Η διαμόρφωση και παγίωση ενός επιθυμητού πλαισίου αρχών που διέπει τις ανθρώπινες σχέσεις, μέσα σε μία εταιρεία, αποτελεί ένα φιλόδοξο στόχο με τεράστια σημασία για την όλη πορεία της.

Οι εξελίξεις στον κόσμο των επιχειρήσεων, οι επιτυχίες και αποτυχίες ομάδων και οργανισμών, δεν σταματούν να εμπλουτίζουν τη γνώση και τις εμπειρίες μας σε πολλούς τομείς, ιδιαίτερα μάλιστα στο χώρο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Πολλές φορές όμως έχουμε την αίσθηση ότι ανακαλύπτουμε κάτι που ήδη ξέραμε ή καλύτερα, είχαμε στην πράξη υποτιμήσει θεωρώντας το απλό και αυτονόητο. Ένα τέτοιο στοιχείο, το οποίο αμέσως αντιμετωπίζει οποιοσδήποτε έρχεται σε επαφή με έναν οργανισμό, είναι το πλαίσιο αρχών που καθορίζει την ανθρώπινη συμπεριφορά.

Πόσες φορές ακούμε να δίνεται έμφαση σε στοιχεία όπως «ικανοποίηση εργαζομένων», «ομαδικότητα», «εταιρικότητα» ή «εταιρικές αξίες». Και πόσες φορές ανακαλύπτουμε ότι δεν είχαμε συνειδητοποιήσει την τόσο πολύτιμη ουσία που υπάρχει πίσω από τις απατηλά προφανείς αυτές έννοιες.

Πραγματικά, η εμπειρία μας διαρκώς αποδεικνύει πέρα από κάθε αμφιβολία την καθοριστική σημασία των στοιχείων ανθρώπινης συμπεριφοράς στην πορεία ενός οργανισμού. Οι όροι «εταιρικές αξίες» είναι ευρείς, καθώς αναφέρονται σε ένα σύνολο αξιών, πεποιθήσεων, συμπεριφορών και στάσεων, που σχετίζονται με οτιδήποτε αφορά ανθρώπινες σχέσεις – είτε με συναδέλφους είτε με το εξωτερικό περιβάλλον – αλλά και το ίδιο το προϊόν ή την υπηρεσία, την ποιότητα και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του.

Αξίζει τον κόπο, όμως, να επικεντρωθούμε στο πιο «παρεξηγημένο» μέρος του παραπάνω συνόλου, τις αξίες που διέπουν τις ανθρώπινες σχέσεις μέσα σε έναν οργανισμό και τον τρόπο χειρισμού αυτού του τόσο σημαντικού και, ταυτόχρονα, τόσο υποτιμημένου στοιχείου.


«Κουλτούρα» ανθρώπινων σχέσεων
Κάθε ομάδα ανθρώπων που συνδέεται με κάποια κοινά στοιχεία, από ένα έθνος μέχρι μία ποδοσφαιρική ομάδα, τείνει αυθόρμητα να διαμορφώνει στοιχεία κουλτούρας ανθρωπίνων σχέσεων και συμπεριφορών, που την διαφοροποιούν από άλλες. Ιδιαίτερα όσο μεγαλύτερος και πιο περίπλοκος είναι ο οργανισμός, τόσο πιο δύσκολο είναι να ελεγχθεί η εξέλιξη αυτή, η οποία συνδέεται με βιώματα και γεγονότα, καθώς και κρίσιμες αποφάσεις ανθρώπων σε θέσεις ισχύος. Τα στοιχεία της κουλτούρας αυτής αποτελούν καίριο παράγοντα επιτυχίας ή αποτυχίας στην όλη πορεία τους.

Μια εταιρεία αποτελεί ένα κλασικό παράδειγμα οργανισμού που τείνει μέσα από την ιστορία της, τις συλλογικές εμπειρίες και τις κατευθύνσεις που δίνονται από Διοικητικά Στελέχη να διαμορφώνει ένα τέτοιο πλαίσιο αρχών και κουλτούρας. Είναι μάλλον άκομψο να μιλούμε για καλές/θετικές και κακές/αρνητικές κουλτούρες. Όμως η ποιότητα και τα στοιχεία τους είναι αυτά που σε μεγάλο βαθμό καθορίζουν την επιτυχία, και συχνά την επιβίωση μιας εταιρείας. Είναι πολύ βασικό η παραπάνω διαδικασία διαμόρφωσης αρχών να μην αφεθεί στην τύχη της ώστε να επηρεάζεται και να μεταβάλλεται ανεξέλεγκτα ή να έχει αντιφατικά χαρακτηριστικά και, τελικά, να οδηγεί σε ανεπιθύμητες κατευθύνσεις.

Τα μόνιμα ερωτήματα είναι το πώς ορίζεται το σωστό και το επιθυμητό και με ποια βήματα επιτυγχάνεται ο στόχος. Οι απαντήσεις δεν είναι απλές, και αυτό αποδεικνύεται από τα καταστροφικά σφάλματα που εξακολουθούν να γίνονται στον επιχειρηματικό χώρο. Βάσει της συλλογικής εμπειρίας κοινωνιών έχει αποδειχθεί η τεράστια ισχύς κάποιων βασικών, διαχρονικών αρχών.

Αυτές περιλαμβάνουν το  σεβασμό της προσωπικότητας και της διαφορετικότητας, τη δικαιοσύνη και την αξιοκρατία, τη διαφάνεια και τη σωστή επικοινωνία, την εκτίμηση της επιτυχίας του άλλου, που οδηγεί στην καλώς εννοούμενη άμιλλα (και όχι το φθόνο) και την προαγωγή του ομαδικού αποτελέσματος (και όχι την υπονόμευσή του βάσει των προσωπικών σχεδιασμών). Οργανισμοί και κοινωνίες έχουν υποφέρει αρκετά από κακές πρακτικές, ώστε να πάψουν τα παραπάνω να αποτελούν ευχολόγια και καλές προθέσεις και να γίνουν απόλυτα απαραίτητα στοιχεία εταιρικών κατευθύνσεων.

Η ισχύς των αξιών αυτών δεν μειώνεται από διαφορές στη βαρύτητα μεταξύ παραγόντων (π.χ. έμφαση στο ομαδικό αποτέλεσμα ή την πρωτοβουλία) στο πλαίσιο των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών που διαφοροποιούν την μια ομάδα από την άλλη, σχετιζόμενα συνήθως με το αντικείμενο δραστηριότητάς της.

Η διάδοση και παγίωση ενός επιθυμητού συνόλου αξιών και συμπεριφορών που διαμορφώνουν την εταιρική κουλτούρα στο συγκεκριμένο πεδίο, αποτελούν δύσκολο και απαιτητικό στόχο. Το τελικό αποτέλεσμα πρέπει να είναι ένα άγραφο «συμβόλαιο» ή κώδικας αρχών στον εργασιακό χώρο που ξεκινά με την πρόσληψη. Ο κώδικας αυτός πρέπει να είναι σαφής και ξεκάθαρος σε όλους. Κυρίως όμως πρέπει να αποδεικνύει την αξία και τη σημασία του καθημερινά, αντέχοντας στις μικρές και μεγάλες κρίσεις και προκλήσεις που διέρχεται ένας οργανισμός. Είναι σαφές ότι οφείλει να εξελίσσεται όπου χρειάζεται, σε καμία όμως περίπτωση δεν πρέπει να επηρεάζεται ανεξέλεγκτα ή να «καταρρέει» μπροστά σε μία πρόκληση.

Όσον αφορά τον τρόπο επίτευξης του στόχου, μπορούμε να διδαχθούμε από τη συλλογική εμπειρία, τις επιτυχίες και αποτυχίες των οργανισμών. Πρώτα από όλα, δεν υπάρχει καμία ελπίδα για διάχυση και παγίωση του συνόλου αξιών, στο οποίο αναφερόμαστε, αν αυτό δεν έχει απόλυτα υιοθετηθεί από τη Διοικητική Ομάδα, σε βαθμό που να αποτελεί αναπόσπαστο χαρακτηριστικό της. Εφόσον το παραπάνω έχει επιτευχθεί, ακολουθεί η διάχυσή του στις επόμενες βαθμίδες με τη διαρκή εφαρμογή στην πράξη, η οποία διαμορφώνει και τα κριτήρια επιλογής των Διευθυντικών Στελεχών.

Τα Διευθυντικά Στελέχη θα αποτελέσουν το φορέα επέκτασης της διαδικασίας στους αντίστοιχους υφισταμένους με τελικό αποτέλεσμα μια πραγματικά διαμορφωμένη εταιρική κουλτούρα.Η πιο ισχυρή δοκιμασία έρχεται σε περιόδους κρίσεων, όπου οι βραχυπρόθεσμοι στόχοι τείνουν να επισκιάζουν τους μακροπρόθεσμους. Κατά τη διάρκεια τέτοιων περιόδων, μια εταιρεία έχει την ευκαιρία να παγιώσει ή – στην πράξη – να ακυρώσει την όλη προσπάθεια. Όσο και αν ακούγεται ψυχρό, οργανικό κομμάτι της όλης διαδικασίας είναι η δυνατότητα απομάκρυνσης Στελεχών που αποδεδειγμένα δεν εντάσσονται στο επιθυμητό πλαίσιο αρχών.


Ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού
Η όλη διαδικασία αποτελεί μία από τις πιο ουσιώδεις προκλήσεις για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ). Μάλιστα, αποτελεί ένα πεδίο όπου τα Στελέχη της Διεύθυνσης καλούνται να αποτελέσουν ουσιαστικό συνεργάτη της Διοίκησης σε μία διαχρονική διεργασία με αποδεδειγμένη σημασία για την εταιρεία.
Η πραγματική πίστη των στελεχών της ΔΑΔ στις εταιρικές αξίες, στις οποίες επενδύει η εταιρεία, αποτελεί απόλυτη προϋπόθεση, με προεκτάσεις στην ίδια την υπόσταση και λειτουργία της Διεύθυνσης.

Οι κύριοι άξονες δραστηριοποίησης στην κατεύθυνση αυτή είναι: 
1. Η κατανόηση του πλαισίου των συγκεκριμένων εταιρικών αξιών και η διαρκής επαφή με αυτό, καθώς ενδεχομένως εξελίσσεται και προσαρμόζεται σύμφωνα με τις εμπειρίες της εταιρείας. Με το πλαίσιο αυτό πρέπει όχι μόνο να υπάρχει συμφωνία αλλά και συμμετοχή στη διαμόρφωση και «αριστοποίησή» του. Ο κώδικας και η ποιότητα επικοινωνίας με τη Διοίκηση (και, αντίστοιχα, με όλους τους εργαζομένους) αποτελούν βασικούς παράγοντες σε όλο το φάσμα της σχετικής λειτουργίας.

2. Η επιλογή υποψηφίων με κριτήριο στοιχεία προσωπικότητας που εντάσσονται στο πλαίσιο των εταιρικών αυτών αξιών.

3. Η προαγωγή των εταιρικών αξιών σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας μέσα από τη συνεχή επικοινωνία και το χειρισμό κρίσεων και προκλήσεων. Στο σημείο αυτό, η ΔΑΔ, μέσα από το λεπτό ρόλο της μεταξύ των εργαζομένων και των Διοικητικών Στελεχών, πρέπει να είναι σε θέση να τηρήσει όλες τις ισορροπίες και να κάνει όλους τους επικοινωνιακούς χειρισμούς, χωρίς να αποκλίνει από τον παραπάνω στόχο.

4. Η έγκαιρη «διάγνωση» τάσεων ώστε να λαμβάνονται οι αποφάσεις για χειρισμούς είτε προς τη Διοίκηση είτε προς τα Τμήματα.

Ο βαθμός δυσκολίας όλων των παραπάνω είναι προφανώς πολλαπλάσιος όταν ο οργανισμός καλείται να ενσωματώσει ολόκληρες ομάδες (εξαγορές, συγχωνεύσεις) με δική τους, διαμορφωμένη κουλτούρα. Αν και οι γενικοί κανόνες είναι οι ίδιοι, η προσέγγιση απαιτείται να είναι πολύ πιο οργανωμένη και συστηματική και αποτελεί ευρύτερο θέμα, που οπωσδήποτε απαιτεί τη δική του, ξεχωριστή ανάλυση. Το πλαίσιο αξιών το οποίο διέπει τις ανθρώπινες σχέσεις μέσα στις ομάδες είναι ένα πολύτιμο κεφάλαιο, άμεσα αναγνωρίσιμο από το εξωτερικό περιβάλλον και με προεκτάσεις σε όλες τις λειτουργίες τους.

Μετά από τόσες καταστροφικές, συχνά, εμπειρίες στο χώρο των επιχειρήσεων, είναι σίγουρα καιρός να ξεπεράσουμε το στάδιο του «προφανούς ευχολογίου».
Η διάχυση και ενσυνείδητη τήρηση διαχρονικά αποδεδειγμένων αξιών μέσα σε ένα οργανισμό έχει θέση, ως καίριο στοιχείο ανάπτυξης, ανάμεσα στους βασικούς στρατηγικούς σχεδιασμούς.

CV
Ο Λάμπρος Σκαρτσής είναι Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού στον Όμιλο Εταιριών Σφακιανάκη από το 2003. Από το 2000 κατείχε τη θέση του Διευθυντή Ανθρώπινων Πόρων και Διασφάλισης Ποιότητας στην Elite ΑΒΕΕ Υποδημάτων. Είναι πτυχιούχος Χημικός Μηχανικός (1987) από το Πολυτεχνείο Πάτρας και Διδάκτωρ στην Επιστήμη Υλικών (1992) από το Washington University του St. Louis (Η.Π.Α.). Πριν την ανάληψη καθηκόντων στο χώρο της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού είχε εργασθεί ως ερευνητής στις Η.Π.Α. (Monsanto Co.) και ως Διευθυντής Παραγωγής στην Ελλάδα (Όμιλος Εταιριών ETMA).