Πριν από περίπου 4 χρόνια, ήρθε στη ζωή μας ο όρος BANI, προκειμένου να περιγράψει το νέο περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιούνται οι οργανισμοί. Ο όρος πρακτικά απεικονίζει ένα πλαίσιο σε συνεχή κίνηση όπου ελάχιστα πράγματα μπορούν να προβλεφθούν και να θεωρηθούν δεδομένα. Ένα περιβάλλον όπου πλέον η αλλαγή δεν έχει αρχή, μέση και τέλος, αλλά είναι συνεχής. Η μία αλλαγή επικαλύπτει την άλλη. Συχνά η ίδια η αλλαγή… αλλάζει.

Αλλάζουν οι άνθρωποι;
Οι παραδοσιακές πρακτικές του change management που έχουν- επιτυχημένα ή όχι- υποστηρίξει τους οργανισμούς και τους ηγέτες, φαίνονται πλέον ανεπαρκείς. Οι πρακτικές αυτές εστιάζουν στο να «θεραπεύσουν» την αντίσταση στην αλλαγή με την υπόθεση ότι οι άνθρωποι είναι ακόμη ένα «στοιχείο» που χρειάζεται να «διαχειριστούμε». Ότι δεν έχουν άποψη ή φωνή στην αλλαγή, αλλά χρειάζεται να αποδεχθούν την αλλαγή που κρίνεται επιβεβλημένη και να εκπαιδευτούν κατάλληλα.

Η ουσία, όμως, ακόμη και στο προ-BANI περιβάλλον, είναι ότι η πραγματική αλλαγή συμβαίνει όταν οι ίδιοι οι άνθρωποι επιλέξουν να αλλάξουν. Στο BANI (Brittle – εύθραυστο, Anxious – Αγχωτικό, Non-linear – Μη γραμμικό, Incomprehensible – Ακατανότητο) περιβάλλον, αλλάζουμε… πίστα. Είναι απαραίτητο να αλλάξουμε τον τρόπο που σκεφτόμαστε για την αλλαγή, αλλά και τον τρόπο που ενεργούμε. Αναγνωρίζεται, λοιπόν, η ανάγκη να καλλιεργηθεί η νοοτροπία της «συνεχούς ετοιμότητας για αλλαγή» σε συνδυασμό με την «ευελιξία στην αλλαγή».

Change Agility ή Change Mindset;
Η ευελιξία στην αλλαγή (change agility) απαιτεί νέες συμπεριφορές και αλλαγή νοοτροπίας (shift mindset). Η εταιρία McKinsey & Company ταυτίζει την έννοια της ευελιξίας στην αλλαγή με αυτή της «δια βίου απασχολησιμότητας» (employability): «Να βοηθάμε τους ανθρώπους να προσαρμόζονται συνεχώς και με επιτυχία καθώς η οικονομία εξελίσσεται».
Η συνεχής ετοιμότητα για αλλαγή (change readiness) μας οδηγεί στην ικανότητα να προβλέπουμε και να ανταποκρινόμαστε στην αλλαγή. Να βλέπουμε την αλλαγή ως ευκαιρία για να πάμε παρακάτω και όχι ως απειλή.

Πώς, όμως, θα υιοθετήσουμε αυτή τη νέα προσέγγιση;

Η ανάπτυξη της ευελιξίας στην αλλαγή δεν είναι ένα ακόμη καθήκον του HR. O πρωταρχικός λόγος ανήκει σε όλους τους people managers, τους ηγέτες σε όποιο επίπεδο και αν βρίσκονται. Εκείνοι καλούνται να οδηγήσουν το όχημα της αλλαγής, να μεριμνήσουν και να διασφαλίσουν ότι οι άνθρωποί τους θα ταξιδέψουν στη θέση του συνοδηγού και όχι στο πίσω κάθισμα.

Change agility mode ON…
Οι ηγέτες, λοιπόν, καλούνται να αναπτύξουν για τον εαυτό τους αλλά και για τις ομάδες τους ικανότητες που οδηγούν σε αυτή την ευελιξία και την προσαρμοστικότητα. Να «επαναπρογραμματίσουν» τη νοοτροπία μέσα από απτές συνήθειες. Με ποιους τρόπους μπορούν να δουλέψουν στην κατεύθυνση αυτή;

1. Αλλαγή; Business (un)usual: Ο εγκέφαλος μας είναι ένα εργαλείο συνεχούς πρόβλεψης. Αναζητεί το γνωστό, την πληροφορία, τη σιγουριά. Διαφορετικά βιώνει απειλή και μπαίνει στη γνωστή κατάσταση fight or flight (μάχη ή φυγή). Οι περισσότερες αλλαγές δεν είναι προβλέψιμες. Όμως, αυτό που χρειάζεται να κάνει ο ηγέτης είναι να δώσει χρόνο στους ανθρώπους του να συλλογιστούν και να μοιραστούν τα μαθήματα από την αλλαγή. Να δώσει χώρο για να μοιραστούν συναισθήματα, φόβους ή πρακτικά θέματα. Παράλληλα, να δημιουργήσει ένα κλίμα που περιλαμβάνει ότι η αλλαγή είναι κάτι που συμβαίνει συνεχώς, αναμενόμενο αν και όχι προβλέψιμο.
2. Η απάντηση δεν είναι στο… κουτί: Ένα περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από όρους BANI, δεν μπορεί να αντιμετωπιστεί με ό,τι δούλεψε στο παρελθόν. Είναι απαραίτητο να είμαστε έτοιμοι να δοκιμάσουμε νέους τρόπους, μη γραμμικούς για να διαχειριστούμε το… ακατανόητο. Ο ηγέτης καλείται να υποστηρίξει την ομάδα, ώστε να επανεφεύρει τρόπους εργασίας και συνήθειες που μπορεί να μην έχουν δοκιμαστεί, αλλά ανταποκρίνονται σε νέες συνθήκες. Να ενισχύεται η διάθεση για πειραματισμό, για ανατροπή.
3. Ο διάλογος… άνοιξε: Ο πειραματισμός και η ανατροπή μπορούν να επιτύχουν μόνο σε περιβάλλον ψυχολογικής ασφάλειας. Οι άνθρωποι χρειάζεται να γνωρίζουν ότι όχι μόνο τους επιτρέπεται, αλλά και ότι ενθαρρύνονται ενεργά να μιλήσουν, να αμφισβητήσουν υποθέσεις και να δοκιμάσουν πρωτοβουλίες που βρίσκονται έξω από το παραδοσιακό πλαίσιο. Ο ηγέτης καλείται να δημιουργήσει ένα περιβάλλον που ενισχύει τη νοοτροπία ανάπτυξης (growth mindset), αποδέχεται το λάθος και τα μαθήματα που προκύπτουν από αυτό.
4. Λογική εναντίον Συναισθήματος: Σίγουρα δεν είναι απλό να αποχωριστεί κάποιος αυτό που χάνει σε κάθε αλλαγή, ούτε να αγνοήσει το συναίσθημα. Συναίσθημα που συχνά προκαλείται από υποθέσεις (τι μπορεί να μην πάει καλά, τι είναι λάθος κ.ά.). Στο σημείο αυτό, ο ηγέτης χρειάζεται να υποστηρίξει την ομάδα, να επαναπλαισιώσει την κατάσταση, να αμφισβητήσει τις υποθέσεις και να εστιάσει στα πραγματικά γεγονότα. Να μετακινήσει την ομάδα από το «δεν δουλεύει» στο «πώς μπορεί να δουλέψει;».
5. Ανοχή στην ασάφεια. Αυτό ίσως να είναι ένα από τα δυσκολότερα σημεία. Στις επιχειρήσεις, εδώ και χρόνια εστιάζουμε στον προγραμματισμό, στην πρόβλεψη, στη διαχείριση του ρίσκου. Και τώρα, τι; Πώς μπορούμε να εντάξουμε στη λήψη αποφάσεων την ασάφεια; Ο ηγέτης είναι απαραίτητο να αναπτύξει ετοιμότητα να λάβει αποφάσεις χωρίς να έχει όλες τις πληροφορίες ή να έχει εκτιμήσει όλες τις διαστάσεις. Θα χρειαστεί να ενδυναμώσει την ομάδα να λειτουργήσει στην ίδια κατεύθυνση, αναπτύσσοντας την ευελιξία να αλλάξει κατεύθυνση όταν αλλάξουν τα δεδομένα.
6. Αλλαγή και στην επικοινωνία. Όταν τα πράγματα είναι ρευστά, είναι απαραίτητη η έγκαιρη και συχνή επικοινωνία. Ακόμη και αν δεν υπάρχουν όλες οι πληροφορίες, ή δεν έχει ολοκληρωθεί ο σχεδιασμός της αλλαγής. Ο καλύτερος ηγέτης είναι εκείνος που θέτει το πλαίσιο της αλλαγής, παράλληλα όμως αναγνωρίζει ότι αυτό το πλαίσιο δεν είναι στατικό, αλλά δυναμικό. Που αναγνωρίζει ότι οι άνθρωποί του χρειάζονται συνεχή καθοδήγηση μέσα σε αυτό προκειμένου να πετύχουν.

Είναι προφανές ότι προκειμένου να ανταποκριθούν οι ηγέτες στο νέο αυτό περιβάλλον, είναι απαραίτητο να αναπτύξουν την ικανότητά τους σε μία νέα κατεύθυνση, μακριά από τα παραδοσιακά μοντέλα. Τελικά, το change agility δεν είναι μία μεθοδολογία. Είναι η ανάπτυξη της νοοτροπίας ετοιμότητας, προσαρμοστικότητας του ηγέτη στον ίδιο και την ομάδα του. Είναι η ουσία του ρόλου του.

Επομένως, η ανάπτυξη των ηγετικών δεξιοτήτων της αλλαγής είναι απαραίτητο να μετακινηθεί από τη λογική της «διαχείρισης της αλλαγής» στη λογική ανάπτυξης νοοτροπίας και εργαλείων ενδυνάμωσης τόσο για τον ηγέτη, όσο και για την ομάδα του. Στην κατεύθυνση αυτή, η Avocado Learning Experiences αναπτύσσει εξατομικευμένες λύσεις με έμφαση στη διάρκεια του αποτελέσματος.