Η Κατερίνα Βουρλογιάννη, Talent Development Director της LHH, μας περιγράφει πώς οι εταιρείες μπορούν να υποστηρίξουν τους εργαζομένους τους, ώστε να είναι απασχολήσιμοι
τόσο στο παρόν όσο και στο μέλλον.

HR Professional: Η LHH δραστηριοποιείται στην Ελλάδα τα τελευταία είκοσι χρόνια και προσφέρει μία πληθώρα υπηρεσιών που υποστηρίζουν τους οργανισμούς. Πείτε μας περισσότερα για την εταιρεία.

Κατερίνα Βουρλογιάννη: Η LHH, εταιρεία του Ομίλου Adecco, είναι παγκόσμιος ηγέτης στην παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών και λύσεων ανάπτυξης ταλέντου, με εξειδίκευση σε θέματα που σχετίζονται με το μέλλον της Εργασίας, ενώ κατέχει ηγετική θέση στον χώρο της Επαγγελματικής Μετάβασης για περισσότερα από 50 χρόνια. Παρέχει υπηρεσίες Επαγγελματικής Μετάβασης για εργαζόμενους σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα, ενώ βοηθά τις εταιρείες σε όλα τα στάδια του σχεδιασμού, της επικοινωνίας και της εκτέλεσης της Επαγγελματικής Μετάβασης των επηρεαζόμενων εργαζομένων. Στην Ελλάδα, μόνο την τελευταία δεκαετία έχουμε υποστηρίξει χιλιάδες ανθρώπους, των οποίων η θέση επηρεάστηκε από κάποιου είδους αλλαγή, ενώ μας εμπιστεύεται η συντριπτική πλειοψηφία των οργανισμών που προχωράει σε κάποιον μετασχηματισμό ή αναδιοργάνωση. Παράλληλα, μέσω εξειδικευμένων υπηρεσιών αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού, ανάπτυξης ταλέντου, career mobility, και ανάπτυξης ηγεσίας βοηθάμε τους οργανισμούς να εντοπίσουν και να αναπτύξουν τις δυνατότητες των ίδιων των εργαζομένων τους, με αποτέλεσμα την αύξηση της παραγωγικότητας και της δέσμευσης των ανθρώπων τους, καθώς και την ισχυροποίηση του employer brand.

Career Transition Services: Η απομάκρυνση εργαζομένων δεν είναι ποτέ μία εύκολη απόφαση. Ιδανικά, οι εταιρείες υπό αναδιοργάνωση πρέπει να αξιολογούν το υπάρχον δυναμικό τους και τις δεξιότητές του και να επιδιώκουν την εσωτερική μετακίνησή του από ρόλους που τείνουν να εκλείψουν σε θέσεις που καλύπτουν νέες αναδυόμενες ανάγκες στον οργανισμό. Στις περιπτώσεις που κάτι τέτοιο δεν είναι εφικτό, η παροχή υποστήριξης στους εργαζόμενους που απομακρύνονται – ανεξαρτήτως ιεραρχικού επιπέδου – είναι μία κοινωνικά υπεύθυνη επιλογή, που αποδεικνύει πως ο οργανισμός ενδιαφέρεται για τους ανθρώπους του, ακόμα και για εκείνους που αναγκαστικά πρέπει να απομακρύνει.

Talent Assessment: Oι εταιρείες που λειτουργούν με διορατικότητα έχουν την αξιολόγηση των ταλέντων στο επίκεντρο των διαδικασιών τους σε όλη την πορεία των εργαζομένων στον οργανισμό, αξιοποιώντας τη για τον καθορισμό, τον σχεδιασμό και την ιεράρχηση των ενεργειών που σχετίζονται με την εκπαίδευση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους. H αξιολόγηση προσφέρει χρήσιμες πληροφορίες σχετικά με τους τομείς στους οποίους οι εταιρείες θα πρέπει να κάνουν τις πιο σημαντικές επενδύσεις για το ανθρώπινο δυναμικό τους, εξοικονομώντας ταυτόχρονα πόρους από δαπάνες σε άλλους τομείς που δεν είναι απαραίτητες. Η σωστή αξιολόγηση επιτρέπει στις εταιρείες να εντοπίσουν έγκαιρα τα ταλέντα, τα οποία θα οδηγήσουν τον οργανισμό στην επίτευξη των βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων στόχων τους.

Talent Development: Η ανάγκη των εταιρειών να ακολουθούν τις εξελίξεις της τεχνολογίας, να διαφοροποιούνται από τον ανταγωνισμό όπως και να επιλέγουν και να διακρατούν τα ταλέντα που θα τις βοηθήσουν να επιτύχουν τους στόχους τους, κάνει τη διαρκή ανάπτυξη δεξιοτήτων πιο επιτακτική από ποτέ. Η διατήρηση ενός ανθρώπινου δυναμικού με επίκαιρες δεξιότητες, που απαντούν στις ανάγκες της σημερινής αλλά και μελλοντικής αγοράς, κάνουν τους εργαζόμενους να αισθάνονται καλύτερα εξοπλισμένοι για να αντιμετωπίσουν την αστάθεια και την αβεβαιότητα.

Leadership Development: Οι εργαζόμενοι χρειάζονται ηγέτες που θα τους εμπνεύσουν, θα τους καθοδηγήσουν και θα τους αναπτύξουν. Αντίστοιχα και οι ηγέτες χρειάζονται υποστήριξη για να ανταποκριθούν στον απαιτητικό κόσμο της εργασίας και να καλύψουν τις επιθυμίες και τις ανάγκες των ανθρώπων που διοικούν. Οι εταιρείες θα πρέπει να ενισχύσουν τους ηγέτες τους με τα απαραίτητα εργαλεία, ώστε να μπορούν να εντοπίζουν και να αντιμετωπίζουν έγκαιρα ζητήματα που διαφορετικά θα μπορούσαν να γίνουν ο λόγος αποχώρησης των ταλαντούχων εργαζομένων τους.

Career Mobility: Η μετάβαση από ένα «αναλώσιμο» σε ένα ανανεώσιμο ανθρώπινο δυναμικό αποτυπώνει την πίστη που πρέπει να έχουμε στην απεριόριστη δύναμη και τη δυνατότητα κάθε ανθρώπου να αναπτυχθεί και να επανεφεύρει τον εαυτό του σε όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας του. Η εσωτερική κινητικότητα ταλέντων είναι ένας από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους με τους οποίους οι εργοδότες μπορούν να αναπτύξουν τους ανθρώπους τους — ενώ είναι και ο πιο συμφέρων οικονομικά.

HR P.: Η LHH αναδείχθηκε ηγέτης στις Υπηρεσίες Outplacement και Career Transition, σύμφωνα με το Report Peak Matrix® του Everest Group για το 2022. Θέλετε να μας μιλήσετε περισσότερο για αυτή τη διάκριση;

Κ. Β.: Είμαστε ιδιαίτερα χαρούμενοι για την ανάδειξή μας ως ηγέτης στην έκθεση PEAK Matrix® Outplacement and Career Transition 2022 του Everest Group, η οποία απλά επιβεβαιώνει τη δέσμευσή μας για παροχή των ποιοτικότερων υπηρεσιών στην αγορά. Η LHH έλαβε την υψηλότερη βαθμολογία για τον θετικό αντίκτυπο των προγραμμάτων που προσφέρει στην αγορά και αναγνωρίστηκε για τις καινοτόμες τεχνολογικές λύσεις της και το παγκόσμιο αποτύπωμα των προσφερόμενων υπηρεσιών, συμπεριλαμβανομένων των career coaches που είναι άρτια εκπαιδευμένοι και πιστοποιημένοι στην επαγγελματική συμβουλευτική και καθοδήγηση του ανθρώπινου δυναμικού. Έλαβε, επίσης, υψηλές βαθμολογίες για το μερίδιο αγοράς, το μείγμα χαρτοφυλακίου, την αξία των προγραμμάτων, το όραμα και τη στρατηγική, την καινοτομία και τις επενδύσεις της για τη διατήρηση της ποιότητας των προσφερόμενων υπηρεσιών.

HR P.: Ο κόσμος της εργασίας συνεχώς μετασχηματίζεται, ακολουθώντας με τη σειρά του τις εξελίξεις. Πώς μπορούν οι εργαζόμενοι να διαχειριστούν αυτά τα νέα δεδομένα στην αγορά εργασίας;

Κ.Β.: Όντως στις μέρες μας, οι οργανισμοί ανεξαρτήτως κλάδου αντιμετωπίζουν πρωτοφανείς αλλαγές. Καλούνται να μετασχηματίσουν την ανθρωποδύναμή τους για να ανταποκρίνεται στις εξελίξεις και καθώς μεταβαίνουν σε νέα επιχειρηματικά μοντέλα που έχουν στο επίκεντρο την ψηφιοποίηση, τον αυτοματισμό και την εξ αποστάσεως αλληλεπίδραση, ο αντίκτυπος στις απαιτούμενες δεξιότητες είναι αναπόφευκτος. Η αναγκαιότητα, πλέον, για τους εργαζόμενους μεταφέρεται στο να επιδιώκουν αναπτυξιακές διαδικασίες που θα τους οδηγήσουν στην επαγγελματική αυτογνωσία. Πιο συγκεκριμένα, θα πρέπει να εντοπίσουν τα δυνατά τους σημεία, καθώς και εκείνα στα οποία πρέπει να εμπλουτίσουν τις γνώσεις τους και να αναπτύξουν περαιτέρω τις δεξιότητές τους (upskilling), ενώ θα πρέπει να εντοπίσουν και τους τομείς που χρειάζονται επανακατάρτιση (reskilling), ώστε να παραμένουν ανταγωνιστικοί επαγγελματικά, τόσο στο παρόν όσο και στο μέλλον.

HR P.: Οι οργανισμοί στρέφονται ολοένα και περισσότερο σε ενέργειες που αφορούν στο employer branding. Πώς αυτό συνδέεται με τις υπηρεσίες της LHH;

Κ.Β.: Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να υιοθετήσουν μία ανθρωποκεντρική προσέγγιση, ισχυροποιώντας το employer brand σε οποιαδήποτε φάση του κύκλου ζωής τους και αν βρίσκονται, προσαρμοσμένη στις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν. Συγκεκριμένα, σε περιόδους αναδιοργάνωσης, οι οργανισμοί που δείχνουν έμπρακτα ότι νοιάζονται ακόμα και για τους ανθρώπους που αποχωρούν παρέχοντας υπηρεσίες outplacement, αποδεικνύουν την εταιρική κοινωνική ευθύνη τους και καταφέρνουν να διατηρήσουν υψηλή την παραγωγικότητα, τη διακράτηση και τη δέσμευση των εργαζομένων που παραμένουν σε αυτόν. Επιπλέον, οι γραμμικές πορείες σταδιοδρομίας ανήκουν σε ένα ολοένα και πιο μακρινό παρελθόν και είναι πλέον σε μεγάλο βαθμό απρόβλεπτες και επηρεαζόμενες από τις συνθήκες της αγοράς και τις αλλαγές που συντελούνται στον κόσμο της εργασίας.

Η ανάγκη των εταιρειών να ακολουθούν τις εξελίξεις της τεχνολογίας, να διαφοροποιούνται από τον ανταγωνισμό, όπως και να επιλέγουν και να διακρατούν τα ταλέντα που θα τις βοηθήσουν να επιτύχουν τους στόχους τους, κάνει τη διαρκή ανάπτυξη δεξιοτήτων πιο επιτακτική από ποτέ. Η διατήρηση ενός ανθρώπινου δυναμικού με επίκαιρες δεξιότητες που απαντούν στις ανάγκες της σημερινής αλλά και μελλοντικής αγοράς, κάνουν τους εργαζόμενους να αισθάνονται καλύτερα εξοπλισμένοι για να αντιμετωπίσουν την αστάθεια και την αβεβαιότητα, κάτι που τους ενισχύει τη δέσμευση που αισθάνονται στον οργανισμό που εργάζονται.

Είναι υποχρέωση των οργανισμών να αποδείξουν στους εργαζόμενους ότι το περιβάλλον τους είναι το καλύτερο δυνατό μέρος για να προετοιμαστούν για το μέλλον της εργασίας, να έχουν πρόσβαση σε ευκαιρίες αναβάθμισης δεξιοτήτων και ανάπτυξη. Και αν παλαιότερα ήταν σαφές ότι το ύψος των απολαβών ήταν ένα αποτελεσματικό εργαλείο πρόσληψης, οι εργαζόμενοι δεν μένουν πλέον σε μία επιχείρηση μόνο για τον μισθό. Παρόλο που αποτελεί ισχυρό παράγοντα θετικής αξιολόγησης και ενισχύει το employer branding, σίγουρα δεν είναι ο μόνος. Οι πρόσθετοι λόγοι για να αφοσιωθούν σε έναν εργοδότη περιλαμβάνουν την ύπαρξη μίας ισχυρής εταιρικής κουλτούρας, καλό εργασιακό περιβάλλον και προσεκτικά σχεδιασμένες ευκαιρίες ανάπτυξης.

HR P.: Εφαρμόζουν οι επιχειρήσεις στρατηγικές ανάπτυξης ταλέντων για το ανθρώπινο δυναμικό τους και πόσο σημαντικές είναι;

Κ.Β.: Παρά το γεγονός ότι οι εταιρείες αντιμετωπίζουν πρωτοφανείς προκλήσεις στην εύρεση εξειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού, μόνο οι μισοί από τους εργοδότες σε όλο τον κόσμο εφαρμόζουν μακροχρόνιες στρατηγικές ανάπτυξης ταλέντων, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της LHH. Επιπλέον, λιγότερες από τις μισές εταιρείες εστιάζουν την προσοχή τους στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων τους για να τους προετοιμάσουν για τις θέσεις εργασίας που θα ανοίξουν στον οργανισμό μελλοντικά, κάτι που είναι απαραίτητο για να μπορέσουν οι εργαζόμενοι να παραμείνουν απασχολήσιμοι και παραγωγικοί. Ειδικά, στην περίπτωση κατάργησης θέσεων λόγω της εξέλιξης του κόσμου της εργασίας και της επικράτησης της τεχνολογίας, οι εργαζόμενοι είναι απαραίτητο να επανεκπαιδεύονται και να αποκτούν δεξιότητες χρήσιμες σε άλλους τομείς, για να μπορέσουν να ανακατευθυνθούν σε νέους ρόλους εντός των οργανισμών.

Σε αυτή την κομβική περίοδο που βρισκόμαστε, θα πρέπει να αναδειχθεί ως αδιαπραγμάτευτη προτεραιότητα οι εταιρείες να ζητήσουν την υποστήριξη εξειδικευμένων συμβούλων που θα μπορέσουν να βοηθήσουν τους εργαζομένους τους να φανταστούν εκ νέου για πόσα είναι ικανοί, αλλά και οι εταιρείες να δουν τις δυνατότητες στους ίδιους τους ανθρώπους τους και να στρέψουν την προσοχή τους προς τα μέσα για να βρουν τα μελλοντικά τους ταλέντα. Οι εταιρείες θα πρέπει να επανεξετάσουν συνολικά τη στρατηγική και το πλάνο ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού τους, για να εξασφαλίσουν πως θα έχουν στο εγγύς αλλά και στο απώτερο μέλλον πρόσβαση στα ταλέντα που θα τις βοηθήσουν να παραμείνουν βιώσιμες.

HR P.: Πώς βλέπετε το μέλλον της Εργασίας;

Κ.Β.: Από όλα όσα προείπαμε, η πρόκληση που διαφαίνεται για το άμεσο μέλλον είναι σαφής – όμως πιστεύουμε ότι το ίδιο σαφείς είναι και οι λύσεις. Το ανθρώπινο κεφάλαιο για χρόνια θεωρούνταν κόστος και όχι επένδυση. Αυτό πλέον δεν μπορεί να είναι επιλογή και θα πρέπει να συνειδητοποιήσουμε ότι θα πρέπει να επενδύσουμε διαφορετικά στους ανθρώπους μας. Και αν όντως ξεκινήσουμε να αλλάζουμε αυτή την άποψη και αναλογιστούμε τη στρατηγική σημασία της ιδέας ενός νέου Return On Investment, μίας νέας απόδοσης της επένδυσης στον άνθρωπο (Return on Individual), τότε πραγματικά θα απελευθερώσουμε το μέχρι τώρα ανεκμετάλλευτο δυναμικό των πιο σημαντικών μας πόρων, που είναι και θα είναι πάντα οι άνθρωποί μας.