Για πάνω από δύο δεκαετίες βρίσκομαι στην ομήγυρη νέων χαρισματικών ανθρώπων που κρατούν σταθερά το πηδάλιο της ζωής τους. Όταν, λοιπόν, ακούω ανώτατα στελέχη να παραπονιούνται ότι οι νέοι «ψάχνουν το εφήμερο», «με το παραμικρό θεωρούν ότι τους κάνουν εκφοβισμό και παραιτούνται εύκολα», ή «πρέπει να σέβονται τους μεγαλύτερους», διακρίνω μία ασυνείδητη προκατάληψη που βλάπτει την βιωσιμότητα της εταιρείας. Σε τοξικές κουλτούρες, η εργασιομανία κανονικοποιείται, ενώ σε υγιείς, η προσωπική ευημερία προάγεται και τοποθετείται πάνω από την εργασία. Οι Gen Zs απαιτούν εργασία με νόημα, συνδεδεμένη με τα ενδιαφέροντα και τα χαρίσματά τους, όπου η άποψή τους υπολογίζεται, οι σχέσεις είναι διαφανείς και υπάρχει ευελιξία σε ρόλους, χώρο και ωράριο. Αυτές οι ανάγκες μάς καλούν να επανεξετάσουμε τον τρόπο διοίκησης των ανθρώπων μας καθώς η ικανοποίησή τους αποτελεί τον κύριο μοχλό αύξησης της εργασιακής τους δέσμευσης και βασικό παράγοντα για μελλοντικές υψηλές αποδόσεις.
Οι μελετητές του φαινομένου της πτωτικής πορείας της εργασιακής δέσμευσης αλλά και τα αποστάγματα του ερευνητικού μου έργου, αναδεικνύουν ως πρώτα βήματα της θεραπείας του φαινομένου την υιοθέτηση τριών νέων συμπεριφορών. Η πρώτη σχετίζεται με την Ελευθερία που βρίσκεται στην κορωνίδα όλων των αξιών της εποχής μας. Η αυτονόμηση που ζητούν οι νέοι απαιτεί managers που λειτουργούν ως coaches και εμψυχωτές, δείχνοντας εμπιστοσύνη, σεβασμό και νοιάξιμο. Η διαφάνεια, η υποστήριξη της εξέλιξής τους και η αντιμετώπιση των λαθών ως ευκαιρίες μάθησης, είναι βασικά στοιχεία αυτής της προσέγγισης. Παράλληλα, η οργάνωση βάσει έργων και δεξιοτήτων, αντί άκαμπτων θέσεων εργασίας ελκύει τους νέους με υψηλή εξειδίκευση, που αναζητούν ευελιξία και πρόκληση.
Η δεύτερη συμπεριφορά αφορά στην ενεργητική ακρόαση. Τα στελέχη καλούνται να κάνουν τον χρόνο φίλο τους για να συνδέονται με τις ομάδες τους, πιο τακτικά, σε ένα πιο ανθρώπινο και ουσιαστικό επίπεδο ενθαρρύνοντας παράλληλα τη δικτύωση καθώς και την συμμετοχή των μελών τους στις αποφάσεις. Ειδικά για ομάδες που λειτουργούν εξ αποστάσεως, είναι απαραίτητη η βιωματική εκπαίδευση των στελεχών στις πιο λεπτοφυείς δεξιότητες συναισθηματικής νοημοσύνης, όπως αυτής της συνειδητότητας και της καλοσύνης. Για παράδειγμα, οι πιο πρόσφατες έρευνες δείχνουν ότι οι νεότεροι εργαζόμενοι που αναγνωρίζονται τακτικά για το έργο τους αναπτύσσουν τέσσερις φορές πιο δυνατούς δεσμούς με την εταιρία τους. Ένα αυθεντικό «Μπράβο» ή «Ευχαριστώ» δεν κοστίζει τίποτα.
Η τρίτη συμπεριφορά ανταποκρίνεται στην ανάγκη της Gen Z για εργασία με νόημα ευρύτερου του συγκεκριμένου σκοπού της. Πρακτικές όπως η συμμετοχή τους στην διαμόρφωση του εταιρικού οράματος και σε δια-τμηματικές ομάδες έργου, η ενθάρρυνση ηγεσίας ομάδας έργου με κοινωνικό ή περιβαλλοντικό σκοπό και η τακτική ανατροφοδότηση, ενισχύουν την εργασιακή δέσμευση της γενιάς αυτής. Ωστόσο, το κλειδί για τη δημιουργία και την ευημερία των ομάδων υψηλών αποδόσεων του μέλλοντος βρίσκεται στην ανατροπή παρωχημένων εργασιακών στερεότυπων και στην ανανέωση βαθιά εδραιωμένων, συχνά ασυνείδητων αξιών και πρακτικών της ανώτατης διοίκησης, που αποθαρρύνουν τη νέα γενιά. Η αλλαγή ξεκινάει από την κορυφή. Τελικά, αν δεν αλλάξουμε ριζικά τον τρόπο που διοικούμε, πώς περιμένουμε να αλλάξει το αποτέλεσμα;
SHORT BIO
Η Δρ. Αλεξία Μαίρη Τζωρτζάκη διαθέτει 30 χρόνια διεθνούς αναγνωρισμένης εμπειρίας στο μάνατζμεντ σε εταιρικό, πανεπιστημιακό και ερευνητικό επίπεδο. Προσφέρει εξατομικευμένες υπηρεσίες ανάπτυξης ηγετών, εστιάζοντας στην καλλιέργεια λεπτοφυών επικοινωνιακών δεξιοτήτων, όπως το mindfulness, η ενεργητική ακρόαση, η διαισθητική λήψη αποφάσεων και η αξιοποίηση της ποικιλομορφίας, ενισχύοντας την ικανότητά τους να οδηγούν τις ομάδες σε υψηλές αποδόσεις και εργασιακή δέσμευση. Διοργάνωσε το πρώτο εργαστήριο «Ηγεσίας με Καλοσύνη» στην Ελλάδα. Πρόσφατα κυκλοφόρησε το βιβλίο της «Live Your Truth and Lead» – ένας πλοηγός για γυναίκες, διαθέσιμο στην Amazon.
