Η διαχείριση και η βελτίωση της απόδοσης των εργαζόμενων αποτελεί θεμελιώδη επιδίωξη όλων των οργανισμών. Καθώς το μέλλον της εργασίας αλλάζει, η διαχείριση των επιδόσεων θα πρέπει να εξελίσσεται μαζί του. Ποιες είναι οι προκλήσεις, ποιες οι νέες τάσεις και ποια τα χαρακτηριστικά ενός πραγματικά αποδοτικού performance management συστήματος;
Στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον, οι εταιρείες εργάζονται σκληρά όχι μόνο για να προσελκύσουν το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό, αλλά και για να υποστηρίξουν την ανάπτυξη, την απόδοση και την εξέλιξή του εντός της εταιρείας, κάτι που μπορούν να διασφαλίσουν μέσα από την επένδυση σε συστήματα performance management. Παρόλο που, συχνά, η αποδοτικότητα αυτών των συστημάτων αντιμετωπίζεται με αμφισβήτηση ως προς το κατά πόσο μπορούν να προσφέρουν όσα υπόσχονται, υπό τις κατάλληλες προϋποθέσεις και συνθήκες μπορούν να επιφέρουν σημαντικά αποτελέσματα, τόσο στη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων όσο και των εταιρειών, συνολικότερα.

Βέβαια, σε αυτό που αποκαλούμε «το μέλλον της εργασίας», το οποίο καθορίζεται από την απότομη αλλαγή του εργασιακού μοντέλου αλλά και την υιοθέτηση νέων επαγγελματικών «συνήθειων» και νέων εργασιακών πρακτικών, η διαχείριση των επιδόσεων θα πρέπει να προσαρμοστεί, προκειμένου να συμβαδίζει με το «μεταβαλλόμενο» ανθρώπινο δυναμικό. Με τόσες καταιγιστικές εξελίξεις να συμβαίνουν καθημερινά, οι παραδοσιακές μέθοδοι διαχείρισης των επιδόσεων, όπως οι ετήσιες αξιολογήσεις και ο ετήσιος καθορισμός στόχων, μπορεί να μην είναι πλέον αποτελεσματικές. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Η αλλαγή στις στρατηγικές, τα συστήματα αλλά κυρίως στη νοοτροπία γύρω από το performance management είναι παραπάνω από επιβεβλημένη. Οι εταιρείες θα πρέπει να βρουν νέους τρόπους αξιολόγησης και βελτίωσης της απόδοσης των εργαζομένων τους, εστιάζοντας πλέον σε «φρέσκες», απλούστερες πρακτικές που θα ανταποκρίνονται αφενός στις ανάγκες της εποχής και αφετέρου στις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε οργανισμού.

ΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ PERFORMANCE MANAGEMENT
Τι ορίζουμε, όμως, στην πραγματικότητα, ως σύστημα διαχείρισης απόδοσης; Πρόκειται για τη διαδικασία εκτίμησης, μέτρησης και προσδιορισμού της απόδοσης ενός εργαζομένου της τρέχουσας ή μίας προγενέστερης χρονικής περιόδου σε σχέση με τους συμφωνηθέντες στόχους (ατομικούς/προσωπικούς, ομαδικούς και εταιρικούς) και οι οποίοι θα πρέπει να βρίσκονται σε αρμονία με τους στόχους της επιχείρησης. Στην ουσία, αποτελεί μία δυναμική και στρατηγική προσέγγιση για τη διατήρηση μίας κουλτούρας υψηλών επιδόσεων σε έναν οργανισμό. Στόχος της είναι να αναδείξει τον καλύτερο εαυτό κάθε εργαζομένου και να τον «ευθυγραμμίσει» με το μακροπρόθεσμο όραμα και την αποστολή του οργανισμού. Η διαχείριση της απόδοσης αποτελείται, ουσιαστικά, από δύο συνιστώσες: τη διαδικασία προσδιορισμού των στόχων, με βάση τη στρατηγική κάθε επιχείρησης και την εφαρμογή του συστήματος δεικτών που αξιολογεί την απόδοση αυτών των στρατηγικών στόχων.

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι δεν υπάρχουν σταθερά κριτήρια αξιολόγησης της απόδοσης. Μπορεί να διαφέρουν από εταιρεία σε εταιρεία, με βάση τις οργανωτικές κατευθυντήριες γραμμές και την κουλτούρα της. Θα πρέπει, επίσης, να υπάρχει ευελιξία στο ίδιο το σύστημα αξιολόγησης, ώστε να λαμβάνονται υπόψη οι διαφορετικοί τρόποι λειτουργίας των ομάδων ή των λειτουργιών εντός ενός οργανισμού. Ωστόσο, ορισμένα χαρακτηριστικά παραμένουν κοινά και ακολουθούνται από κάθε επιχείρηση. Μερικά παραδείγματα είναι τα χαρακτηριστικά συμπεριφοράς, το επίπεδο δεξιοτήτων και ικανοτήτων, η αποδοτικότητα, η προθυμία για μάθηση κ.ά.

Επιπλέον, μία εταιρεία μπορεί να θέσει διαφορετικά κριτήρια αξιολόγησης της απόδοσης, για διαφορετικά ιεραρχικά επίπεδα. Για παράδειγμα, τα κριτήρια αξιολόγησης της απόδοσης για ένα στέλεχος της Διεύθυνσης HR μπορεί να είναι διαφορετικά από εκείνα για έναν επικεφαλής του digital marketing.
Σε κάθε περίπτωση, η αξιολόγηση θεωρείται από τις πιο βασικές και σημαντικές λειτουργίες της ΔΑΔ, καθώς σχετίζεται άμεσα με την ανάπτυξη και την αξιοποίηση του ανθρώπινου κεφαλαίου των οργανισμών, ενώ συμβάλλει στην ενδυνάμωση των σχέσεων ανάμεσα στους managers και τα μέλη των ομάδων τους και οδηγεί σε ορθότερες αποφάσεις σχετικά με τις προαγωγές, τις μισθολογικές αναπροσαρμογές κ.ά.

ΕΤΗΣΙΑ Vs ΣΥΝΕΧΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ
Παρότι παλαιότερα η ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης ήταν συνήθης «τακτική» για την πλειοψηφία των εταιρειών, σήμερα ολοένα και περισσότερες στρέφονται στην υλοποίηση ενός πιο «βολικού» συστήματος συνεχούς αξιολόγησης της απόδοσης. Άλλωστε, όπως έδειξε έρευνα της SHRM, η ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης αργά αλλά σταθερά χάνει την «αίγλη» της, καθώς στη σημερινή πραγματικότητα, όπως αυτή έχει διαμορφωθεί, μόνη βεβαιότητα τείνει να γίνει το απρόοπτο και οι αλλαγές που βιώνουμε καθημερινά σε πολλαπλά επίπεδα είναι καταιγιστικές.

Η κύρια διαφορά μεταξύ της ετήσιας και της συνεχούς αξιολόγησης της απόδοσης είναι εμφανής από τις ονομασίες τους: Η ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης είναι μία παραδοσιακή προσέγγιση που περιλαμβάνει μία επίσημη ανασκόπηση της προόδου ενός εργαζομένου και διεξάγεται μία φορά τον χρόνο. Αντίθετα, η συνεχής αξιολόγηση της απόδοσης είναι μία διαδικασία επανεξέτασης της απόδοσης καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους, που περιλαμβάνει ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο, τακτικές συνεδριάσεις αξιολόγησης, συζητήσεις σχετικά με πιθανούς τομείς βελτίωσης και εργασιακές προτιμήσεις.

Αυτή η προσέγγιση επιτρέπει μεγαλύτερη ευελιξία, ταχεία επίλυση προβλημάτων και ευκαιρίες για ανατροφοδότηση και δράση, καθώς διασφαλίζει ότι:

  • Ο manager έχει έγκαιρα τη δυνατότητα να αξιολογήσει και να αξιοποιήσει τις δυνατότητες κάθε εργαζομένου, προς όφελος του οργανισμού.
  • Οι εργαζόμενοι μπορούν να αναγνωρίσουν σε ποια σημεία υπερέχουν και πού υστερούν, ώστε να έχουν το περιθώριο να διορθώσουν τα λάθη τους.
  • Δίνεται προτεραιότητα στην κατάρτιση και την ανάπτυξη των εργαζομένων.
  • Οι στόχοι είναι πιο βραχυπρόθεσμοι, πιο ευέλικτοι και μπορούν να επιτευχθούν γρήγορα.
  • Οι καλές επιδόσεις μπορούν να επιβραβεύονται και οι κακές επιδόσεις να εντοπίζονται και να διορθώνονται πολύ νωρίτερα.
  • Οι ανταμοιβές μπορούν να γίνονται συχνότερα.

Μάλιστα, η συνεχής αξιολόγηση και η λήψη τακτικού feedback, φαίνεται πως αποτελεί βασικό ζητούμενο και για τους εργαζόμενους: Σύμφωνα με τα ευρήματα έρευνας του Officevibe, το 96% των ερωτηθέντων εργαζομένων δήλωσε ότι προτιμά την τακτική λήψη ανατροφοδότησης, έναντι της ετήσιας.

ΕΝΑ ΣΥΣΤΗΜΑ ΜΕ ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΟΦΕΛΗ
Ποια είναι, όμως, τα οφέλη του συστήματος διαχείρισης απόδοσης, τόσο για τις εταιρείες όσο και για τους εργαζόμενους; Τα σημαντικότερα, συνοψίζονται στα παρακάτω:

1. Για τους εργαζόμενους:
Αυξάνει τον βαθμό ικανοποίησης: Μία «συνεπής» και τακτική διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων, η οποία διασφαλίζει την έγκαιρη αναγνώριση των επιτευγμάτων, βοηθά τους εργαζόμενους να έχουν κίνητρα και να δεσμεύονται στην εργασία τους. Όταν μία εταιρεία εκτιμά το ανθρώπινο δυναμικό και νοιάζεται για την ευημερία του, μειώνεται το εργασιακό άγχος. Ένα περιβάλλον εργασίας χωρίς άγχος και με ευνοϊκές συνθήκες, μπορεί να λειτουργήσει καταλυτικά στην ενίσχυση του επιπέδου ικανοποίησης και στην ανάπτυξη της καριέρας των εργαζομένων.
Μειώνει τις συγκρούσεις και ενισχύει την αποδοτικότητα: Μία αποτελεσματική διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης συμβάλλει στη μείωση των συγκρούσεων μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης. Οι κατ’ ιδίαν συζητήσεις σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν και τα δυνατά και αδύναμα σημεία τους, μπορούν να «προλάβουν» αρνητικές καταστάσεις και να εξομαλύνουν τις διαφορές που, συχνά, οδηγούν σε συγκρούσεις. Χτίζει την εμπιστοσύνη στους εργαζομένους, η οποία τούς εμπνέει να εργάζονται έχοντας θετική στάση, αυξάνοντας την αποδοτικότητά τους.
Συντελεί στην ευθυγράμμιση με τους οργανωτικούς στόχους της εταιρείας: Η ανάδειξη και η μετάδοση των στόχων της εταιρείας αποτελεί ζωτικής σημασίας πτυχή της στρατηγικής διαχείρισης της απόδοσης. Άλλωστε, με την ανάθεση βασικών τομέων ευθύνης και βασικών δεικτών απόδοσης των εργαζόμενων, αυτοί αποκτούν καλύτερη εικόνα για το τι πρέπει να κάνουν. Μπορούν, έτσι, να παρακολουθούν και να αξιολογούν οι ίδιοι την απόδοσή τους και να εργάζονται καλύτερα για την εκπλήρωση των στόχων και την ευθυγράμμιση των προσπαθειών τους με τους οργανωτικούς στόχους.
Προσφέρει ευκαιρίες για επαγγελματική ανέλιξη: Οι τακτικές συναντήσεις για την αξιολόγηση της απόδοσης, της προόδου και των αρμοδιοτήτων, ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να προβάλλουν το έργο και τη γενικότερη συνεισφορά τους και να εκφράσουν την επιθυμία τους για ευκαιρίες ανάπτυξης. Από την άλλη πλευρά, για τους managers καθίσταται πιο εύκολο να εντοπίσουν τους ισχυρούς «τομείς» των εργαζομένων και να τους δώσουν τις κατάλληλες ευκαιρίες για να διαπρέψουν σε αυτούς.

2. …και για τους οργανισμούς:
Αναδεικνύει τους τομείς βελτίωσης: Οι τακτικές συναντήσεις αξιολόγησης της απόδοσης βοηθούν στον εντοπισμό των ακριβέστατων σημείων, τα οποία πρέπει να βελτιώσει ή να ενισχύσει ο κάθε εργαζόμενος. Για παράδειγμα, ενδέχεται να αποκαλύψει πως κάποιος χρειάζεται «αναβάθμιση» των δεξιοτήτων του, ενώ κάποιος ενδεχομένως να χρειάζεται επιπλέον κατάρτιση, με βάση τις ανάγκες που επιβάλλει η αγορά. Με αυτήν τη συγκεντρωτική ανάλυση, οι managers λαμβάνουν βοήθεια για την ανάπτυξη του καλύτερου προγράμματος κατάρτισης και μάθησης.
Μειώνει το ποσοστό αποχωρήσεων: Με το φαινόμενο της Μεγάλης Παραίτησης να συνεχίζει να «πλήττει» την αγορά εργασίας παγκοσμίως, εύλογα οι οργανισμοί αναζητούν τρόπους για να διαφυλάξουν το πιο σημαντικό asset τους: τους ανθρώπους. Σε αυτό το πλαίσιο, η αποτελεσματική διαχείριση των εργαζομένων μπορεί να συμβάλλει καθοριστικά. Η αμφίδρομη επικοινωνία ανάμεσα στο ανθρώπινο δυναμικό και τους managers βοηθά τους δεύτερους να κατανοήσουν καλύτερα τα ενδεχόμενα προβλήματα και να αναζητήσουν άμεσα λύσεις. Επιπλέον, βοηθά στον καθορισμό των μελλοντικών στόχων, σύμφωνα με τις δυνατότητες και τις προσδοκίες των εργαζομένων. Έτσι, ελαχιστοποιεί τις συγκρούσεις (συμφερόντων και προσδοκιών) μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων και μειώνει σημαντικά το ποσοστό αποχωρήσεων.
Αυξάνει τις πιθανότητες επιτυχίας κάθε project: Η συνέργεια μεταξύ των managers και των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία κάθε έργου. Ένα καλά μελετημένο σχέδιο διαχείρισης επιδόσεων μπορεί να βοηθήσει σε αυτήν την κατεύθυνση. Οι πληροφορίες σχετικά με τις δεξιότητες, τα ταλέντα, τις ικανότητες, την πορεία κάθε εργαζομένου κ.ά. κατευθύνουν τους managers, ώστε να κατανέμουν σωστά τα εταιρικά projects, ενώ η καλή συνεργασία μεταξύ όλων των συμβαλλόμενων μερών διασφαλίζει την επιτυχία τους.
Επιτρέπει τη δημιουργία δεξαμενής ταλέντων: Αν γίνει σωστά, η διαχείριση επιδόσεων παίζει σημαντικό ρόλο στον προγραμματισμό διαδοχής. Η παρακολούθηση της απόδοσης, των δεξιοτήτων, των επιθυμιών και της συμπεριφοράς κάθε εργαζομένου, δίνει στους οργανισμούς την ευκαιρία να αποκτήσουν μία πλήρη εικόνα για το επαγγελματικό επίπεδό του, ενώ τους βοηθά να εντοπίσουν εργαζόμενους με υψηλές επιδόσεις, οι οποίοι εν δυνάμει θα μπορούσαν να αποτελέσουν μελλοντικούς managers. Με αυτόν τον τρόπο, κάθε εταιρεία μπορεί να αποκτήσει μία δεξαμενή ταλαντούχων εργαζομένων σε «εφεδρεία», η οποία θα την προστατέψει από την ταλαιπωρία των προσλήψεων της τελευταίας στιγμής και τις υπερβολικές δαπάνες που αυτή επιφέρει.

ΝΕΑ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ, ΝΕΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Οι θεμελιώδεις αλλαγές που επέφερε η πανδημία αλλά και οι νέες συνθήκες που «επέβαλε» στην εργασιακή πραγματικότητα, δεν θα μπορούσαν να αφήσουν ανεπηρέαστο το κομμάτι της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού και της αποτελεσματικότητάς του. Η πιο σημαντική πρόκληση που έχει φέρει ο Covid-19 είναι η αξιολόγηση των εργαζομένων που, πλέον, σε μεγάλο ποσοστό εργάζονται και απομακρυσμένα. Το υβριδικό μοντέλο εργασίας διαφοροποιεί έντονα τα κριτήρια αξιολόγησης των εργαζομένων αλλά και όλους τους παράγοντες που έμμεσα επηρεάζουν την κρίση του εκάστοτε αξιολογητή. Στις αυξημένες προκλήσεις σε επίπεδο performance management στη νέα εργασιακή «κανονικότητα», όπως αυτή έχει διαμορφωθεί, αναφέρεται ο Τάσος Τσουμάνης, People Head, Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ. «Η αναβάθμιση των βασικών δεικτών απόδοσης (KPIs) είναι απαραίτητη για να διασφαλιστεί ότι η απομακρυσμένη εργασία (όπου υπάρχει) λειτουργεί παραγωγικά», εξηγεί και συνεχίζει: «Από μία άλλη σκοπιά, οι περισσότεροι business leaders βλέπουν την τεχνολογία για την αξιολόγηση ως τη λύση και θεωρούν ότι το έργο τους έχει ολοκληρωθεί, αν μπορούν απλώς να εφαρμόσουν μία πλατφόρμα διαχείρισης απόδοσης. «Η τεχνολογία δεν πρόκειται να κάνει τη δουλειά για εσάς», δήλωσε ο Todd Holzman, Ιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος της Holzman & Company, μίας εταιρείας συμβούλων ηγεσιών με έδρα τη Νέα Υόρκη. «Πρέπει τελικά να κάνεις τη συζήτηση και να την κάνεις καλά».

Ποια είναι, λοιπόν, τα πλέον σύγχρονα εργαλεία, μέθοδοι και καινοτόμες προσεγγίσεις για τις εταιρείες, όσον αφορά στο performance management του ανθρώπινου δυναμικού τους; Σε αυτήν τη νέα πραγματικότητα, το βάρος μετατοπίζεται από τα καθήκοντα, τις αρμοδιότητες και τους πολλούς στόχους, στην επίδραση, τη διαρκή μάθηση, τη συνεργασία και τη δυνατότητα οι εργαζόμενοι να παραμένουν αποτελεσματικοί και αποδοτικοί σε συνθήκες ασάφειας και διαρκών αλλαγών. Όπως τονίζει ο People Head της Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ, «Με τη νέα πραγματικότητα θα μπορούσαμε να εξελίξουμε το σύστημα αξιολόγησης μόνο για κορυφαίες επιδόσεις και υστερούντες. Έτσι και αλλιώς, η πλειοψηφία μίας ομάδας “πέφτει” ανάμεσα σε αυτά τα άκρα. Αντί να “σπαταλάμε χρόνο και κόπο” για τις μικρές αποκλίσεις, να επικεντρωθούμε στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων αυτών των ομάδων. Συνεπώς, οφείλουμε να κινηθούμε σε μία προσέγγιση “βασισμένη στα αποτελέσματα”, αντί να ελέγχουμε τις διαδικασίες. Η υιοθέτηση ενός συστήματος απόδοσης με βάση το Objective & Key Results (OKR), προσανατολισμένο στο σωστό αποτέλεσμα, παρέχει μεγαλύτερη αυτονομία στους εργαζόμενους που εργάζονται εξ αποστάσεως, ενώ τους καθιστά υπεύθυνους για τις επιδόσεις τους».

ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ, Ο ΑΠΟΛΥΤΟΣ ΠΡΩΤΑΓΩΝΙΣΤΗΣ
Η σύγχρονη επιχειρησιακή πραγματικότητα απαιτεί την αξιοποίηση της τεχνολογίας και τον ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων. Αυτό ισχύει και στην περίπτωση του performance management: αν αξιοποιούνται αναχρονιστικά εργαλεία για τη διαχείριση της απόδοσης, μοιραία αυτή θα είναι ανεπαρκής. Όπως τονίζει η Χάρις Περδικάρη, Manager, Human Resource Advisory Services, ΣΟΛ Crowe Συμβουλευτική, «Η αυξητική τάση προς υβριδικά μοντέλα εργασίας και διαχείριση απομακρυσμένων ομάδων, αναδεικνύει επιτακτικά την ανάγκη για συστήματα που υπερβαίνουν τα στεγανά της περιοδικής αποτίμησης της απόδοσης». Ποιος είναι, επομένως, ο ρόλος της τεχνολογίας στην αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων; Όπως εξηγεί η Χ. Περδικάρη: «Η χρήση κατάλληλων τεχνολογιών οξύνει τα αντανακλαστικά των εταιρειών σε βασικά αιτήματα ευχρηστίας, αμφίδρομης πληροφόρησης από διαφορετικές πηγές, αναφορικά με δείκτες απόδοσης σε πραγματικό χρόνο, καλύτερης ευθυγράμμισης ευρύτερων επιχειρηματικών στόχων με ατομικούς, διαφάνειας σε επίπεδο ηγεσίας ομάδων και ταχύτερου προσδιορισμού μοναδικών απαιτήσεων κατάρτισης και ανάπτυξης σε ατομικό επίπεδο». Επιπλέον, σύμφωνα με την ίδια, η δημιουργία μίας ενιαίας κουλτούρας διοίκησης της απόδοσης σε επίπεδο οργανισμού ενισχύεται, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να κατανοήσουν καλύτερα τη σχετική συνεισφορά τους στα αποτελέσματα, να λάβουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από τον ρόλο τους, και να καλλιεργήσουν καταλληλότερες πορείες ενδυνάμωσής τους εντός του οργανισμού.

ΕΠΙΛΕΓΟΝΤΑΣ ΤΟ ΙΔΑΝΙΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ
Υπάρχουν πολλά μοντέλα διαχείρισης απόδοσης, τα οποία έχουν δοκιμαστεί σε διάφορες εταιρείες και οργανισμούς ανά τον κόσμο. Όπως, άλλωστε, εξηγεί η Χ. Περδικάρη, «Κάθε οργανισμός είναι μοναδικός». Το μόνο σίγουρο είναι ότι δεν ταιριάζουν όλα τα μοντέλα σε όλες τις εταιρείες, αφού κάθε εταιρεία έχει τις δικές της ιδιαιτερότητες και ανάγκες. Τελικά, πώς μπορεί να επιλέξει το ιδανικό σύστημα Performance Management; Σύμφωνα με την Χ. Περδικάρη, μία εταιρεία «προτού επενδύσει σε ένα νέο σύστημα διαχείρισης απόδοσης, θα πρέπει να βεβαιωθεί ότι έχει εντοπίσει σωστά τα λειτουργικά όρια του συστήματος που αξιοποιεί ήδη, ώστε να θέσει σωστές προσδοκίες από το νέο σύστημα».

Η ίδια υποστηρίζει πως προκειμένου να επιτευχθεί ο ευρύτερος στόχος εκσυγχρονισμού των διαδικασιών αποτίμησης της απόδοσης με τρόπο που να μειώνει τα γενικά έξοδα που σχετίζονται με αυτές, το σύστημα επιλογής θα πρέπει κατ’ ελάχιστον να καλύπτει τις τρεις παρακάτω παραμέτρους:
Να συνάδει με τους επιχειρηματικούς στόχους και να είναι συμβατό με τα υπάρχοντα συστήματα του οργανισμού.
Να είναι απλό και εύχρηστο για όλους τους εργαζόμενους, προωθώντας την εκπαίδευση και ανάπτυξή τους.
Να δημιουργεί αναφορές σε πραγματικό χρόνο για τακτική | περιοδική μέτρηση της απόδοσης.

ΤΑ «ΜΥΣΤΙΚΑ» ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ
Ποια είναι, όμως, τα συστατικά και οι προϋποθέσεις ενός επιτυχημένου performance management συστήματος και ποια σημεία χρήζουν ιδιαίτερης προσοχής; Για να δημιουργηθεί μία επιτυχημένη στρατηγική για τη διαχείριση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού, πρέπει να «πληροί» διάφορες προϋποθέσεις, οι σημαντικότερες των οποίων περιλαμβάνουν:

1 «Σύνδεση» με το employee experience: Βασική επιδίωξη των οργανισμών -ιδιαίτερα στο σύγχρονο επιχειρείν- αποτελεί η διασφάλιση του employee experience. Στο πλαίσιο των πρωτοβουλιών που λαμβάνει κάθε εταιρεία για να βοηθήσει τους εργαζομένους της να παραμείνουν παραγωγικοί, υγιείς και αφοσιωμένοι, θα πρέπει να εντάσσεται και η διαχείριση της απόδοσής τους. Όπως εξηγεί ο Τ. Τσουμάνης «Θα πρέπει να σκεφτούμε τα 3 διαφορετικά σημεία επαφής του συνεργάτη μας, διαδικασία, άτομο και τεχνολογία, με τα οποία έρχεται σε επαφή κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων απόδοσης. Πώς επηρεάζουν την εμπειρία τους; Η αξιολόγηση να έχει το “What Is In It For Them”, δηλαδή το όφελος για τον συνεργάτη να εντοπίσει τις δυνατότητες, ώστε να βοηθήσει τα άτομα να εξελιχθούν. Η ανατροφοδότηση (feedback) έχει σημεία δράσης ή ξεκινάει και τελειώνει σε μία συζήτηση χωρίς ατζέντα; Πόσο χαρούμενος ή απογοητευμένος βγαίνει από τη διαδικασία του one to one meeting ο συνεργάτης; Τέλος, η τεχνολογία που χρησιμοποιούμε είναι φιλική προς τον χρήστη;».

2 Καθορισμός του στόχου: Κατά τη δημιουργία του συστήματος performance management, κάθε οργανισμός είναι απαραίτητο να ξέρει τι θέλει να πετύχει: προτεραιότητά του είναι η αύξηση της παραγωγικότητας, ο εξορθολογισμός των παροχών των εργαζομένων ή στόχος είναι το employee retention ή engagement; Απαντώντας σε τέτοιου είδους ερωτήματα, οι εταιρείες μπορούν να καθορίσουν τι θέλουν να πετύχουν με το σύστημα που θα εφαρμόσουν και, επομένως, μπορούν να το δομήσουν καλύτερα.

3 …και γνωστοποίησή του στους εργαζόμενους: Ο καθορισμός των στόχων στην αρχή κάθε κύκλου αξιολόγησης θέτει τις βάσεις για την αποτελεσματική διαχείριση της απόδοσης. Με όλους τους στόχους σαφώς καθορισμένους, οι εργαζόμενοι έχουν καλύτερη εικόνα για το τι πρέπει να κάνουν. Έτσι, προάγεται η δημιουργική κουλτούρα, η αυτονομία και η παραγωγικότητά τους. Με λίγα λόγια, κάθε οργανισμός θα πρέπει να φροντίσει, ώστε το ανθρώπινο δυναμικό του να γνωρίζει τόσο τις προσδοκίες όσο και τις παραμέτρους με βάση τις οποίες αξιολογείται.

4 Καταγραφή της προόδου: Είναι σημαντικό να καταγράφεται η πρόοδος, αναφορικά με κάποια βασικά πεδία απόδοσης. Η χρήση εργαλείων και διάφορων analytics λειτουργεί προς όφελος του οργανισμού, ο οποίος μπορεί να ανιχνεύει την πρόοδο των στόχων, διασφαλίζοντας ότι τυχόν παρεμβάσεις μπορούν να εφαρμοστούν νωρίς, εφόσον κριθεί απαραίτητο.

5 Τακτικό feedback: Η συζήτηση θεμάτων απόδοσης ανάμεσα στους managers και τους εργαζομένους δεν πρέπει να περιορίζεται μόνο σε επίσημες αξιολογήσεις. Αντίθετα, η συνεχής ανατροφοδότηση μπορεί να βοηθήσει στη βελτίωση των επιπέδων παρακίνησης των ανθρώπων και στην ενίσχυση της παραγωγικότητάς τους. Οι τακτικές και ειλικρινείς συζητήσεις και το συχνό feedback επιτρέπει στους εργαζομένους να είναι σίγουροι πως βρίσκονται «εντός στόχου», ενώ διευκολύνουν τους managers να εντοπίσουν τους τομείς στους οποίους μπορούν να βοηθήσουν τις ομάδες τους να βελτιωθούν. Επιπλέον, προκειμένου να αποκτήσει μία σφαιρική οπτική για την απόδοση των εργαζομένων, κάθε επιχείρηση είναι σκόπιμο να αξιοποιεί πολλές πηγές για να λαμβάνει αξιόλογο feedback. Για παράδειγμα, θα μπορούσε να ζητήσει από τους εργαζομένους να εμπλακούν στη διαδικασία, παρέχοντας feedback ο ένας για τον άλλον.

6 Αναγνώριση και επιβράβευση: Σύμφωνα με έρευνα της Gallup, το 74% των εργαζομένων που αισθάνονται ότι εκτιμώνται στην εργασία τους, αισθάνονται, επίσης, ότι έχουν κάποιο σκοπό στην εταιρεία, και επομένως είναι πιο loyal και engaged σε αυτήν. Επομένως, είναι απαραίτητο κάθε οργανισμός να αναγνωρίζει και να ανταμείβει τους εργαζομένους που παρουσιάζουν υψηλές επιδόσεις, ώστε να τους ενισχύσει την αίσθηση του σκοπού και του ανήκειν. Προκειμένου οι εργαζόμενοι να συνεχίσουν να αποδίδουν αξία στον οργανισμό, αυτός οφείλει να τους «αποζημιώνει» και να αναγνωρίζει το έργο τους, με ποικίλους τρόπους.

7 Καθιέρωση της μάθησης και της ανάπτυξης: Η μάθηση είναι μια διαδικασία που δεν τελειώνει ποτέ. Νέες τεχνολογίες κατακλύζουν την αγορά, αντικαθιστώντας τις παλιότερες. Αυτή η τάση καθιστά απαραίτητο ένα δυναμικό πρόγραμμα μάθησης και ανάπτυξης, τόσο για τους εξειδικευμένους όσο και για τους νεότερους εργαζομένους. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι διαφέρουν ως προς τις δεξιότητες, τη συμπεριφορά και άλλες παραμέτρους. Ως εκ τούτου, είναι επιτακτική ανάγκη για κάθε οργανισμό να εξατομικεύσει τα προγράμματα διαχείρισης της απόδοσης για τους εργαζομένους του, με βάση τα επίπεδα δεξιοτήτων τους, τις προσδοκίες τους κ.ά. Εξίσου σημαντικό είναι να εκπαιδεύονται και οι managers, ώστε ο οργανισμός να διασφαλίσει πως διαθέτουν συγκεκριμένες δεξιότητες, προκειμένου να είναι σε θέση να ηγηθούν.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Καθώς, λοιπόν, η εργασιακή πραγματικότητα έχει μεταβληθεί και το υβριδικό μοντέλο εργασίας φαίνεται να διαδραματίζει, πλέον, σημαντικότατο ρόλο, οι εταιρείες οφείλουν να αναθεωρήσουν τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζονται την απόδοση των εργαζομένων τους. Αξιοποιώντας, δηλαδή, όλα όσα αναφέρονται παραπάνω, οι οργανισμοί είναι αναγκαίο να εστιάσουν στο να μετατρέψουν τους εργαζόμενους σε A-players, δηλαδή ανθρώπους με αληθινό ενδιαφέρον για την εργασία τους, που χαρακτηρίζονται για την ομαδικότητα και την παραγωγή νέων ιδεών.
Έτσι, οι επιχειρήσεις θα μπορούν να διασφαλίσουν την επιτυχία των στόχων τους αλλά και τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού τους.