officer, Eurobank «Ένα Talent Acquisition στέλεχος είναι σημαντικό να παρακολουθεί και να αξιολογεί τις τελευταίες εξελίξεις στην τεχνολογία και μαζί να εντοπίζει τις νέες ευκαιρίες»
Γρηγορία (Ρίτα) Παπαδοπούλου Working Team Leader Global Recruitment, Salescode «Παρά τη σημασία των hard skills, ειδικά στην εποχή του AI, αυτό που πραγματικά μένει σε έναν υποψήφιο είναι η αντιμετώπιση και ο επαγγελματισμός»
Καθώς ο κόσμος του επιχειρείν και η αγορά εργασίας αλλάζουν συνεχώς, είναι λογικό και ο ρόλος των Talent Acquisition στελεχών να μεταβάλλεται. Αυτό συμβαίνει διότι αφενός τα εν λόγω στελέχη αποτελούν σημαντικό κρίκο στην αγορά εργασίας και αφετέρου επειδή, αν δεν εξελιχθούν, τότε τα στελέχη δεν θα μπορούν να εκτελέσουν αποτελεσματικά τα καθήκοντά τους.
Σύμφωνα με την Μ. Κλεμπετσάνη: «Την επόμενη τριετία, ο ρόλος των στελεχών Talent Acquisition θα μετατοπιστεί προς μια πιο στρατηγική προσέγγιση, εστιάζοντας στη διατήρηση ταλέντων και ενσωματώνοντας τεχνολογίες όπως το AI, με στόχο την καλύτερη πρόβλεψη της καταλληλότητας των υποψηφίων και την ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας».
Την ίδια άποψη εκφράζει και η Σ. Κάτση, εξηγώντας πως «τα επόμενα τρία χρόνια, ο ρόλος των Talent Acquisition στελεχών θα γίνει πιο στρατηγικός, με έμφαση στην ανάλυση δεδομένων και στη χρήση τεχνητής νοημοσύνης για τη βελτιστοποίηση των διαδικασιών πρόσληψης. Επίσης, η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα θα είναι κρίσιμες καθώς οι ανάγκες των εταιρειών και οι προσδοκίες των υποψηφίων συνεχίζουν να εξελίσσονται».
Όπως επισημαίνει και η Π. Γουμπούρου: «Ο ρόλος των Talent Acquisition στελεχών θα επικεντρωθεί αρκετά στη χρήση τεχνητής νοημοσύνης για την ανάλυση δεδομένων, την ανάπτυξη στρατηγικών προσέλκυσης ταλέντου και την ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας. Η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα θα είναι επίσης κρίσιμες για την επιτυχία».
Την ίδια στιγμή, η Μ. Κωστάκη υποστηρίζει ότι το Talent Acquisition
«είναι ένας τομέας που ήδη απασχολεί έντονα τους επαγγελματίες του HR -ειδικότερα στο κομμάτι του Tech & IT Recruiting- δεδομένου ότι κάποιος που αναζητά ταλέντα στο τομέα της Πληροφορικής και της Τεχνολογίας (με έμφαση στο Artificial Intelligence), μαζί με τις γνώσεις που απαιτείται να έχει ως HR specialist, χρειάζεται να διαθέτει επίσης βαθύτερη γνώση και κατανόηση της βιομηχανίας της Πληροφορικής».
«Πιστεύω το ανθρώπινο στοιχείο δε μπορεί να λείπει, οπότε σίγουρα η “αντικατάσταση” στελεχών – όπως πολλοί φοβούνται- από το ΑΙ δεν είναι εφικτή στο 100%.
Σίγουρα η χρήση παρόμοιων εργαλείων θα είναι – αν δεν είναι ήδη – καθημερινό κομμάτι στο Talent Acquisition, αλλά αυτό είναι μια φυσική εξέλιξη και όχι μια απειλή» αναφέρει η Γ. Παπαδοπούλου, ενώ κατά τον I. Bobryk: «Τα επόμενα τρία χρόνια θα είναι αρκετά άστατα, λόγω πολλών νέων εργαλείων και διαδικασιών.
Θα υπάρξει έντονος πειραματισμός μέχρι να διαμορφωθεί μια νέα νόρμα. Στο τέλος αυτής της περιόδου, θεωρώ θα γίνει πιο σημαντική η ικανότητα του Τalent Αcquisition να διαχειρίζεται νέες τεχνολογίες, να αξιοποιεί Employer Branding εργαλεία, αλλά και να συντονίζει ουσιαστικά και όχι διεκπεραιωτικά τις hiring ομάδες».
Στρατηγική σκέψη και ενσωμάτωση της τεχνολογίας
Τα Talent Acquisition στελέχη επιτελούν μια κρίσιμη εργασία για κάθε οργανισμό. Ο ρόλος τους απαιτεί στρατηγική σκέψη και μία σειρά από επικοινωνιακά και soft skills. Παράλληλα, καλούνται να αντιμετωπίσουν σημαντικές και πολυδιάστατες προκλήσεις, ενώ παράλληλα εξελίσσονται και τα ίδια, ενσωματώνοντας τις νέες τεχνολογίες.
Η σημερινή ημέρα αποτελεί την ιδανική ευκαιρία για όλες τις εταιρείες να ευχαριστήσουν και να αναγνωρίσουν τα συγκεκριμένα στελέχη. Ωστόσο, θα ήταν σκόπιμο να μην περιμένουν τη σημερινή Παγκόσμια Ημέρα ή την 3η Σεπτεμβρίου του 2025, που η Global Talent Acquisition Day θα γιορταστεί ξανά, αλλά να τα υποστηρίζουν καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους.
