Η χρήση της τεχνολογίας αναμφισβήτητα έχει αντίκτυπο σε όλες τις πτυχές των επαγγελματικών δραστηριοτήτων. Από τον κανόνα αυτό δεν ξεφεύγουν ούτε οι διαδικασίες του recruitment. Με τη βοήθεια εξωτερικών συνεργατών ή αξιοποιώντας τις «εσωτερικές» τους δυνάμεις οι Διευθύνσεις HR επιστρατεύουν την τεχνολογία και για τη διαδικασία του e-recruiting.

Η χρήση της τεχνολογίας από τα τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού έχει αυξηθεί ραγδαία τα τελευταία χρόνια. Σε παλαιότερες έρευνες του CIPD οι αριθμοί αποτελούν απαραγνώριστο στοιχείο αυτού του συμπεράσματος: το 77% των εταιρειών που συμμετείχε στην έρευνα χρησιμοποιεί κάποιο σύστημα HRMS και το 51% αξιοποιεί τα πληροφοριακά συστήματα για σκοπούς επιλογής ανθρώπινου δυναμικού. Στους βασικούς λόγους συγκαταλέγονται η εξοικονόμηση χρημάτων, η αύξηση του αριθμού των επιλογών αλλά και η βελτίωση του χρόνου που απαιτείται για μια πρόσληψη. Περισσότεροι από ένα τρίτο των συμμετεχόντων στις εν λόγω έρευνες θεωρεί ότι η τεχνολογία έχει βελτιώσει το εταιρικό branding.

Ωστόσο, δεν έλειψαν και οι φωνές εκείνων που εξέφρασαν την ανησυχία τους για το γεγονός ότι το e-recruitment μπορεί να αυξήσει τον αριθμό των «ακατάλληλων» υποψηφίων αλλά για το ότι μπορεί να αποτελέσει φραγμό για στρατολόγηση μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων. Η χρήση της τεχνολογίας για τη διαδικασία του recruitment απαντάται με διαφορετικές ονομασίες όπως e-recruitment, online recruitment, web-based recruitment αλλά και με διαφορετικά «πρόσωπα».

Εταιρικά websites
Το πεδίο δημοσίευσης αγγελιών εργασίας αποτελεί μία «πολυσύχναστη» περιοχή της εταιρικής ιστοσελίδας. Με δεδομένο αυτό η χρήση του συγκεκριμένου πεδίου ως μια πηγή στρατολόγησης εργαζομένων είναι κοινή πρακτική. Στην απλή του μορφή αποτελείται από μια λίστα με τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας, λεπτομέρειες για το πώς μπορεί να εκδηλώσει κάποιος το ενδιαφέρον του κ.λπ. Ωστόσο, αρκετοί οργανισμοί επενδύουν περισσότερα από την απλή ανάρτηση αγγελιών.

Έτσι, συμπεριλαμβάνουν την προώθηση της εταιρείας ως ένα εξαιρετικό περιβάλλον εργασίας, υπογραμμίζουν το ήθος και την κουλτούρα, αναφέρονται διεξοδικά στα benefits προς τους εργαζόμενους, αναρτούν άρθρα που μπορεί να ενδιαφέρουν το ανθρώπινο δυναμικό και μπορεί να διοργανώσουν ακόμα και online recruitment εκδηλώσεις.

Job sites
Η εμπειρία των περισσότερων εργοδοτών από το online recruitment είναι μέσω της συνεργασίας με ένα job site. Τα job sites ή job boars είναι ιστοσελίδες που διαφημίζουν διαθέσιμες θέσεις εργασίας και χωρίζονται σε δύο βασικές κατηγορίες: α) «Γενικά» job sites που φιλοξενούν αγγελίες εργασίας για όλα τα ιεραρχικά επίπεδα και όλους τους κλάδους. β) «Εξειδικευμένα» job sites που επικεντρώνονται σε συγκεκριμένες εργασιακές θέσεις, κλάδο ή γεωγραφική περιοχή.

Αναφορικά με τις υπηρεσίες που προσφέρουν τα jobsites στις εταιρείες που επιλέγουν να δημοσιεύσουν σε αυτά τις αγγελίες εργασίας, η Ηρώ Μέλλιου, Αναπληρώτρια Γενική Διευθύντρια-υπεύθυνη justjobs.gr, τμήμα People Services της KPMG απαντά: «Ιδιαίτερη προβολή της εταιρείας σε σελίδες μεγαλύτερης επισκεψιμότητας, ενημέρωση ενεργητικών αλλά και παθητικών υποψηφίων, ευρύτερη προβολή μέσω των κοινοτήτων των χρηστών των sites στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, υπηρεσίες ενημέρωσης για τρέχοντα θέματα HR, υπηρεσίες employer branding, πληροφορίες σε θέματα αμοιβών και παροχών και άλλα».

«Η αλήθεια είναι ότι τα job sites προσφέρουν μια ευρεία γκάμα υπηρεσιών, η οποία επεκτείνεται όσο εξελίσσεται και η τεχνολογία πίσω από αυτά: δημοσίευση αγγελιών εργασίας, πρωταρχικό ξεκαθάρισμα βιογραφικών, προώθηση αγγελιών σε προνομιακά σημεία της ιστοσελίδας» εξηγεί η Μαρία Παφιώλη, MSc, Σύμβουλος Καριέρας & Managing Director της CVexperts και συνεχίζει: «την προηγούμενη χρονιά πραγματοποιήθηκαν για πρώτη φορά στην Ελλάδα εικονικές ημέρες καριέρας από πολύ γνωστό job site. Άλλες υπηρεσίες είναι η δημιουργία και προώθηση εταιρικού προφίλ, όπως και η δημιουργία εταιρικού λογαριασμού για την αναζήτηση υποψηφίων στην υπάρχουσα βάση βιογραφικών με λέξεις-κλειδιά».

«Τα οργανωμένα job sites παρέχουν 360 υπηρεσίες στους πελάτες που διαθέτουν. Είναι πολύ σημαντικό οι πελάτες να έχουν τη δυνατότητα επικοινωνίας με κάποιο τμήμα εξυπηρέτησης πελατών που μπορεί να εισάγει την αγγελία τους, να τους ενημερώσει για τα στατιστικά της και για πιθανές βελτιώσεις που χρειάζεται» επισημαίνει ο Αλέξανδρος Φουρλής, Managing Director της kariera.gr (CareerBuilder Greece).

«Ακόμα να μπορεί να τους εκπαιδεύσει για να χρησιμοποιούν όλα τα τεχνολογικά εργαλεία που διαθέτει η πλατφόρμα του job site (ερωτηματολόγια και φίλτρα υποψηφίων, πλήρες online σύστημα διαχείρισης των εισερχόμενων βιογραφικών) για να ξεχωρίσουν τα βιογραφικά που αξίζει να δουν πρώτα από το σύνολο των σχετικών και άσχετων βιογραφικών που δέχονται» καταλήγει.

Για τους υποψήφιους εργαζομένους τα job sites κάνουν τη διαδικασία της αναζήτησης πιο εύκολη. Αντί να χαόνονται σε δεκάδες εταιρικές ιστοσελίδες βρίσκουν συγκεντρωμένες σε έναν ιστότοπο δεκάδες «ανοιχτές» θέσεις. Αρκετά job sites παρέχουν και ημερήσιες ενημερώσεις για νέες θέσεις εργασίας. Επίσης, τα περισσότερα επιτρέπουν στους υποψήφιους εργαζόμενους να δημιουργήσουν ένα online προφίλ και να εισάγουν ένα βιογραφικό τους ώστε οι εργοδότες να μπορούν να τους αναζητήσουν. Οι επιπρόσθετες υπηρεσίες μπορεί να συμπεριλαμβάνουν συμβουλές καριέρας, έρευνες για τη μισθοδοσία κ.ά.

Για τις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού τα job sites είναι ένας εύκολος και οικονομικός τρόπος για την αναζήτηση υποψηφίων εργαζομένων. Μπορούν απλά να αναρτήσουν τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας ώστε οι ενδιαφερόμενοι να ενημερωθούν και να εκδηλώσουν το σχετικό ενδιαφέρον.

«Δεν υπάρχει πλέον κάποιο ιδιαίτερο προφίλ εταιρειών που επιλέγουν συνήθως να δημοσιεύσουν αγγελίες εργασίας σε job sites» υποστηρίζει ο Αλ. Φουρλής και εξηγεί ότι τα job sites είναι πλέον η νο 1 μέθοδος αναζήτησης προσωπικού, με διαφορά από οποιαδήποτε άλλη, με βάση την έρευνα Τάσεις της Αγοράς Εργασίας στην Ελλάδα του ALBA Graduate Business School at the American College of Greece.

«Είναι προφανές πως όλες οι εταιρείες πια επιλέγουν τις ηλεκτρονικές σελίδες για δημοσίευση των αγγελιών τους, καθώς σταδιακά το κοινό τους έχει μετακινηθεί εκεί. Ενδιαφέρον έχει ότι τον τελευταίο καιρό εμφανίζεται πολύ μεγάλη ζήτηση γ ια απευθείας ανάρτηση σε ελληνικά sites αγγελιών από εταιρείες στο εξωτερικό που αναζητούν ικανό και πρόθυμο για μετακίνηση ανθρώπινο δυναμικό» διευκρινίζει η Η. Μέλλιου.

«Δεν έχω διαπιστώσει ένα συγκεκριμένο προφίλ εταιρείας που χρησιμοποιεί job sites» λέει η Μ. Παφιώλη και συνεχίζει: «έχω όμως δει job sites που έχουν εξειδικευθεί σε συγκεκριμένους κλάδους: για παράδειγμα, υπάρχουν εξειδικευμένα job sites για ιατρικά επαγγέλματα, για θέσεις εργασίας στο εξωτερικό, για θέσεις ανώτερες στην ιεραρχία κοκ. Έτσι, ανάλογα με το κοινό στο οποίο απευθύνονται προσελκύουν και το αντίστοιχο προφίλ εταιρειών. Στην Ελλάδα έχουμε κατά κύριο λόγο γενικά job sites που απευθύνονται σε ένα ευρύ κοινό, με ό,τι θετικό ή αρνητικό μπορεί να συνεπάγεται αυτό».

Τα κριτήρια που πρέπει να θέτουν οι εταιρείες προτού επιλέξουν το job site στο οποίο θα δημοσιεύσουν τις αγγελίες τους είναι εξαιρετικά σημαντικά ώστε να αποκομίσουν τα μέγιστα. Η Η. Μέλλιου τονίζει ότι όλα τα job sites δεν έχουν εξίσου μεγάλη δύναμη και παρουσία σε όλες τις επαγγελματικές κατηγορίες και αυτό είναι κάτι που θα πρέπει να προσέχει κανείς, ποιο είναι δηλαδή το ειδικό κοινό που επισκέπτεται τις σελίδες. «Η πολύ μεγάλη κίνηση σε μία ιστοσελίδα πολλές φορές αντί να διασφαλίσει το αποτέλεσμα, απλά δυσχεραίνει εξαιρετικά τη δουλειά των εταιρειών γιατί έχουν να διαχειριστούν τεράστιο όγκο βιογραφικών μικρής προστιθέμενης αξίας για τη θέση που έχουν δημοσιεύσει» προσθέτει.

Από την πλευρά του ο Αλ. Φουρλής θέτει ως το νο 1 κριτήριο την επισκεψιμότητα του site από το κοινό που θέλουν οι εταιρείες να προσελκύσουν. «Στην Ελλάδα τα πράγματα είναι σχετικά απλά μια και δεν υπάρχουν ιδιαίτερα πολλά job sites και ελάχιστα μπορούν σοβαρά να ισχυριστούν ότι έχουν niche κοινό» υποστηρίζει και προτείνει: «με μια απλή ματιά στα google trends ή στα ανεπίσημα στατιστικά που δίνει το Ad network του Google είναι εύκολο να δει κανείς ποιος είναι ο ηγέτης και ποια είναι η σχέση κόστους / επισκεψιμότητα. Οι συμπληρωματικές υπηρεσίες και η εξυπηρέτηση πελατών είναι επίσης πολύ σημαντικά κριτήρια. Λόγω κρίσης, οι δυνατότητες διαχείρισης του όγκου των εισερχομένων βιογραφικών μέσω των εργαλείων του site πρέπει να λαμβάνεται σοβαρά υπόψη», καταλήγει.

Το προφίλ των χρηστών του job site, εάν πρόκειται για νέους ή έμπειρα στελέχη και με τι εξειδίκευση, είναι βασικό κριτήριο, όπως δηλώνει η Μ. Παφιώλη, που τονίζει ότι κάποια job sites ειδικεύονται σε συγκεκριμένους κλάδους της οικονομίας και κάποια άλλα είναι γενικά. Στη 2η περίπτωση αναμένεται μεγαλύτερος όγκος αιτήσεων για μια θέση, από υποψηφίους που δεν κάνουν απαραίτητα για τη συγκεκριμένη θέση, οπότε θα πρέπει να προετοιμαστούμε για μια χρονοβόρα διαδικασία ξεκαθαρίσματος βιογραφικών. Επίσης, σύμφωνα με την ίδια, καλό είναι να έχουμε από πριν βάλει κάποια φίλτρα έτσι ώστε να διευκολύνουμε τη διαδικασία αξιολόγησης.

Social Media Recruitment
Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης όπως το Facebook, Twitter αλλά και τα πιο «επαγγελματικά δίκτυα όπως το Linkedin αποτελούν ένα «πεδίο δόξης λαμπρό» για την αναζήτηση υποψήφιων εργαζομένων. Αρκετοί εργοδότες χρησιμοποιούν τα social media για να προβάλουν τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας. Για παράδειγμα, οι εφαρμογές του Facebook, τα «τιτιβίσματα» του Twitter και τα επαγγελματικά εργαλεία που προσφέρει το Linkedin αξιοποιούνται στο έπακρο τόσο από αυτούς που αναζητούν εργασία όσο και από αυτούς που αναζητούν εργαζόμενους.

Ο Α. Φουρλής επισημαίνει ότι ορισμένα job sites, που έχουν εδραιωθεί στην αγορά, χρησιμοποιούν εκτενώς τα social media και δημιουργούν τεχνογνωσία στη χρήση τους στο recruitment για τους πελάτες τους. Το Linkedin είναι αναμφισβήτητα η απόλυτη βάση δεδομένων βιογραφικών. «Από την εμπειρία μας όμως ξέρουμε ότι λίγοι εργοδότες (και μόνο για θέσεις υψηλόβαθμες ή δύσκολες στο να καλυφθούν) προτιμούν την εύρεση προσωπικού μέσω βάσης δεδομένων και όχι μέσω δημοσίευσης αγγελίας» υποστηρίζει ο Managing Director της kariera.gr (CareerBuilder Greece) και συνεχίζει: «τα social media είναι εξαιρετικό εργαλείο για executive search, για background checking, για employer branding και Jobseeker engagement αλλά όχι απειλή για τα job sites. Οι υποψήφιοι όταν διερευνούν την αγορά εργασίας πάντα ξεκινούν την αναζήτησή τους στα job sites».

Την άποψη ότι τα social media έχουν αλλάξει ριζικά και μελλοντικά θα αλλάξουν ακόμα περισσότερο το τοπίο του recruitment εκφράζει η Μ. Παφιώλη. «Οι επιχειρήσεις έχουν ένα στόχο: να προσεγγίσουν το κοινό ενδιαφέροντός τους. Αν το κοινό πηγαίνει στις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, εκεί θα πρέπει να πηγαίνουν και οι πάροχοι σχετικών υπηρεσιών. Το LinkedIn, για παράδειγμα, είναι η νούμερο 1 ιστοσελίδα επαγγελματικής δικτύωσης που χρησιμοποιείται διεθνώς για την εξεύρεση στελεχών σε όλες τις βαθμίδες. Μια σημαντική παρατήρηση είναι ότι οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν δημόσιο χώρο, όχι ιδιωτικό, οπότε θέλει ιδιαίτερη προσοχή από τους υποψηφίους για τις πληροφορίες που δημοσιεύουν» εξηγεί. Την θετική επίδραση των social media τονίζει η Η. Μέλλιου.

Ανάμεσα στα θετικά συμπεριλαμβάνει: την εξοικείωση των υποψηφίων στο να εκθέτουν το βιογραφικό τους στο ευρύ κοινό, αυξάνοντας τους εγγεγραμμένους χρήστες στις βάσεις δεδομένων των job sites. Επίσης, έχουν αποτελέσει πλατφόρμες ανταλλαγής πληροφορίας εφόσον το επιθυμεί ο υποψήφιος, μειώνοντας το χρόνο αναπαραγωγής αντίστοιχων πληροφοριών, ενώ παράλληλα δεν έχουν επηρεάσει αρνητικά το που δημοσιεύει ένας εργοδότης μία αγγελία. «Δεν είναι ακόμα οι σελίδες κοινωνικής δικτύωσης στην αντίληψη του εργοδότη αλλά και του εργαζόμενου ο σωστός χώρος για τέτοιου είδους δημοσιεύσεις. Αυτό όμως, δεν σημαίνει ότι σταδιακά δεν θα γίνουν, και τα job sites ετοιμάζονται για αυτό προωθώντας τεχνολογία που θα αξιοποιεί τα καλύτερα και από τους «δύο κόσμους», καταλήγει.

Viewpoint: Job sites & e- recruiting: Τα υπέρ και τα κατά
Οι νέες τεχνολογίες και το διαδίκτυο έχουν δημιουργήσει εργαλεία, τα οποία προσφέρουν ποικίλες λύσεις σε θέματα επικοινωνίας, θέσεων εργασίας και ανταλλαγής πληροφοριών. To διαδίκτυο στις μέρες μας αποτελεί τη μεγαλύτερη πηγή διαθέσιμων θέσεων εργασίας παγκοσμίως. Η χρήση του στη στελέχωση ανθρώπινου δυναμικού ξεκίνησε στη δεκαετία του ‘90 και έχει αναδειχθεί διεθνώς σε ένα από τα πιο διαδεδομένα μέσα στην αναζήτηση εργασίας και στη διαδικασία επιλογής προσωπικού.

Τα οφέλη του e-recruitment αφορούν τόσο τους υποψηφίους όσο και τις επιχειρήσεις. Από τη μια πλευρά οι υποψήφιοι μπορούν να βρουν δουλειά ακόμα και στην άλλη άκρη του κόσμου χωρίς να χρειαστεί να ταξιδέψουν. Μέσω του e-recruitment ο υποψήφιος έχει τη δυνατότητα να ενημερωθεί περισσότερο για την επιχείρηση και για τη θέση μέσω της πρόσβασης σε πληροφορίες που δεν θα μπορούσε να έχει από μια εφημερίδα. Η αναλυτική περιγραφή της θέσης είναι αναρτημένη στο διαδίκτυο 24 ώρες το 24ωρο χωρίς άμεση χρονική δέσμευση.

Παράλληλα, η αποστολή των βιογραφικών είναι πιο ασφαλής, πιο άμεση και χωρίς κόστος.
Οι εργοδότες με τη σειρά τους μπορούν να ανακαλύψουν ταλέντα μέσω των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης, χωρίς λειτουργικά έξοδα και υψηλό budget. Το κόστος και οι δαπάνες που απαιτούνται για τη δημοσίευση και κάλυψη μιας θέσης εργασίας είναι μικρότερες σε σχέση με τα παραδοσιακά μοντέλα επιλογής προσωπικού.

Από την άλλη πλευρά, μέσω των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης ο κίνδυνος προσέλκυσης ακατάλληλων υποψηφίων, λόγω της ευκολίας του διαδικτύου, είναι μεγάλος. Ιδιαίτερα στην περίπτωση υποψηφίων για τη στελέχωση της ανώτατης διοίκησης μιας επιχείρησης. Επιπλέον, σημαντικό μειονέκτημα αποτελεί και ο χρόνος που απαιτείται για την ολοκλήρωση της διαδικασίας της πρόσληψης, αν δεν υπάρχει στις επιχειρήσεις σύστημα που να διευκολύνει το screening των μαζικών αιτήσεων / βιογραφικών.

Τα social media αποτελούν ήδη ένα σημαντικό μέσο διαχείρισης καριέρας και επαγγελματικού προσανατολισμού γι’ αυτό και θα πρέπει να μάθουμε να τα αξιοποιούμε με τον καλύτερο δυνατό τρόπο αναδεικνύοντας την προστιθέμενη αξία τους και αποφεύγοντας λάθη που δύσκολα διορθώνονται στο διαδίκτυο.
Βενετία Διονυσοπούλου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Menarini Hellas S.A.