Τα στελέχη, προκειμένου να ανταποκριθούν με επιτυχία στις απαιτήσεις των ρόλων τους, έχουν ανάγκη από συνεχή κατάρτιση που θα αναπτύξει τις διοικητικές τους δεξιότητες. Αποτέλεσμα αυτού, η βελτίωση όχι μόνο της προσωπικής τους καριέρας αλλά και της πορείας της επιχείρησης. Όταν προκύπτει η ανάγκη για την κάλυψη μίας διοικητικής θέσης, πολλές είναι οι επιχειρήσεις που σε σχέση με άλλους υποψήφιους προτιμούν εργαζόμενους από το υπάρχον προσωπικό.

<‘Σελίδα 1: Ηγέτης γεννιέσαι ή γίνεσαι; Πώς αποκτιούνται οι δεξιότητες των managers’>
Κι αυτό γιατί οι εργαζόμενοι ενός οργανισμού γνωρίζουν ήδη την κουλτούρα της εταιρείας, διαθέτουν καλή γνώση των προϊόντων και παράλληλα έχουν μάθει να λειτουργούν σύμφωνα με την εταιρική στρατηγική.

Αυτά τα χαρακτηριστικά ωστόσο δεν αποδεικνύονται πάντα επαρκή προκειμένου το άτομο να καταστεί ικανό στα νέα του διοικητικά καθήκοντα. Για παράδειγμα, ένα πολύ καλό στέλεχος πωλήσεων είναι πιθανό να μην μπορέσει να λειτουργήσει αποτελεσματικά ως διευθυντής πωλήσεων καθώς πολλές από τις ικανότητες που διαθέτει αλλά και οι γνώσεις που αποκτά στην πορεία της καριέρας του, δεν έχουν καμία σχέση με τις δεξιότητες που απαιτείται να κατέχει.

Ωστόσο, ενώ είναι αρκετά τα στελέχη που αποτυγχάνουν να αντεπεξέλθουν με επιτυχία στο ρόλο τους ως μάνατζερ, πολλά είναι κι αυτά που δείχνουν να τα καταφέρνουν. Πρόκειται συνήθως για άτομα τα οποία υποστηρίζονται από την εταιρεία τους, αναπτύσσονται εσωτερικά και παρακολουθούν ειδικά εκπαιδευτικά προγράμματα.

Ηγέτης γεννιέσαι ή γίνεσαι;
Σύμφωνα με μία άποψη, τα στοιχεία του ηγετικού χαρακτήρα είναι κάτι που είτε κάποιος διαθέτει είτε όχι. Ωστόσο, δεν είναι λίγοι οι ηγετικοί χαρακτήρες που έχουν χτιστεί μέσα από εκπαίδευση αποδεικνύοντας ότι τέτοια χαρακτηριστικά επιδέχονται περαιτέρω ανάπτυξης και βελτίωσης. Κατά τη δεκαετία του ‘90 η εκπαίδευση των ανώτατων στελεχών εστιάζονταν κυρίως σε ζητήματα που σχετίζονταν με τη χρήση υπολογιστών, καθώς εκείνη την περίοδο ο επιχειρηματικός κόσμος ερχόταν για πρώτη φορά αντιμέτωπος με τις ραγδαίες εξελίξεις στο χώρο των νέων τεχνολογιών.

Καθώς οι τεχνολογικές εξελίξεις άρχισαν να επιβραδύνονται, στόχος των εκπαιδευτικών προγραμμάτων έγινε η καλλιέργεια και ανάπτυξη δεξιοτήτων που σχετίζονται με το σχεδιασμό στρατηγικής και τη διαχείριση εργαζομένων. Επιπλέον, η ισορροπία της επαγγελματικής με την προσωπική ζωή, έχει αναδειχθεί σε κύριο ζητούμενο των εργαζομένων. Έτσι, οι τεχνικές εξισορρόπησης προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, αποτελούν μία ιδιαίτερα σημαντική θεματική που έλκει το ενδιαφέρον των εταιρειών.

Δεξιότητες για μάνατζερ;
Ο ρόλος του αποτελεσματικού μάνατζερ και ηγέτη χαρακτηρίζεται πολυδιάστατος. Η ορθή διαχείριση του χρόνου, η αποτελεσματική επικοινωνία, οι ικανότητες διαπραγμάτευσης, λήψης αποφάσεων και επίλυσης προβλημάτων αποτελούν ορισμένες από τις βασικές διοικητικές ικανότητες που πρέπει να χαρακτηρίζουν το μάνατζερ στο ρόλο του. Επίσης, στα προσόντα του επιτυχημένου μάνατζερ περιλαμβάνονται η ικανότητα αποτελεσματικής αντιμετώπισης θεμάτων που έχουν να κάνουν με την προσέλκυση και επιλογή ταλέντων, την πρόβλεψη και ιεράρχηση προτεραιοτήτων, τη βελτίωση της απόδοσης, των συστημάτων και διαδικασιών αλλά και το συντονισμό των δραστηριοτήτων.

Ο ολοκληρωμένος μάνατζερ, πρέπει να είναι φορέας έμπνευσης, δημιουργίας και καινοτομίας για την εταιρεία και τους ανθρώπους της, να επιτυγχάνει υψηλό επίπεδο δέσμευσης από αυτούς, να είναι σε θέση να χειρίζεται αντιπαραθέσεις αλλά και να διαμορφώνει στρατηγική. Η ευρεία γκάμα των δεξιοτήτων που πρέπει να διαθέτει ο manager, περιλαμβάνει και την άριστη γνώση ξένων γλωσσών.

Όπως δήλωσε η Διονυσία Ιωάννου, Development Manager, Ελλάδας, Ρουμανίας και Βουλγαρίας του University of Cambridge ESOL Examinations, δεν είναι τυχαίο ότι η πολυγλωσσία απαιτείται για την άσκηση επαγγελμάτων που υπόσχονται ταχύτερη εξέλιξη και υψηλότερες οικονομικές αποδοχές ενώ, όπως συμπλήρωσε, δεδομένου του αυξανόμενου παγκόσμιου ανταγωνισμού και της πρόκλησης για την καλύτερη αξιοποίηση του εργατικού δυναμικού για βιώσιμη ανάπτυξη και περισσότερες και καλύτερες θέσεις εργασίας, οι γλωσσικές αυτές δεξιότητες αποκτούν όλο και μεγαλύτερο ρόλο στις παγκόσμιες στρατηγικές μάρκετινγκ και πωλήσεων.

Ωστόσο, η Δ. Ιωάννου τονίζει ότι προκειμένου ο ενδιαφερόμενος να επιλέξει τους καταλληλότερους κύκλους μαθημάτων και τα καταλληλότερα πιστοποιητικά σπουδών που προσφέρει η αγορά, είναι σημαντικό να εστιάζει την προσοχή του στην αναγνώριση των πιστοποιητικών. Κι αυτό, για να εξασφαλίσει τόσο την αποδοχή των πιστοποιητικών για τα οποία προετοιμάζεται όσο και την εξοικονόμηση χρημάτων. Το μόνο σίγουρο είναι, όπως υποστηρίζει η Δ. Ιωάννου,  ότι τα πτυχία αυτά όχι μόνο αποτελούν ισχυρό διαβατήριο για την αγορά εργασίας αλλά και αποδεικτικό στοιχείο της γλωσσικής ικανότητας του κατόχου τους.
<‘here’>


<‘Σελίδα 2: Η διαχείριση ανθρώπων και η ιδανική μέθοδος ενός εισηγητή’>
Διαχείριση ανθρώπων
Οι δεξιότητες που αφορούν στις διαπροσωπικές σχέσεις -πόσο μάλλον σε περιόδους ύφεσης όπως αυτή που διανύουμε- αναδεικνύονται πιο χρήσιμες από ποτέ.

Σε έρευνα που πραγματοποίησε το Institute of Leadership and Management (ILM) σχετικά με τις δεξιότητες που αναμένεται να διαθέτουν οι μάνατζερ, το 27% των επικεφαλής που ερωτήθηκαν ανέφερε την αποτελεσματική διαχείριση των ανθρώπων και την ικανότητα επικοινωνίας ως τις κορυφαίες δεξιότητες προκειμένου να αντιμετωπιστεί η ύφεση. Από την έρευνα επίσης, κατέστη σαφές ότι αν και εξαιτίας της κρίσης αναμενόταν ότι η ανάγκη ανάπτυξης διαπροσωπικών ικανοτήτων θα μειώνονταν, οι μάνατζερ που μπορούν να επικοινωνούν αποτελεσματικά και να καθοδηγούν, είναι περισσότερο απαραίτητοι σε σχέση με αυτούς που απλά διαθέτουν επιχειρηματικές δεξιότητες.

Υπάρχει ιδανική μέθοδος;
Η προηγούμενη διοικητική εργασιακή εμπειρία, το επίπεδο εκπαίδευσης και γνώσης αλλά και τα ειδικότερα οφέλη που προσδοκούν να αποκομίσουν οι συμμετέχοντες από το εκπαιδευτικό πρόγραμμα, συνιστούν καθοριστικούς παράγοντες που συνεκτιμώνται για την αποτελεσματική προσαρμογή της μεθοδολογίας που θα επιλέξει να χρησιμοποιήσει ο εισηγητής.

Στα ειδικά σχεδιασμένα εκπαιδευτικά προγράμματα μεταξύ άλλων παρουσιάζονται οι βασικές θεωρίες ηγεσίας, υποκίνησης και επικοινωνίας. Ο σκοπός είναι μετά το πέρας του σεμιναρίου οι συμμετέχοντες να είναι σε θέση να εφαρμόζουν καθημερινά στα εργασιακά τους καθήκοντα τις αρχές του μάνατζμεντ, να επικοινωνούν αποτελεσματικά με προϊστάμενους, συναδέλφους, υφιστάμενους και πελάτες και γενικά να χρησιμοποιούν τις μεθόδους υποκίνησης και ηγεσίας που απαιτούνται για την αποτελεσματική λειτουργία, την αύξηση της παραγωγικότητας αλλά και τη βελτίωση της δημιουργικότητας κάθε μέλους της επιχείρησης.

Τα σεμινάρια, συνήθως απευθύνονται σε πρόσφατα διορισμένους διευθυντές, σε υποψήφιους μάνατζερ αλλά και σε έμπειρα διοικητικά στελέχη οι δεξιότητες των οποίων μπορεί να χρειάζονται ανανέωση.
<‘here’>


<‘Σελίδα 3: Τεχνικές ανάπτυξης διοικητικών ικανοτήτων και η απόδοση της επένδυσης’>
Τεχνικές ανάπτυξης διοικητικών ικανοτήτων
Με τη χρήση εφαρμοσμένων πρακτικών, επιτυχημένων case studies, παραδειγμάτων αλλά και με εμπεριστατωμένες αναλύσεις θεωριών του management, οι συμμετέχοντες σε ειδικά εκπαιδευτικά σεμινάρια μπορούν να καταστούν πλήρως αποτελεσματικοί στο πόστο τους. Ο ρόλος, οι αρμοδιότητες, τα χαρακτηριστικά αλλά και οι προκλήσεις με τις οποίες βρίσκεται αντιμέτωπος ο αποτελεσματικός μάνατζερ, παρουσιάζονται αναλυτικά στα ειδικά αυτά εκπαιδευτικά προγράμματα. Επιπλέον, αναλύεται η διαδικασία άσκησης των διοικητικών καθηκόντων, ο σχεδιασμός των δράσεων, θέματα που σχετίζονται με τις ομάδες και τον καταμερισμό των εργασιών, η υποστήριξη και παρακολούθηση αποτελεσμάτων, η σωστή ιεράρχηση των καθηκόντων με εστίαση στα αποτελέσματα αλλά και η διαχείριση του χρόνου των μάνατζερ.

Η μέθοδος της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης (e-learning) φαίνεται να κερδίζει ολοένα και περισσότερο έδαφος. Πολλές φορές έχει αποδειχθεί ως ιδιαίτερα αποτελεσματική για την εκπαίδευση διοικητικών δεξιοτήτων, όταν χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με άλλες εκπαιδευτικές μεθόδους. Αυτές είναι οι υπαίθριες δραστηριότητες (Outdoor activities), όπου με προσομοιώσεις καταστάσεων και την ειδική καθοδήγηση του εκπαιδευτή, αναπτύσσονται στην πράξη διοικητικές δεξιότητες. Ακόμα, πολύ διαδεδομένα είναι τα προγράμματα coaching και mentoring τα οποία εστιάζουν στις ιδιαιτερότητες του εκάστοτε μάνατζερ και επιδιώκουν να ξεκλειδώσουν τις υπάρχουσες δυνατότητες.

Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελούν την πλέον διαδεδομένη και αναγνωρισμένη μέθοδο καθώς, ειδικοί αξιολογητές και εκπαιδευτές παρατηρούν και θέτουν τους συμμετέχοντες σε μία σειρά από ασκήσεις προκειμένου να σχηματιστεί μία ολοκληρωμένη εικόνα των ικανοτήτων και δεξιοτήτων που διαθέτουν και στη συνέχεια να συγκριθούν με τις επαγγελματικές ιδιότητες που απαιτούνται για τη θέση του μάνατζερ. Με αυτό τον τρόπο, εντοπίζονται όχι μόνο τα δυνατά χαρακτηριστικά των εκπαιδευομένων αλλά και αυτά που απαιτούν ανάπτυξη. Καθώς όμως η τέχνη του μάνατζμεντ εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, δεν μπορεί να υπάρξει μία μέθοδος ιδανική για όλους.

Άλλωστε, αν και όλοι οι διευθυντές χρειάζεται να ασκούν ηγεσία και να εκπληρώνουν το διοικητικό τους ρόλο, οι ικανότητες που πρέπει να διαθέτουν ποικίλουν από άτομο σε άτομο αλλά και από εταιρεία σε εταιρεία. Έτσι, συνήθως το περιεχόμενο των σεμιναρίων σχεδιάζεται και προσαρμόζεται σύμφωνα με τις ανάγκες και το περιβάλλον της επιχείρησης αλλά και το επίπεδο των εργαζομένων στο οποίο απευθύνονται.

Η απόδοση της επένδυσης
Η επένδυση στην εκπαίδευση, σύμφωνα με έρευνες, μπορεί να επηρεάσει άμεσα τόσο τον ίδιο τον οργανισμό όσο και την απόδοσή του. Προκειμένου μάλιστα να ανταποκριθούν στις τρέχουσες οικονομικές προσκλήσεις της αγοράς, οι εργοδότες επιδιώκουν να μεγιστοποιήσουν την επίδραση που έχουν τα προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης. Σύμφωνα με την τελευταία έρευνα Learning and Development του CIPD, οι εργοδότες θέτουν σε προτεραιότητα τα εκπαιδευτικά εκείνα προγράμματα που ασκούν τη μεγαλύτερη επιρροή στην επιβίωση της επιχείρησης.

Στη μελέτη, στην οποία συμμετείχαν σχεδόν 900 Learning and Development managers, το 60% των ερωτηθέντων υποστήριξε ότι αναμένεται να δοθεί μεγαλύτερη έμφαση στην παρακολούθηση και αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των εκπαιδευτικών προγραμμάτων, προκειμένου να εξασφαλιστεί ότι η εκπαίδευση που παρέχεται, επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό τις βασικές δραστηριότητες της επιχείρησης. Καθώς τα ποσά που επενδύονται στην εκπαίδευση μειώνονται αλλά η ματιά εξακολουθεί να είναι έντονα «καρφωμένη» στην αποτελεσματική αξιοποίηση των χρημάτων, ο μεγαλύτερος τομέας στον οποίο αναπτύσσονται εκπαιδευτικές μέθοδοι είναι τα εσωτερικά προγράμματα ανάπτυξης.

Μάλιστα, περισσότεροι από τους μισούς συμμετέχοντες στην έρευνα (57%) υποστήριξαν ότι έχουν χρησιμοποιήσει αρκετά τα τελευταία δύο χρόνια εσωτερικά προγράμματα ανάπτυξης. Αντίστοιχα και οι εργοδότες εξακολουθούν να θεωρούν την εσωτερική ανάπτυξη (48%) και το coaching (47%) ως τις περισσότερο αποτελεσματικές μεθόδους εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Από την έρευνα επίσης προκύπτει ότι αν και η εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων εξακολουθεί να αποτελεί σημαντική προτεραιότητα για τους εργοδότες, οι προϋπολογισμοί εξακολουθούν να συρρικνώνονται.
<‘here’>


<‘Σελίδα 4: Case Studies: Η ανάπτυξη ηγετικών & διοικητικών ικανοτήτων στη GlaxoSmithKline Ελλάδος – Εκπαίδευση θέσπισης στόχων στην ΤΡΑΜ Α.Ε.’>
Case Study: Η ανάπτυξη ηγετικών & διοικητικών ικανοτήτων στη GlaxoSmithKline Ελλάδος
Τα εκπαιδευτικά προγράμματα της GSK, στοχεύουν στην απόκτηση νέων δεξιοτήτων και γνώσεων αλλά παράλληλα προσβλέπουν στην ενίσχυση της επαγγελματικής ωριμότητας των στελεχών μας. Ο τρόπος που σχεδιάζουμε και υλοποιούμε κάθε πρόγραμμα εξαρτάται τόσο από τις ατομικές ανάγκες κάθε συμμετέχοντα, όσο και από τις συμπεριφορές και τις εργασιακές πρακτικές (ways of working) που θέλουμε να ενθαρρύνουμε σε εταιρικό επίπεδο.

Για παράδειγμα, για την υλοποίηση ενός προγράμματος «ανάπτυξης ηγετικών και διοικητικών ικανοτήτων για managers» ακολουθήσαμε τα παρακάτω βήματα:

  • Εντοπίσαμε τις ατομικές ανάγκες των συμμετεχόντων:
    – χρησιμοποιώντας ειδικά ερωτηματολόγια αυτό-αξιολόγησης από τους managers, καθώς και αξιολόγησης των ικανοτήτων τους από τους υφισταμένους τους,
    – διενεργώντας workshops με τα ανώτατα στελέχη της εταιρείας, όπου αναλύσαμε τα αποτελέσματα των ερωτηματολογίων και εντοπίσαμε περιοχές εστίασης (λαμβάνοντας υπόψη και την εταιρική μας κουλτούρα).
  • Αναπτύξαμε τη δομή και το περιεχόμενο του εκπαιδευτικού προγράμματος, σε συνεργασία με εξειδικευμένο εκπαιδευτικό φορέα, προσαρμοσμένο στις παραπάνω περιοχές εστίασης.
  • Υλοποιήσαμε το εκπαιδευτικό πρόγραμμα και μετά το πέρας της εκπαίδευσης, δημιουργήσαμε ομάδες εργασίας για την υλοποίηση σχετικών εταιρικών projects σε συνδυασμό με coaching sessions.

Το πρόγραμμα ολοκληρώθηκε με μια εκτεταμένη διαδικασία αξιολόγησης, η οποία δεν περιορίστηκε στη συμπλήρωση των συνηθισμένων εντύπων από τους συμμετέχοντες, αλλά επικεντρώθηκε σε κριτήρια όπως:

  • Ηγετικές συμπεριφορές που επιδεικνύον τα στελέχη καθημερινά, όπως η επιχειρηματική σκέψη, η αναζήτηση λύσεων για τη βελτίωση της παραγωγικότητας, η ανοικτή επικοινωνία, η λήψη αποφάσεων, οι καινοτόμες πρωτοβουλίες (ακόμη και με κίνδυνο αποτυχίας) κ.ά.
  • Συγκεκριμένες τεχνικές ικανότητες, όπως η επιτυχημένη κατάρτιση και υλοποίηση σχεδίων δράσης, η διενέργεια εποικοδομητικών διαλόγων για την καθοδήγηση και ανάπτυξη των μελών της ομάδας τους κ.ά.

Φυσικά, όλα τα παραπάνω βρίσκουν εφαρμογή σε ένα εργασιακό περιβάλλον που παρέχει το κατάλληλο έδαφος και ενθαρρύνει τέτοιου είδους συμπεριφορές μια και αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της εταιρικής μας κουλτούρας και εντάσσονται στο ευρύτερο πλαίσιο των κριτηρίων αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων μας.

Τζούλη Βραχνή, Organisational Development Manager, GSK Greece

Case Study: Εκπαίδευση θέσπισης στόχων στην ΤΡΑΜ Α.Ε.
Κατά το προηγούμενο έτος, η ΤΡΑΜ Α.Ε. έθεσε για πρώτη φορά σε εφαρμογή το σύστημα διοίκησης της απόδοσης και ανάπτυξης του προσωπικού της. Βασικό χαρακτηριστικό του συστήματος αυτού είναι η θέσπιση  των εταιρικών στόχων από τη διοικητική ομάδα και η κοινοποίησή τους στο σύνολο των εργαζομένων, μέσα από τη διαδικασία προσωπικών συνεντεύξεων μεταξύ προϊσταμένων και υφισταμένων. Η διαδικασία της στοχοθέτησης στην Τραμ έχει ως σκοπό να μεταφράσει την εταιρική στρατηγική σε όρους που ο κάθε εργαζόμενος μπορεί να κατανοήσει, δημιουργώντας  τις προϋποθέσεις για τη θετική συμβολή των ανθρώπων μας στην υλοποίησή της.

Η διαδικασία εξειδικεύει τη στρατηγική της Τραμ σε στόχους για όλες τις λειτουργικές περιοχές και τις οργανωτικές μονάδες της εταιρείας, ευθυγραμμίζοντας με αυτόν τον τρόπο τους προσωπικούς με τους εταιρικούς στόχους. Η εκπαίδευση στη στοχοθέτηση ανατέθηκε σε εξωτερικό σύμβουλο και αποτέλεσε το μαζικότερο έργο ανάπτυξης των διοικητικών ικανοτήτων των στελεχών μας, καθώς το παρακολούθησαν όλοι όσοι διοικούν προσωπικό, από το Διευθύνοντα Σύμβουλο μέχρι τους εργοδηγούς.

Για μια εταιρεία παροχής αστικών μεταφορών επιβατών, η εφαρμογή τέτοιου είδους συστημάτων αποτελεί πρωτοτυπία και όπως είναι φυσιολογικό οι εκπαιδευτές πέραν του καθαρά εκπαιδευτικού τους έργου έπρεπε να κάμψουν και την όποια επιφυλακτικότητα των εκπαιδευομένων για την τελική έκβαση του όλου εγχειρήματος. Η λήξη της εκπαίδευσης, ωστόσο, βρήκε όλους τους συμμετέχοντες με ιδιαίτερα ανεπτυγμένες ικανότητες θέσπισης “smart” στόχων και διεξαγωγής συνεντεύξεων ανατροφοδότησης. Η δε αρχική επιφυλακτικότητα ξεπεράστηκε εύκολα από τη στιγμή που οι συμμετέχοντες κατανόησαν ότι η επίτευξη των προσωπικών τους στόχων, συνεισφέρει στην επίτευξη των ομαδικών και κατ΄ επέκταση των εταιρικών στόχων.

Χαμαϊλίδης Αλέξανδρος, Προϊστάμενος Εκπαίδευσης & Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΤΡΑΜ Α.Ε.

<‘here’>