Στην εποχή της ευρείας ανάπτυξης και χρήσης του διαδικτύου, η μελέτη των αντιδράσεων των υποψηφίων κρίνεται απαραίτητη καθώς αναπτύσσονται καινούργια εργαλεία επιλογής προσωπικού, όπως οι Ιστοσελίδες Κοινωνικής Δικτύωσης (Social Media) γενικής χρήσης (Facebook) και επαγγελματικής χρήσης (LinkedIn). Οι ιστοσελίδες αυτές δημιουργούν θετικές αλλά και αρνητικές αντιδράσεις στους υποψηφίους.

Οι Ιστοσελίδες Κοινωνικής Δικτύωσης λειτουργούν για τους υποψηφίους ως ένα επιπλέον εργαλείο αναζήτησης εργασίας και επικοινωνίας με εν δυνάμει εργοδότες δίνοντας τους τη δυνατότητα να μοιράζονται τις εμπειρίες τους από συνεντεύξεις και τεστ επιλογής γρήγορα και εύκολα. Η εύκολη χρήση των Ιστοσελίδων Κοινωνικής Δικτύωσης για αναζήτηση εργασίας επηρεάζει θετικά τη συμπεριφορά των υποψηφίων ως προς τα social media, με αποτέλεσμα να αυξάνεται ο αριθμός των μηνιαίων χρηστών.

Λόγοι μελέτης των αντιδράσεων
Οι απογοητευμένοι υποψήφιοι από τη διαδικασία επιλογής, ενδέχεται να αναπτύξουν αρνητική εικόνα για την εταιρεία και να επικοινωνήσουν τη δυσαρέσκειά τους στο δίκτυό τους. Αυτό θα έχει ως αποτέλεσμα την αποτροπή πιθανών υποψηφίων στο να εκδηλώσουν ενδιαφέρον σε μια θέση εργασίας ή ακόμα και να μην συνεχίσουν να αγοράζουν τα προϊόντα της εταιρείας. Επίσης, εάν οι διαδικασίες επιλογής δεν γίνονται με δίκαιο τρόπο, οι υποψήφιοι μπορεί να παραπονεθούν ή να κινηθούν δικαστικώς, γεγονός το οποίο θα έπληττε τη φήμη της εταιρείας ως πιθανού εργοδότη.

Θεωρητικό πλαίσιο μελέτης
Η μελέτη των αντιδράσεων των υποψηφίων έχει στηριχτεί σε διάφορα θεωρητικά πλαίσια με σημαντικότερα τη θεωρία της οργανωσιακής δικαιοσύνης (organizational justice theory) και τη θεωρία παραβίασης της ιδιωτικής ζωής (invasion of privacy model). Ο Gilliland (1993) πρότεινε ένα μοντέλο το οποίο βασίζεται στη θεωρία της οργανωσιακής δικαιοσύνης και το οποίο δημιουργεί κατ’ επέκταση αντιδράσεις αμεροληψίας (fairness reactions). Το μοντέλο του προβλέπει ότι οι συμπεριφορές και οι τάσεις των υποψηφίων μπορούν να επηρεαστούν από τη δίκαιη και αμερόληπτη αντιμετώπιση κατά τη διαδικασία της επιλογής. Κατά τη διαδικασία μιας συνέντευξης ή ενός τεστ επιλογής, οι εργοδότες δεν είναι σε θέση να επηρεάσουν την απόδοση ενός υποψηφίου και το τελικό αποτέλεσμα.

Μπορούν, όμως, να επηρεάσουν και να μετριάσουν τυχόν μελλοντικές αρνητικές αντιδράσεις, εάν συμπεριφερθούν με δίκαιο τρόπο (fair process) στους υποψηφίους κατά τη διάρκεια της διαδικασίας επιλογής. Με αυτό τον τρόπο οι υποψήφιοι θα νιώθουν ότι τους συμπεριφέρθηκαν με σεβασμό ακόμα και αν δεν επιλέχθηκαν και η πιθανότητα να δυσφημίσουν την εταιρεία μετά το πέρας της διαδικασίας, θα είναι μηδαμινή. Επίσης, θα πρέπει να αντιμετωπίζονται όλοι οι υποψήφιοι στο ίδιο πλαίσιο αξιολόγησης ώστε να αποφεύγονται διακρίσεις εις βάρος κάποιων υποψηφίων (φυλετικές διακρίσεις, διάκριση λόγω φύλου, πολιτικών / θρησκευτικών / σεξουαλικών πεποιθήσεων και βάσει ηλικίας).

Οι Bauer Truxillo, Tucker, Weathers, Bertolino, Erdogan & Campion (2006) μελέτησαν τον τρόπο επιρροής των αντιδράσεων των υποψηφίων σχετικά με τη διαδικασία του online screening, καθώς και τις αρνητικές επιπτώσεις της παραβίασης της ιδιωτικής ζωής τους μέσα από διάφορα εργαλεία επιλογής. Τα αποτελέσματα των ερευνών έδειξαν ότι οι υποψήφιοι είχαν την αίσθηση ότι παραβιάζεται η ιδιωτική τους ζωή και συνεπώς μειωνόταν η επιθυμία τους να ενταχθούν στο δυναμικό της συγκεκριμένης εταιρείας. Η ανεπίσημη χρήση των Ιστοσελίδων Κοινωνικής Δικτύωσης από τους HR managers ενέχει τον κίνδυνο να θεωρηθεί παραβίαση της ιδιωτικής ζωής των υποψηφίων και να είναι δύσκολο να υποστηριχθεί ότι οι πληροφορίες οι οποίες συλλέγονται σχετίζονται με την μελλοντική εργασία (job – relevant).

Αποτελέσματα αντιδράσεων
Κύρια αποτελέσματα αντιδράσεων των υποψηφίων είναι η οργανωσιακή ελκυστικότητα (organizational attractiveness), η πρόθεση να συστήσει ο υποψήφιος την εταιρεία σε άλλους (recommendation intentions) και η αποδοχή προσφερόμενης εργασίας (job acceptance). Σύμφωνα με έρευνες που έχουν γίνει, έχει βρεθεί ότι υπάρχει θετική συσχέτιση μεταξύ της δίκαιης επιλογής υποψηφίων και της οργανωσιακής ελκυστικότητας, καθώς και της αποδοχής προσφερόμενης εργασίας. Η οργανωσιακή ελκυστικότητα μπορεί να μειωθεί αν οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού χρησιμοποιήσουν τις πληροφορίες που συλλέγουν από τις Ιστοσελίδες Κοινωνικής Δικτύωσης με τρόπο όχι δίκαιο. Επίσης, έχει βρεθεί θετική συσχέτιση μεταξύ πρόθεσης να συστήσει ο υποψήφιος την εταιρεία σε άλλους και αντίληψης αμεροληψίας (fairness perception).

Πρακτικές εφαρμογές
Για να επηρεαστούν θετικά οι αντιδράσεις των υποψηφίων θα πρέπει οι εταιρείες: Πρώτον, να εξηγούν στους υποψηφίους τις διαδικασίες αναζήτησης, επιλογής και πρόσληψης της εταιρείας ώστε να γνωρίζουν οι υποψήφιοι τις μεθόδους επιλογής τις οποίες χρησιμοποιεί η εκάστοτε εταιρεία, τον τρόπο που τις χρησιμοποιεί και τους λόγους για τους οποίους είναι έγκυρες.

Δεύτερον, να χρησιμοποιούν διαδικασίες επιλογής οι οποίες να σχετίζονται με τη μελλοντική εργασία (job – related) των υποψηφίων. Τρίτον, να εξετάζουν την επιστημονική εγκυρότητα (validation) των διαδικασιών επιλογής του οργανισμού ώστε να στηρίζεται η απόφασή τους σε επιστημονικές βάσεις. Τέταρτον, να δίνουν τη δυνατότητα στους υποψηφίους να αποδείξουν τις ικανότητές τους ώστε να φαίνεται η αμεροληψία της διαδικασίας.

Πέμπτον, να παρέχουν έγκαιρη ανατροφοδότηση (feedback) στους υποψηφίους σχετικά με την πορεία της αίτησης τους καθώς η καθυστέρηση μεταφράζεται από τους υποψηφίους ως αρνητική απάντηση. Το ζήτημα της ανατροφοδότησης θεωρείται αρκετά σημαντικό για τους υποψηφίους και καθοριστικός παράγοντας των αντιδράσεων τους. Για αυτό το λόγο είναι σημαντικό να ενημερώνουν τους υποψηφίους ακόμα για ποιο λόγο δεν επελέγησαν. Έκτον, να αντιμετωπίζουν με ειλικρίνεια τους υποψηφίους. Έβδομον, να τους συμπεριφέρονται με σεβασμό ώστε να αποφεύγονται πιθανές διαμάχες. Τέλος, να ενθαρρύνουν την αμφίδρομη επικοινωνία μεταξύ των δύο μερών (two-way communication).