Η τεχνολογία έχει αναδιαμορφώσει τον τρόπο που οι εργοδότες πλέον προσεγγίζουν και προσελκύουν τα ταλέντα, τον τρόπο που αξιολογούν τους υποψηφίους, αλλά ταυτόχρονα και τον τρόπο που οι υποψήφιοι αναζητούν και υποβάλουν αιτήσεις για θέσεις εργασίας. Έρευνες δείχνουν ότι το online recruiting αναδεικνύεται σε κυρίαρχη μέθοδο recruiting, με το mobile να κατακτά σταδιακά περισσότερο έδαφος. Ταυτόχρονα, ολοένα και μεγαλύτερος αριθμός εταιρειών στρέφεται στα κοινωνικά δίκτυα, όπου οι δυνητικοί υποψήφιοι παρέχουν πληροφορίες σχετικά με την επαγγελματική τους σταδιοδρομία και τα ενδιαφέροντά τους.

Σύμφωνα με την έρευνα «2015 Global Recruiting Trends» της Linkedin Talent Solutions, η οποία διεξάγεται για τέταρτη χρονιά και στην οποία συμμετείχαν 4.125 talent recruiting decision makers από 31 χώρες, οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες, μικρές και μεγάλες, σήμερα όσον αφορά το recruiting και την προσέλκυση ταλέντων, είναι μεγαλύτερες από ποτέ, με τις ευρείες τεχνολογικές εξελίξεις να διαδραματίζουν πλέον καταλυτικό ρόλο, συντελώντας στη δημιουργία ενός δυναμικού και συναρπαστικού σκηνικού για το recruiting του μέλλοντος. Social media, digital marketing, mobile και big data analytics είναι οι τεχνολογικές τάσεις αυτές που όχι απλώς επηρεάζουν, αλλά καθορίζουν το τοπίο του recruiting.

Επιγραμματικά, τα συμπεράσματα της έρευνας υπογραμμίζουν τη σημασία των social media, καθώς η προσβασιμότητα και συνδεσιμότητα των επαγγελματιών online έχει καταστήσει την πρόσβαση σε μία ευρεία δεξαμενή ταλέντων πιο εύκολη από ποτέ στο παρελθόν. Παράλληλα, με τα προηγμένα εργαλεία digital marketing που είναι πια διαθέσιμα, οι οργανισμοί μπορούν πλέον να κατηγοριοποιήσουν (segment) και να στοχεύσουν σε ταλέντα με σχετικές θέσεις εργασίας και μηνύματα σε μεγάλη κλίμακα. Η ολοένα και μεγαλύτερη άνοδος στη χρήση των φορητών συσκευών, επίσης, επιδρά καταλυτικά και κατ’ επέκταση δεν μπορεί να αγνοηθεί, καθώς πολλοί υποψήφιοι σήμερα όχι μόνο αναζητούν θέσεις εργασίας μέσω αυτών των συσκευών αλλά και υποβάλλουν και την αίτησή τους για εργασία μέσω mobile format. Τέλος, και ως συνέπεια όλων των παραπάνω μεταξύ άλλων, τα εργαλεία ανάλυσης δεδομένων αποκτούν στρατηγική σημασία.

Η αποθήκευση και η επεξεργασία των δεδομένων καθίσταται ολοένα και περισσότερο πιο προσιτή οικονομικά, με αποτέλεσμα τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού που είναι επιφορτισμένα με το καθήκον για τη στρατολόγηση και προσέλκυση ταλέντων να είναι σε θέση να αξιοποιούν τον τεράστιο όγκο δεδομένων που προσφέρει ο σύγχρονος ψηφιακός κόσμος για τη βελτιστοποίηση των διαδικασιών του recruiting. Στα παραπάνω συνηγορεί και η Έλενα Σαραντίδη, Υπεύθυνη Πωλήσεων Διαδικτυακών Υπηρεσιών, justjobs.gr, τμήμα People Services, KPMG, η οποία υποστηρίζει σχετικά: «Υπάρχει μια συνεχής ανάγκη για αναζήτηση κορυφαίων ταλέντων και οι εταιρείες χρειάζονται αποτελεσματικά εργαλεία για να προσελκύσουν τους υποψήφιους με κατάλληλη εμπειρία και υψηλές προσδοκίες.

Οι εταιρείες επικεντρώνουν τις προσπάθειές τους στην αναζήτηση μέσω e-recruiting platforms, που παρέχουν τη δυνατότητα για άμεση και απρόσκοπτη συγκέντρωση βιογραφικών, χρησιμοποιώντας νέες τεχνολογίες και συστήματα με στόχο να απλοποιήσουν τη διαδικασία μέσω του Internet. Οι υποψήφιοι τα τελευταία χρόνια είναι ιδιαίτερα εξοικειωμένοι με την αναζήτηση εργασίας μέσω e-recruiting platforms & mobile apps, έχοντας μάλιστα αρκετά υψηλές προσδοκίες από την εμπειρία χρήσης αυτών των συστημάτων».

Κυρίαρχη η online άντληση ταλέντων
Οι πηγές άντλησης ταλέντων σήμερα δεν είναι πια ίδιες. Σύμφωνα με την έρευνα της Linkedin Talent Solutions, οι εταιρείες σήμερα βρίσκουν τα ταλέντα αξιοποιώντας τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα (social professional networks), τα οποία έχουν αναδειχτεί τα τελευταία τέσσερα χρόνια στην κυρίαρχη πηγή ποιοτικών προσλήψεων. Πιο συγκεκριμένα, τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα είναι η πλέον ταχύτατα αναπτυσσόμενη πηγή ποιοτικών προσλήψεων παγκοσμίως, σημειώνοντας αύξηση της τάξης του 73% τα τέσσερα τελευταία χρόνια. Τα job sites αποτελούν την κύρια πηγή προσλήψεων και σε ποσοτικό επίπεδο, με ποσοστό 74%. Ακολουθούν τα εταιρικά career websites με ποσοστό 64%, οι εσωτερικές προσλήψεις (62%) και τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα (59%).

Σε αυτό το σημείο θα πρέπει να επισημάνουμε ότι οι μικρές εταιρείες φαίνεται ότι βασίζονται περισσότερο στα job sites και λιγότερο στις εσωτερικές προσλήψεις σε σχέση με τους μεγαλύτερους οργανισμούς. «To online recruitment αποτελεί τον πιο οικονομικό και αποτελεσματικό τρόπο ανεύρεσης νέων ταλέντων. Είναι γρήγορο και εύκολο με τη χρήση της σύγχρονης τεχνολογίας, απευθύνεται σε μεγαλύτερο κοινό και παράλληλα ελαχιστοποιεί το χρόνο συλλογής και επεξεργασίας βιογραφικών των υποψηφίων. Βραχυπρόθεσμα οι εταιρείες μπορούν να διαπιστώσουν τα οφέλη στη μείωση του χρόνου και του κόστους διαχείρισης μιας πρόσληψης, της προβολής της εταιρείας και της άμεσης κάλυψης μιας θέσης.

Μακροπρόθεσμα επωφελούνται από τη δημιουργία ενός talent pool για μελλοντικές προσλήψεις καθώς και από την αύξηση της αναγνωρισιμότητας των εταιρειών στο κοινό που θέλουν να προσελκύσουν», επισημαίνει η Ε. Σαραντίδη. Ωστόσο, η ποσότητα δεν οδηγεί πάντα στην ποιότητα, γεγονός που σημαίνει ότι τα στελέχη του HR και γενικότερα οι εταιρείες καλούνται να διαχειριστούν τις online αιτήσεις με τρόπο που θα διασφαλίζει την ποιότητα στο μέγιστο δυνατό βαθμό. Όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει η Ε. Σαραντίδη της KPMG «Συχνά λόγω της ευκολίας χρήσης και πρόσβασης των e- recruiting sites από πολλούς υποψηφίους, οι εταιρείες καλούνται να διαχειριστούν πολύ μεγάλο αριθμό αιτήσεων, όχι πάντα σχετικών υποψηφίων.

Αυτό μπορεί να μετριαστεί αρχικά με την ανάρτηση αγγελιών που περιέχουν αναλυτική και συγκεκριμένη περιγραφή θέσης, έτσι ώστε ο υποψήφιος να μπορεί να αναγνωρίζει τον εαυτό του σε αυτόν το ρόλο, με τη χρήση αυτοματισμών των sites, όπως τα φίλτρα ερωτήσεων και πρωτίστως με τη χρήση των κατάλληλων sites, καθώς δεν απευθύνονται όλα στο ίδιο κοινό και κατά συνέπεια δεν έχουν την ίδια αποτελεσματικότητα σε όλες τις θέσεις». Και συνεχίζει, υποστηρίζοντας ότι «Οι διαδικτυακές υπηρεσίες προσέλκυσης υποψηφίων συμβάλλουν σημαντικά στην κάλυψη των αναγκών μιας εταιρείας, οι οποίες σχετίζονται με την αναζήτηση των κατάλληλων υποψηφίων και εξειδικευμένου προσωπικού.

Αξιοποιώντας την εμπειρία ενός εξωτερικού συνεργάτη μέσω e-recruiting, τα τμήματα HR μπορούν να προσελκύσουν άμεσα τα ταλέντα που αναζητούν. Παράλληλα, ένας εξειδικευμένος συνεργάτης διαθέτει τεχνογνωσία και εμπειρία και μπορεί να μεταφέρει τη γνώση που διαθέτει σε best practices της αγοράς, συμβάλλοντας θετικά στη βιωσιμότητα αλλά και στην ανάπτυξη μιας εταιρείας συνολικά».


Η εξέλιξη του social recruiting
Τα τελευταία χρόνια, τα social media τείνουν να κυριαρχούν σε κάθε πλευρά της ζωής μας. Με τόσο πολλούς ανθρώπους να τα χρησιμοποιούν σε καθημερινή βάση, είναι λογικό εργοδότες και recruiters να επιδιώκουν να αξιοποιήσουν το φαινόμενο αυτό. Και ενώ το social media recruiting δεν αποτελεί πια καινούργια ιδέα, ο τρόπος με τον οποίο πλέον χρησιμοποιούνται έχει αλλάξει. Η πλειοψηφία των εταιρειών σήμερα (περισσότερο από 90%, σύμφωνα με στοιχεία της Social Recruiting Survey Results 2014 της Jobvite) χρησιμοποιούν τα κοινωνικά δίκτυα για στις διαδικασίες ανεύρεσης και προσέλκυσης εργαζομένων. Μεγάλο μέρος αυτού του recruiting (94%) εστιάζει σήμερα στο LinkedIn.

Σχεδόν τα δύο τρίτα των recruiters αξιοποιούν το Facebook όταν αναζητούν ανθρώπους για την κάλυψη θέσεων και οι μισοί υπεύθυνοι προσλήψεων χρησιμοποιούν το Twitter. Κατά κύριο λόγο, αυτοί οι recruiters χρησιμοποιούν τα κοινωνικά δίκτυα για την υποστήριξη των παραδοσιακών καναλιών πρόσληψης, αναζητώντας υποψήφιους, αναρτώντας θέσεις εργασίας και εξετάζοντας αιτούντες. Αυτές οι πρακτικές, αν και ενισχύουν τις παραδοσιακές διαδικασίες προσλήψεων, έχουν εφαρμογή μόνο σε όσους ενεργά αναζητούν εργασία. Στην σύγχρονη παγκόσμια αγορά, ωστόσο, σύμφωνα με τη μελέτη Talent Trend 2014 της Linkedin Talent Solutions, τα δύο τρίτα των εργαζομένων είναι «παθητικοί», δηλαδή δεν αναζητούν ενεργά εργασιακές ευκαιρίες. Σύμφωνα με το Linkedin, το 45% αυτών των παθητικών υποψηφίων θα ήταν ανοιχτοί στο ενδεχόμενο να αλλάξουν δουλειά.

Η αλλαγή της τακτικής με στόχο την προσέλκυση ταλέντων, ενεργητικών και παθητικών, μπορεί να προσδώσει σε μία εταιρεία ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Η επέκταση της αξιοποίησης των τριών μεγάλων κοινωνικών δικτύων -του Facebook, του Twitter και του LinkedIn-, που θα υπερβαίνει τη νοοτροπία της απλής ανάρτησης αγγελιών, μπορεί να δώσει στο HR μίας εταιρείας το προβάδισμα στην προσέλκυση περισσότερων παθητικών ταλέντων. Η επέκταση αυτή έχει πολλές διαφορετικές διαστάσεις:

1. Προβάλλοντας τη φήμη της εταιρείας ως εργοδότη: Παρόλο που οι περισσότερες εταιρείες πιστεύουν ότι έχουν καλά προφίλ στα social media, αρκετές χάνουν το στόχο. Το ζητούμενο ενός εταιρικού προφίλ στα κοινωνικά δίκτυα δεν είναι η προβολή των επιτευγμάτων του οργανισμού ως σύνολο, αλλά η προβολή των επιτευγμάτων των μεμονωμένων ατόμων του οργανισμού. Μία τέτοια προσέγγιση δίνει μία περισσότερο ανθρώπινη διάσταση στην εταιρεία και το δυναμικό της και κάνει ακόμα και τους παθητικούς υποψηφίους να σκέφτονται πώς θα ήταν να εργάζονταν σε αυτή την εταιρεία.

2. Ξεκινώντας μία συνομιλία: Πολλές εταιρείες περιορίζονται σε μονομερείς ενέργειες στα κοινωνικά δίκτυα, χρησιμοποιώντας τα προφίλ τους απλώς για την ανάρτηση θέσεων εργασίας. Φαίνεται όμως ότι αυτές οι προσεγγίσεις δεν επαρκούν πια. Κάποιες εταιρείες έχουν κάνει ένα βήμα παραπέρα, δίνοντας τη δυνατότητα διεξαγωγής διαλόγου με τους δυνητικούς υποψήφιους.

3. Διατηρώντας μία ανοιχτή γραμμή επικοινωνίας: Όταν τα social media χρησιμοποιούνται για recruiting, δεν υπάρχει λόγος να αφήνετε τους αιτούντες να περιμένουν για απαντήσεις στα ερωτήματά τους. Η απάντηση στα ερωτήματά τους σε πραγματικό χρόνο συμβάλλει στο χτίσιμο αρμονικών σχέσεων με τους δυνητικούς εργαζόμενους.

Το LinkedIn, το Facebook και το Twitter δεν είναι όμως τα μοναδικά κοινωνικά δίκτυα τα οποία μπορούν να αξιοποιηθούν στις διαδικασίες του recruiting. Υπάρχουν άλλωστε τόσες ευκαιρίες όσες και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Το FourSquare και το Instagram είναι δύο ενδεικτικά παραδείγματα. Το FourSquare επιτρέπει στους εργοδότες και τα στελέχη του HR να εντοπίσουν κατά πόσο οι υποψήφιοι παρακολουθούν σχετικά συνέδρια ή εκπαιδευτικά προγράμματα. Μπορεί επίσης να βοηθήσει τους επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού να εξυπηρετήσουν τις συνομιλίες τους με τους υποψήφιους προκειμένου να επισημάνουν τα οφέλη που θα σπουδαιολογούσε περισσότερο ο εκάστοτε υποψήφιος.

Από την άλλη, το Instagram προσφέρει τη δυνατότητα στις εταιρείες να μάθουν περισσότερα για τους ανθρώπους που ενδιαφέρονται για την εταιρεία. Οι άνθρωποι αυτοί θα ακολουθούν την εταιρεία και θα επιτρέψουν στους υπεύθυνους του recruiting να διαπιστώσουν κατά πόσο ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της εταιρείας.

Η άνοδος του mobile
Πρόσφατα, η Google προέβλεψε ότι μέχρι το 2020 το σύνολο του παγκόσμιου πληθυσμού θα είναι online, με τις φορητές συσκευές να οδηγούν αυτή την ανάπτυξη. Οι διαδικασίες του online recruiting δεν θα μπορούσαν να μείνουν ανεπηρέαστες. Αντιθέτως, η αξιοποίηση των φορητών συσκευών και τεχνολογιών για την αναζήτηση εργασίας αυξάνεται συνεχώς, όπως αποδεικνύεται από τα ευρήματα της έρευνας της Linkedin Talent Solutions, καθώς το 38% των εταιρειών που συμμετείχαν δηλώνει ότι πολλοί υποψήφιοι έμαθαν για τις εργασιακές ευκαιρίες που προσέφερε η εταιρεία τους μέσω φορητών συσκευών.

Αντίστοιχα, κορυφαίο βρετανικό job site ανακοίνωσε ότι σχεδόν το 50% των αναζητούντων εργασία διεξάγουν την αναζήτησή τους και υποβάλλουν την αίτησή τους μέσω φορητών συσκευών. Με αυτό ως δεδομένο, και με όλες τις προβλέψεις να επισημαίνουν την εξέλιξη του mobile σε κυρίαρχο εργαλείο για το e-recruiting τα επόμενα χρόνια, οι εταιρείες δεν θα μπορούσαν παρά να προσαρμοστούν στις εξελίξεις. Ενδεικτικά, το 34% των εταιρειών δήλωσε το 2014 ότι το career site τους είναι mobile-optimized, ένα ποσοστό που υποδηλώνει μία άνοδο της τάξης του 70% σε σχέση με το 2013, όπου μόλις το 20% των εταιρειών είχε προβεί σε ανάλογες ενέργειες.

Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι, άλλωστε, προσδοκούν πλέον αντίστοιχη λειτουργικότητα και ευκολία στη χρήση με αυτή που προσφέρουν τα desktop PCs. Σύμφωνα με τα όσα υποστηρίζει σε άρθρο του για τις σημαντικότερες τάσεις στο χώρο του recruiting, ο Dr John Sullivan, διεθνούς φήμης HR thought-leader και συγγραφέας. «οι mobile πλατφόρμες έχουν αρχίσει να κυριαρχούν σε κάθε πλευρά του recruiting.

Οι περισσότερες εταιρείες έχουν καταλάβει ότι οι άνθρωποι θα πρέπει να είναι σε θέση να υποβάλλουν την αίτησή τους για μία θέση εργασίας άμεσα μέσω του κινητού τους τηλεφώνου. Ωστόσο, οι κορυφαίες εταιρείες συνειδητοποιούν πλέον ότι η mobile πλατφόρμα θα πρέπει να κυριαρχεί σε κάθε πλευρά του recruiting, εξαιτίας της προσαρμοστικότητάς της και του απίστευτα υψηλού βαθμού απόκρισής της, σε σχέση με άλλες πλατφόρμες επικοινωνίας. Η mobile πλατφόρμα θα πρέπει να είναι ο βασικός μηχανισμός για την επικοινωνία με τους υποψηφίους, τη διάδοση και την ενίσχυση της φήμης της εταιρείας ως εργοδότη, τη θέαση recruiting και job description βίντεο και για την προώθηση των κενών θέσεων εργασίας στις κοινότητες των δυνητικών υποψηφίων.

Σταδιακά θα χρησιμοποιείται από τους περισσότερους για την παροχή live Hangouts/Meetups, για την αξιολόγηση των ικανοτήτων των υποψηφίων, για τις περισσότερες συνεντεύξεις με υποψήφιους εργαζόμενους, για την ανεύρεση παραπομπών και τελικά για τη διευκόλυνση των ανθρώπων να δέχονται προσφορές εργασίας κατευθείαν στο κινητό τους. Εργοδότες, recruiters και στελέχη του HR θα πρέπει να είναι σε θέση να εγκρίνουν αιτήματα, να αναρτούν θέσεις εργασίας και βίντεο, να εξετάζουν βιογραφικά σημειώματα, να προγραμματίζουν συνεντεύξεις και να διενεργούν άλλα διαχειριστικά καθήκοντα μέσω των κινητών συσκευών τους».