Με επιτυχία πραγματοποιήθηκε, πριν από μερικές ημέρες, το συνέδριο «Learning from the Best-Fostering an inspiring culture», το οποίο διοργανώθηκε για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά από το Great Place to Work® Institute Hellas σε συνεργασία με την BOUSSIAS.

Εκπρόσωποι κορυφαίων εταιρειών που βραβεύτηκαν για το εργασιακό τους περιβάλλον ως Best Workplace, μοιράστηκαν τις γνώσεις και την εμπειρία τους σε θέματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Η συνάντηση ξεκίνησε με χαιρετισμό του Δημήτρη Μαύρου, Προέδρου του Great Place to Work® Institute Hellas και του Ξενοφώντα Χασάπη, Γενικού Διευθυντή στην BOUSSIAS.

Στη συνέχεια, ο Δημήτρης Γκανούδης, Γενικός Διευθυντής του Great Place to Work® Institute Hellas αναφέρθηκε στο αυξημένο ενδιαφέρον των εταιρειών για το θεσμό αυτό, παρά τα σημάδια των καιρών και τις δεδομένες οικονομικές συνθήκες ενώ τόνισε το σημαντικό ρόλο που παίζουν στο εργασιακό περιβάλλον το ήθος, η διαφάνεια και η υπευθυνότητα.

Η περίπτωση της Cushman & Wakefield Protugal
Η πρώτη ενότητα του συνεδρίου ξεκίνησε με την ομιλία του Eric van Leuven, Managing Partner της Cushman & Wakefield Portugal, της μεγαλύτερης εταιρείας κτηματομεσιτικών υπηρεσιών στον κόσμο. Η εταιρεία, που διακρίνεται κάθε χρόνο ως Best Work Place, από το 2007 που συμμετείχε για πρώτη φορά στο θεσμό, αναγκάστηκε από το 2009 να προβεί σε περιορισμό των εξόδων. Το ερώτημα που επιχείρησε να απαντήσει ο Eric van Leuven είναι πώς κατάφερε η εταιρεία παρόλα αυτά να διακριθεί. Η επικοινωνία, το να γνωρίζουν δηλαδή οι άνθρωποι σε ποια κατάσταση βρίσκεται η εταιρεία και ποιος ο ρόλος του καθένα σε αυτή, είναι από τις βασικές πρακτικές που υιοθετεί η εταιρεία.

πιπλέον, η προσβάσιμη διοίκηση αλλά και η ετήσια αξιολόγηση προσωπικού για τον εντοπισμό των αναγκών για εκπαίδευση είναι βασικά στοιχεία ενός best work place, όπως επίσης και ο σεβασμός στη διαφορετικότητα. Στην Cushman & Wakefield Portugal, όπως υποστήριξε ο ομιλητής, εργάζονται άνθρωποι 7 εθνικοτήτων ενώ το 48% του εργατικού δυναμικού είναι γυναίκες όπως και οι 4 στους 9 team leaders.

Ακόμα, η εξισορρόπηση εργασιακής και προσωπικής ζωής αποτελεί μία από τις βασικές προτεραιότητες της εταιρείας ενώ σημαντικό ρόλο παίζουν η ενθάρρυνση για καλές ιδέες αλλά και η ανταποδοτικότητα με συμβολή σε ανακαίνιση ορφανοτροφείου κτλ.

Ολοκληρώνοντας, ο ομιλητής υπογράμμισε ότι για να θεωρείται ότι μία εταιρεία διαθέτει καλό εργασιακό περιβάλλον πρέπει να συναθροίζονται πολλά μικρά πράγματα και οι άνθρωποι να αισθάνονται ευτυχείς που εργάζονται για αυτή την εταιρεία.

Ποιος θεωρείται καλός εργοδότης;
Για την Worthington Cylinders, εταιρεία με έδρα την Αυστρία που παράγει υψηλής πίεσης μεταλλικούς κυλίνδρους, μίλησε ο David J. Kelly, Διευθύνων Σύμβουλος της εταιρείας, η οποία σήμερα απασχολεί περίπου 340 υπαλλήλους ενώ πριν το ξέσπασμα της κρίσης το προσωπικό αριθμούσε 550 άτομα. «Πώς μπορεί να θεωρείται ένας εργοδότης καλός, όταν απολύει ανθρώπους;» αναρωτήθηκε ο ομιλητής που διευκρίνισε ότι «Το να εγγυάται ένας εργοδότης τη διασφάλιση θέσεων εργασίας δεν κάνει το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον», αναφέροντας σαν παράδειγμα φορείς του δημόσιου τομέα.

Ο David J. Kelly μίλησε για την ψυχολογία της ανεργίας και τα στάδια που περνάει κάποιος που βιώνει μία κρίση, κατά τα οποία χάνει κάθε αισιοδοξία, περνά φάση άρνησης, θυμώνει, διαπραγματεύεται την κατάσταση, μελαγχολεί και στο τέλος την αποδέχεται. «Οι άνθρωποι που επιβιώνουν είναι αυτοί που ακολουθούν μία διαφορετική προσέγγιση και πιάνονται από θετικά σημεία για να αντιμετωπίσουν την κρίση» τόνισε ο David J. Kelly και εξήγησε ότι οι πολιτικές που ακολουθήθηκαν από την εταιρεία που αναγκάστηκε να απολύσει κόσμο είχαν ως στόχο την κατανόηση των προβλημάτων των εργαζομένων, πώς θα τα επιλύσουν και πώς θα βρουν τρόπους συνεργασίας.

Τα κριτήρια για την επιλογή των ανθρώπων που θα απολύονταν ήταν η συμπεριφορά και οι επιδόσεις ενώ στο επίκεντρο των πρακτικών υπήρξε πάντα η διατήρηση της αξιοπρέπειάς τους. «Όλες οι πρακτικές που ακολούθησε η εταιρεία δεν έγιναν για να αλλάξουμε τον κόσμο», είπε χαρακτηριστικά ο David J. Kelly αλλά γιατί «αν δεν επιστρέφαμε τα αναμενόμενα αποτελέσματα θα μας αντικαθιστούσαν».


Από το καλό στο εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον
Η δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης και ο τρόπος με τον οποίο η ηγεσία μπορεί να βοηθήσει προς αυτή την κατεύθυνση ήταν το θέμα που αναλύθηκε στη δεύτερη ενότητα του συνεδρίου. Τι χρειάζεται να κάνει μία εταιρεία για να περάσει από το καλό στο εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον; Τι είναι ένα εξαιρετικό περιβάλλον; Απαντήσεις σε αυτά τα ερωτήματα επιχείρησε να δώσει ο Δημήτρης Γκανούδης, εστιάζοντας στις δύο διαφορετικές οπτικές γωνίες: αυτή των εργαζομένων και αυτή της διοίκησης.

Από τη μεριά των εργαζομένων το εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον έχει να κάνει με τη διοίκηση και την εμπιστοσύνη προς αυτή, με τη φύση της εργασίας και την υπερηφάνεια που αισθάνεται αυτός που την κάνει αλλά και τις σχέσεις με τους συναδέλφους. Αυτό το τρίπτυχο αποτελεί και το μοντέλο του Great Place to Work. Από την οπτική γωνία της διοίκησης ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον είναι αυτό στο οποίο επιτυγχάνονται οι εταιρικοί στόχοι, οι άνθρωποι δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό και εργάζονται σαν μία ομάδα.

Ο Δ. Γκανούδης έκανε λόγο για την κουλτούρα Giftwork, όπου οι εργαζόμενοι και η διοίκηση προσφέρουν συστηματικά περισσότερο από αυτό που τους ζητείται. Τα χαρακτηριστικά των πρακτικών των εταιρειών με εξαιρετικό περιβάλλον είναι η ποικιλία (στα προγράμματα και τις μεθόδους εφαρμογής τους), η πρωτοτυπία (δημιουργικά και μοναδικά προγράμματα) ενώ παράλληλα φέρουν τη σφραγίδα της εταιρείας και περιλαμβάνουν τους πάντες, απευθύνονται δηλαδή σε όλους.

Ακόμα, το «ανθρώπινο άγγιγμα», δηλαδή η αίσθηση της αναγνώρισης, γενναιοδωρίας και ζεστασιάς στα προγράμματα και τις πρακτικές όπως και η δυνατότητά τους να εντάσσονται σε ένα συνολικό πλαίσιο που έχει σχεδιαστεί, αποτελούν χαρακτηριστικά των πρακτικών των εταιρειών με εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον.

Συνοψίζοντας ο Δ. Γκανούδης υποστήριξε ότι η ανάλυση των 9 περιοχών του Culture Audit βοηθά να ξεχωρίσουμε τις διαφορές μεταξύ ενός καλού και ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος.

Αντιμετωπίζοντας τους εργαζόμενους σαν πελάτες
Η Jennifer Mann, Vice President of Human Resources της SAS, ανέλυσε τους λόγους για τους οποίους η εταιρεία διακρίθηκε ως η καλύτερη της Αμερικής. Η SAS έχει διακριθεί για την εταιρική της κουλτούρα και έχει βραβευτεί για τη δέσμευσή της στην καινοτομία, τις ανθρωποκεντρικές της παροχές, την παρακίνηση των εργαζομένων και την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής. Η εμπιστοσύνη και η αναγνώριση είναι ορισμένοι από τους παράγοντες που συμβάλουν σε αυτές τις διακρίσεις ενώ η J. Mann τόνισε ότι η εταιρεία συμπεριφέρεται και αντιμετωπίζει τους εργαζόμενους σαν πελάτες της και αυτό αντανακλάται στον τρόπο που αναπτύσσεται η επιχειρηματική τους δραστηριότητα.

Τα βασικά σημεία στα οποία επικεντρώνεται η στρατηγική που ακολουθείται από την εταιρεία είναι η εμπιστοσύνη, η ευελιξία στα προγράμματα εργασίας και ο σεβασμός σε αξίες ενώ η φιλοσοφία της διοίκησης στηρίζεται στον αμοιβαίο σεβασμό, την ενδυνάμωση, την επικέντρωση στα αποτελέσματα, με τη λέξη «βοήθεια» να αποτελεί κλειδί για την εταιρεία και τους εργαζόμενους.

Σημαντικό κομμάτι της διοίκησης είναι η αξιοπιστία καθώς, όπως υποστήριξε, «δεν επενδύουμε στο “φαίνεσθαι” αλλά σε αυτό που πραγματικά είναι». Προκειμένου η ηγεσία να είναι συνεπής με αυτά που πρεσβεύει, η επικοινωνία αποτελεί δίοδο άσκησης εξουσίας ώστε το όραμα της επιχείρησης να μοιράζεται με τους εργαζόμενους.

Ακόμα, η ειλικρινής επικοινωνία και η προσβασιμότητα σε όλα τα επίπεδα της διοίκησης αποτελούν κρίσιμους παράγοντες για μία εταιρεία που σέβεται τους εργαζόμενούς της όπως και ο σεβασμός και η δικαιοσύνη. Στην SAS για την ανάπτυξη των εργαζομένων ακολουθείται το μοντέλο 70-20-10 που αναφέρεται σε 70% εμπειρία, 20% έκθεση και 10% εκπαίδευση.

Δημιουργική ηγεσία
Ο Δρ. Μπάμπης Μαινεμελής, Αναπληρωτής Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο ALBA Graduate Business School, αναφέρθηκε στο πώς οι σύγχρονες οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες έχουν αυξήσει την ανησυχία αλλά και τις ερωτήσεις σχετικά με το τι πρέπει να κάνουν οι ηγέτες σε δύσκολους καιρούς.

«Στην πραγματικότητα ο ρόλος ενός ηγέτη είναι ίδιος σε όλες τις περιόδους. Αυτό που διαφοροποιείται δεν είναι το περιεχόμενο του ρόλου αλλά το πώς αλληλεπιδρά με το εξωτερικό περιβάλλον» εξήγησε. Ο Δρ. Μπ. Μαινεμελής αναφέρθηκε και στους διαφορετικούς τύπους των ηγετών. Υπάρχουν οι αμφίβολοι ηγέτες, που έχουν αμφιβολίες ακόμα και για τον ίδιο τους τον εαυτό. Επίσης, οι αδρανείς ηγέτες, που δεν παράγουν κινητοποίηση αλλά γίνονται αρεστοί και διατηρούν τις θέσεις τους χωρίς να προσφέρουν έργο. Υπάρχουν οι αποτυχημένοι μεταρρυθμιστές οι οποίοι πρέπει εξαρχής να πειστούν ότι οι δεξιότητες στις ανθρώπινες σχέσεις δεν είναι περιφερειακό στοιχεία αλλά βασικό συστατικό της ηγεσίας. Και φυσικά υπάρχουν και οι δημιουργικοί ηγέτες, που τα συνδυάζουν όλα. Είναι ευέλικτοι, καταλαβαίνουν το περιβάλλον, σκέφτονται μακροπρόθεσμα και εμπνέουν εμπιστοσύνη.

Ο καθηγητής του ALBA δεν παρέλειψε να επισημάνει και κάποιες βασικές αρχές που πρέπει να ισχύουν στους κόλπους ενός οργανισμού: 1. δεν πρέπει να εξουδετερώνονται οι οραματιστές, 2. πρέπει τα στελέχη να ενθαρρύνονται να διευρύνουν τους ορίζοντές τους, να είναι πολίτες του κόσμου, 3. αναπόσπαστο κομμάτι της ηγεσίας είναι να ανιχνεύει κάποιος τον επόμενο ηγέτη, 4. η ηγεσία δεν αποτελεί το τέλος αλλά μια συνεχή εξέλιξη, 5. η αυτογνωσία και διαρκής ανάπτυξη των ικανοτήτων είναι προαπαιτούμενα, 6. η διαχείριση της μετάβασης καλλιεργεί την προσαρμοστικότητα και 7. ο χώρος τη εργασίας είναι σημαντική παράμετρος. Και ο χώρος δεν νοείται μόνο ως εξωτερικό περιβάλλον αλλά και ως εργασιακές σχέσεις. Επιπλέον, η διαχείριση του χρόνου είναι σημαντική.


Τι νέα από το εργοστάσιο;
Στο τελευταίο session του συνεδρίου, με τη μορφή πάνελ που συντονίστηκε από τον Δρ. Μπ. Μαινεμελή, τρεις ελληνικές εταιρείες με τοπική παραγωγική διαδικασία, που διακρίθηκαν ανάμεσα στις 100 εταιρείες με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον σε όλη την Ευρώπη, η Coca Cola 3E, η Tasty Foods και η Αθηναϊκή Ζυθοποιία, παρουσίασαν τις βέλτιστες πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού τους αναφορικά με την παραγωγή που είναι νευραλγικής σημασίας για τη δραστηριότητά τους.

Πιο συγκεκριμένα, η Βίκυ Μπουζούκη, Country HR Director της Coca Cola 3E, παρουσίασε τις πρακτικές της εταιρείας που την έχουν αναδείξει σε «αντικείμενο του πόθου» των εργαζομένων για σειρά ετών. Αναφέρθηκε και στη βασική αρχή που διέπει τη δράση και τη φιλοσοφία της εταιρείας που δεν είναι άλλη από την αρχή της ίσης μεταχείρισης. «Οι άνθρωποι της παραγωγής έχουν τα ίδια δικαιώματα σε επίπεδο εξέλιξης, ανάδειξης, αμοιβών και παροχών με τους υπόλοιπους εργαζόμενους», ξεκαθάρισε η Β. Μπουζούκη ενώ δεν παρέλειψε να τονίσει ότι η συγκεκριμένη ομάδα εργαζομένων αναγνωρίζει περισσότερο από πολλούς την οποιαδήποτε παροχή.

Η Αναστασία Μακαριγάκη, Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού στην Tasty Foods μίλησε για τη στρατηγική της εταιρείας ως προς τους ανθρώπους στο εργοστάσιο. «Προσπαθούμε να παρακινήσουμε κάθε έναν εργαζόμενο χωριστά μέσα στο εργοστάσιο, αναπτύσσοντάς τον/την, αποζητώντας τη συμμετοχή του στη ζωή του εργοστασίου και αναγνωρίζοντας κάθε στιγμή επιτυχίας του» είπε χαρακτηριστικά. Και η Α. Μακαριγάκη αναφέρθηκε στις πολιτικές διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού της Tasty Foods αλλά ξεκαθάρισε ότι πρέπει η εταιρεία να επιδεικνύει ευελιξία και προσαρμοστικότητα καθώς δεν έχουν όλοι οι εργαζόμενοι τις ίδιες ανάγκες.

Ο Χρήστος Μάζος, Διευθυντής Εργασιακών Σχέσεων στην Αθηναϊκή Ζυθοποιία μίλησε για τη διαφορετικότητα και τη διαφορετική κουλτούρα που αναπτύσσονται στα εργοστάσια αλλά και για τις συγκεκριμένες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν ως κλάδος. «Η Αθηναϊκή Ζυθοποιία αναγνωρίζει το ρόλο των εργοστασίων στα αποτελέσματα της εταιρείας αλλά και την ιδιαιτερότητα των ανθρώπων που εργάζονται σε αυτά και τους ανταμείβει αναλόγως» εξήγησε ο Χ. Μάζος. Επισήμανε ότι υπάρχει και οικονομική αλλά και επικοινωνιακή πολιτική αναγνώρισης της συνεισφοράς τους.

«Από την πλευρά των εργαζομένων» που αποτέλεσε και τον τίτλο της παρουσίασής του, μίλησε ο Στέλιος Γαλάνης, Πρόεδρος Σωματείου Εργαζομένων Αθηνών, της Αθηναϊκής Ζυθοποιίας. Εξήγησε ότι οι συνδικαλιστές δρουν ως ενδιάμεσοι και προσπαθούν να διαχειριστούν πολύ σημαντικά ζητήματα που αφορούν τους εργαζόμενους. «Πρόκληση για εμάς είναι να διαχειριστούμε την κρίση, να γίνουμε ευέλικτοι, να εκσυγχρονιστούμε», τόνισε ενώ αποσαφήνισε ότι υπάρχει και υγιής συνδικαλισμός, που εμπνέει εμπιστοσύνη. Όπως διαφάνηκε και από τη συζήτηση που διεξήχθη μετά από ερωτήσεις των συμμετεχόντων το καλό εργασιακό περιβάλλον αποτελεί το βασικό συστατικό για την ανάπτυξη κάθε επιχείρησης.