Σε μία εποχή όπου οι εταιρείες αγωνίζονται μέσα από τις πρακτικές τους για την εξάλειψη των διακρίσεων στον εργασιακό χώρο, προασπιζόμενες το Diversity, Equity, Inclusion & Belonging, η υιοθέτηση Maternity & Paternity πολιτικών αναδεικνύεται σε στρατηγική προτεραιότητα.

Η γονεϊκότητα αποτελεί για πολλούς μία από τις μεγαλύτερες χαρές της ζωής, αλλά και μία αρκετά αγχωτική περίοδο, ιδιαίτερα για τις οικογένειες στις οποίες εργάζονται και οι δύο γονείς. H πανδημία ήρθε για να επιδεινώσει την κατάσταση, προκαλώντας ανισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Σύμφωνα με την έρευνα «Women in the Workplace 2021» της McKinsey, μία στις τρεις μητέρες σκέφτηκε να εγκαταλείψει την εργασία της ή να την περιορίσει, λόγω του Covid-19. Ποια είναι, λοιπόν, η λύση; Oι απαντήσεις στο εν λόγω ερώτημα πολλές και η παροχή γονικής άδειας μετ’ αποδοχών θα μπορούσε να είναι μία καλή αρχή, τονώνοντας με αυτόν τον τρόπο το employee engagement και βελτιώνοντας παράλληλα την ψυχική υγεία των εργαζομένων. Το 2021, λοιπόν, η McKinsey προχώρησε σε συνεντεύξεις με 130 ετερόφυλα ζευγάρια -αν και αναγνωρίζεται πως παρόμοιες προκλήσεις βιώνουν και ζευγάρια που ανήκουν στην LGBTQ κοινότητα- σε δέκα χώρες, αναφορικά με την παρατεταμένη άδεια πατρότητας. Μπορεί το δείγμα να ήταν σχετικά μικρό, ωστόσο, οι άνδρες ισχυρίστηκαν πως βίωσαν μία θετική εμπειρία, παρά το γεγονός ότι ορισμένοι είχαν ανησυχίες για την επίδραση που θα έχει η άδεια πατρότητας στην καριέρα τους.

Αξίζει να σημειωθεί πως το πολιτισμικό πλαίσιο γύρω από την άδεια πατρότητας αλλάζει, καθώς όλο και περισσότερες χώρες και εταιρείες προσφέρουν αυτό το προνόμιο στους νέους πατέρες. Παγκοσμίως, 90 από τις 187 χώρες προσφέρουν νόμιμη άδεια πατρότητας με αποδοχές, ενώ σχεδόν 4 στους 10 οργανισμούς (38%) παρέχουν άδεια με αποδοχές πάνω από το νόμιμο ελάχιστο όριο. Μάλιστα, στις χώρες που ανήκουν στον OECD (Organization for Economic Cooperation and Development), η χρήση της γονικής άδειας από τους άνδρες αυξάνεται συνολικά, αν και ο αριθμός των ημερών που λαμβάνονται εξακολουθεί να είναι αρκετά μικρός.

Παρά τη σημαντική αυτή υποστήριξη των εργοδοτών στους πατέρες, λιγότεροι από τους μισούς εκμεταλλεύονται όλες τις παροχές άδειας που τους προσφέρονται. Σύμφωνα, μάλιστα, με το HM Revenue & Customs, στο Ηνωμένο Βασίλειο μόλις 204.000 άνδρες πήραν άδεια πατρότητας το 2021/22, σε σύγκριση με τις 636.000 μητέρες που έλαβαν την αντίστοιχη άδεια. Οι εταιρείες προσφέρουν επίσης «άδεια γονικού δεσμού» και «άδεια δευτερεύοντος φροντιστή» για όσους ανήκουν στην LGBTQ κοινότητα και σε θετούς γονείς. Όμως, όπως συμβαίνει και με την άδεια πατρότητας, ο αριθμός των ανθρώπων που κάνουν χρήση αυτών των παροχών εξακολουθεί να είναι μικρός.

ΟΙ ΛΟΓΟΙ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗΣ…
Αν και η πρόκληση του να λαμβάνεται η άδεια πατρότητας είναι μακροχρόνια, η κρίση του Covid-19 δημιούργησε μία νέα επείγουσα ανάγκη για τις εταιρείες που «παλεύουν» με το πώς να υποστηρίξουν την ευημερία των εργαζομένων. Η επίδραση της πανδημίας στην ψυχική υγεία είναι γεγονός, με τις εταιρείες να αναφέρουν ότι τα αρχικά σπριντ παραγωγικότητας των εργαζομένων έχουν δώσει τη «θέση» τους στην κόπωση.

Οι άνθρωποι εξακολουθούν να αισθάνονται αγχωμένοι, προσπαθώντας να εξισορροπήσουν τον φόρτο της εργασίας με τη φροντίδα των παιδιών. Επίσης, η πανδημία οδήγησε και στο φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης», με τους εργαζόμενους να επανεξετάζουν το τι είναι για αυτούς σημαντικό, αναζητώντας περισσότερη ευελιξία. Πέραν, όμως, από το wellbeing, εστιάζουν και στην οικογένεια. Πολλοί γονείς παραιτούνται από την εργασία τους, καθώς θέλουν να αφιερωθούν ολοκληρωτικά στην ανατροφή των παιδιών τους. Σύμφωνα με την «Pediatric Behavioral Health Needs Survey» που διεξήγαγε η Brightline το 2021, ένας στους πέντε γονείς και φροντιστές (21%) είτε παραιτήθηκαν από την εργασία τους τον τελευταίο χρόνο είτε σχεδιάζουν να το κάνουν το επόμενο έτος, καθώς επιθυμούν να αφιερωθούν στη φροντίδα των παιδιών και να εστιάσουν περισσότερο στις συμπεριφορικές τους ανάγκες.

…ΚΑΙ Η ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥΣ
Πώς είναι δυνατό να υποστηρίξουν οι οργανισμοί τους εργαζόμενους γονείς; H απάντηση βρίσκεται στις παρακάτω πρακτικές, ακόμα και αν οι ισχύοντες νόμοι διαφέρουν από χώρα σε χώρα:
Σωστός προγραμματισμός: H υποστήριξη της εταιρείας προς τους εργαζόμενους γονείς δεν ξεκινά από τη λήψη της άδειας, αλλά από πολύ νωρίτερα. Είναι ζωτικής σημασίας να υπάρχει ένα σαφές σχέδιο για τον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός θα υποστηρίξει το μέλος της ομάδας, πριν φύγει σε άδεια, ώστε να μην δημιουργηθεί άγχος για το ποια θα είναι τα επόμενα βήματα και να μην αισθάνεται πως η απουσία του θα έχει αντίκτυπο στον οργανισμό.

Ενημέρωση: Πολλές φορές, οι εργαζόμενοι όταν λαμβάνουν άδεια μίας εβδομάδας, ακόμα και για τις καλοκαιρινές τους διακοπές, ανησυχούν για το τι πρόκειται να συμβεί σε αυτό το διάστημα που θα απουσιάζουν από την εργασία. Πόσο μάλλον, όταν χρειαστεί να απουσιάζουν για αρκετούς μήνες, λόγω άδειας μητρότητας κι έχουν αντικατασταθεί από άλλον συνάδελφο που έχει αναλάβει προσωρινά τον ρόλο τους. Μία πρακτική που θα μπορούσε να αποβεί ιδιαίτερα χρήσιμη, περιορίζοντας το άγχος της εργαζόμενης μητέρας, είναι να πραγματοποιείται μία σύντομη συνομιλία με την ομάδα, για παράδειγμα κάθε δύο μήνες, ώστε να γίνεται ενημέρωση για τυχόν αλλαγές ή εταιρικές αποφάσεις που λαμβάνουν χώρα την περίοδο της απουσίας της, διατηρώντας το αίσθημα του «ανήκειν» στην ομάδα.

Προσοχή στο «skills gap»: Πολλές γυναίκες αναφέρουν πως δεν έχουν αυτοπεποίθηση όταν επιστρέφουν στο γραφείο από την άδεια μητρότητας και νιώθουν πως έχουν χάσει τις δεξιότητές τους, γεγονός που μπορεί να κάνει την επιστροφή στο επαγγελματικό περιβάλλον ακόμα πιο αποθαρρυντική. Σε αυτό το σημείο, είναι ζωτικής σημασίας οι οργανισμοί να σκεφτούν πώς θα τις στηρίξουν, ώστε να «φρεσκάρουν» τα skills τους και να υπάρξει αρμονική επανένταξη κατά την επιστροφή τους.
Κάθε άνθρωπος είναι διαφορετικός: Οι καλοί HR leaders γνωρίζουν πως κάθε άνθρωπος είναι διαφορετικός. Ορισμένες μητέρες κατά την επιστροφή στα εργασιακά τους καθήκοντα ενδέχεται να χρειάζονται περισσότερη ευελιξία ή να μειώσουν το ωράριό τους, ενώ άλλες μπορεί να έχουν περισσότερα κίνητρα από ποτέ για να απογειώσουν την καριέρα τους. Η πεποίθηση πως με τη μητρότητα οι γυναίκες χάνουν τις φιλοδοξίες τους είναι λανθασμένη. Συνεπώς, ο ρόλος του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού είναι να δώσει την ευκαιρία σε κάθε εργαζόμενο, ανεξαρτήτως φύλου, οικογενειακής κατάστασης κ.ά., να «ξεδιπλώσει» τις δεξιότητές του, φτάνοντας στην επιτυχία.

ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΠΟΥ ΑΠΟΔΙΔΟΥΝ
Το να δείχνουμε κατανόηση και υποστήριξη στους εργαζόμενους γονείς, βοηθώντας τους να φέρουν εις πέρας τους διττούς τους ρόλους, ωφελεί όχι μόνο τους ίδιους, αλλά και τον οργανισμό, συνολικά. Παρακάτω, ακολουθούν επτά πρακτικές που οδηγούν σε αυτή την κατεύθυνση:
1 Ευελιξία στο ωράριο εργασίας. Είναι, πλέον, ξεκάθαρο: Το παραδοσιακό ωράριο εργασίας 9-5 δεν εξυπηρετεί τους εργαζόμενους γονείς. Ένας τρόπος, λοιπόν, να βοηθηθούν, είναι να έχουν την ευελιξία να επιλέγουν οι ίδιοι ποιες ώρες επιθυμούν να εργάζονται, ώστε να είναι πιο παραγωγικοί.
2 Σεβασμός στα όρια μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Ο εργοδότης είναι απαραίτητο να σέβεται τα όρια μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αλλά και να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να πράττουν το ίδιο. Για παράδειγμα, τα Σαββατοκύριακα θα μπορούσαν να ορίζονται ως μέρες αφιερωμένες στην οικογένεια, στις οποίες ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να ελέγχει emails ή να απαντά σε επαγγελματικές κλήσεις. Ακόμα, τα πρωινά meetings προτείνεται να γίνονται σε ώρες που δεν συμπίπτουν με την έλευση των παιδιών στο σχολείο.
3 Σαφήνεια αναφορικά με την πολιτική γονικής αδείας. Επιβάλλεται να γίνονται επεξηγήσεις που αφορούν στην πολιτική γονικής άδειας κατά τη διάρκεια του κύκλου ζωής των εργαζομένων. Να προάγεται η επικοινωνία, να ενημερώνονται οι νεοπροσληφθέντες για το τι ισχύει βάσει αυτής αλλά και να ενθαρρύνονται οι διευθυντές να έχουν έναν ανοικτό και διαφανή διάλογο με τους εργαζομένους, ενημερώνοντάς τους για τις παροχές που προσφέρει η εταιρεία.
4 Παροχές και στους φροντιστές. Δεδομένου ότι η συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων υποστηρίζει την επέκταση των παροχών σε όλους τους φροντιστές, είναι εύλογο να ληφθεί δράση, με στόχο την υποστήριξή τους.
5 Έναρξη ενός resource group για εργαζόμενους γονείς. Η γονεϊκότητα είναι άκρως απαιτητική και οι γονείς, πόσο μάλλον οι εργαζόμενοι, χρειάζονται αμέριστη υποστήριξη για να τα φέρουν εις πέρας. Για αυτό, η δημιουργία ενός employee resource group (ERG), θα βοηθούσε ιδιαίτερα. Υφίσταται ήδη η εν λόγω κοινότητα, αλλά υπάρχει δυσκολία ως προς την προώθησή της; Ακολουθούν ορισμένες ιδέες: α. Διοργάνωση networking events, μέσω των οποίων τα μέλη θα γνωρίσουν άλλους εργαζόμενους γονείς, β. διεξαγωγή παρουσιάσεων ή συζητήσεων μεταξύ εργαζόμενων γονέων και ηγεσίας, σχετικά με τα όρια επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αλλά και την ιεράρχηση των προτεραιοτήτων, γ. πρόσκληση guest ομιλητών, με στόχο να θίξουν θέματα, όπως η ψυχική υγεία, η ανθεκτικότητα και άλλα topics που ενδιαφέρουν τα μέλη.
6 Διοργάνωση εταιρικών εκδηλώσεων για παιδιά. Άλλος ένας πολύ καλός τρόπος να υποστηρίξουμε την κοινότητα των γονέων σε μία εταιρεία, είναι να διοργανώσουμε events για τα παιδιά (είτε δια ζώσης, είτε οnline, είτε υβριδικά). Αυτές οι εκδηλώσεις μπορεί να είναι εορταστικές ή εποχιακές.
7 Στο επίκεντρο οι γονείς και οι ανάγκες τους. Οι εργαζόμενοι γονείς αναλαμβάνουν διττό ρόλο. Εκτός από τον εργασιακό φόρτο, ανησυχούν και για τις καθημερινές ανάγκες των παιδιών, τη φροντίδα τους σε ώρες γραφείου, τη μεταφορά τους τις πρωινές και μεσημεριανές ώρες προς και από το σχολείο αλλά και την επίβλεψή τους, σε περίπτωση που χρειαστεί να εργαστούν περισσότερες ώρες. Είναι χρήσιμο, λοιπόν, να αναζητείται feedback, ώστε να εντοπίσει ο οργανισμός τις προκλήσεις των εργαζόμενων γονέων και βάσει αυτού να καθορίσει ποιες δράσεις θα αναλάβει. Με αυτόν τον τρόπο, όχι μόνο δείχνει έμπρακτα πως ενδιαφέρεται για την ευημερία τους, αλλά και πως εκτιμά τις προτάσεις τους, ώστε να δημιουργήσουν από κοινού ένα καλύτερο εργασιακό περιβάλλον για κάθε εργαζόμενο, είτε είναι γονέας είτε φροντιστής.

ΤΙ ΙΣΧΥΕΙ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ
Με τη διάταξη του άρθρου 16 του ν.3896/2010 εξασφαλίζεται το δικαίωμα της εργαζόμενης που έχει λάβει την άδεια μητρότητας ή την ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας, μετά το πέρας των αδειών αυτών, να επιστρέψει στη θέση εργασίας της ή σε ισοδύναμη θέση, με όχι λιγότερο ευνοϊκούς επαγγελματικούς όρους και συνθήκες και να επωφεληθεί από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την οποία θα εδικαιούτο κατά την απουσία της. Επίσης, με το άρθρο 20, το δικαίωμα αυτό της επιστροφής στην ίδια θέση εργασίας επεκτείνεται και στους εργαζόμενους που κάνουν χρήση οποιασδήποτε άδειας προβλέπεται για τη γέννηση, ανατροφή ή υιοθεσία παιδιού. Επίσης, βάσει του ίδιου άρθρου, διασφαλίζεται ότι παραμένουν σε ισχύ τυχόν ευνοϊκότερες διατάξεις νόμων, διαταγμάτων ή κανονισμών που ρυθμίζουν θέματα προστασίας της εγκυμοσύνης και της μητρότητας ή την προστασία της πατρότητας και της οικογενειακής ζωής. Ακόμα, ορίζεται ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί την πρόσληψη γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή μητρότητας. Σε εργασίες όπου για την πρόσληψη απαιτείται η προσκόμιση ιατρικής βεβαίωσης, η έγκυος προσλαμβάνεται χωρίς την ιατρική αυτή βεβαίωση, εφόσον οι ιατρικές εξετάσεις που απαιτούνται είναι επικίνδυνες για την υγεία της ίδιας ή του εμβρύου. Στην περίπτωση αυτή, η προσκόμιση της ιατρικής βεβαίωσης γίνεται μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας. Όσον αφορά στους εργαζόμενους πατέρες, δικαιούνται άδεια πατρότητας 14 εργασίμων ημερών με αποδοχές, η οποία πρέπει να λαμβάνεται κατά τη γέννηση του τέκνου. Η άδεια αυτή δύναται είτε α) να χορηγείται 2 ημέρες πριν την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού, οπότε οι υπόλοιπες 12 ημέρες χορηγούνται συνολικά ή τμηματικά άμεσα, λόγω της γέννησης του τέκνου, εντός 30 ημερών από την ημερομηνία γέννησης, είτε β) να χορηγείται μετά την ημερομηνία γέννησης (άρθρο 27 Ν. 4808/2021).

ΛΟΓΟΙ ΓΙΑ EARLY PARENTHOOD ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ
Σύμφωνα με έρευνα της ψηφιακής πλατφόρμας υγείας Peppy που διεξήχθη το 2022, η πανδημία λειτούργησε ως μία «κλήση αφύπνισης» για τους οργανισμούς, όταν η επαγγελματική και η προσωπική ζωή των εργαζομένων «συγκρούστηκαν» ξαφνικά με τρόπους που κανείς δεν μπορούσε να προβλέψει. Μάλιστα, το 83% των εργοδοτών δεν αποκλείει το ενδεχόμενο να χάσει ταλέντα, εάν δεν παρέχει υποστήριξη στους νέους γονείς, για αυτό και δρα αναλόγως, ώστε να μην βρεθεί προ εκπλήξεων. Το 45% συμφωνεί πως η υποστήριξη των νέων γονέων συμβάλλει στη διατήρηση των εργαζομένων, ενώ το 41% ισχυρίζεται πως με την υιοθέτηση των early parenthood πρακτικών υπερισχύει ο οργανισμός έναντι του ανταγωνισμού, ως πιο ελκυστικός εργοδότης. Δυστυχώς, όμως, δεν αναγνωρίζουν όλοι οι ηγέτες τον θετικό αντίκτυπο που μπορεί να επιφέρει η υποστήριξη των νέων γονέων στην πρόσληψη αλλά και το retention του ανθρώπινου δυναμικού, με μόλις το 55% των HR decision-makers να αναγνωρίζει τη συμβολή της στον οργανισμό, συνολικά. Καθώς η γονεϊκότητα ωθεί πολλούς να επανεξετάσουν τι είναι σημαντικό και τι όχι στη ζωή τους, θέτοντας πλέον το παιδί ως προτεραιότητα, αν ένας εργοδότης δείχνει αδιαφορία, τότε οι εργαζόμενοι θα αναζητήσουν άλλη εργασιακή στέγη, στην οποία η οικογένεια δεν λειτουργεί ως εμπόδιο. Επιπλέον, με την παροχή early parenthood υποστήριξης, επικοινωνείται ένα πολύ σημαντικό μήνυμα: Πως η εταιρεία κατανοεί ότι το εκάστοτε άτομο δεν είναι απλώς ένας ακόμα εργαζόμενος, αλλά κάτι πολύ περισσότερο, αναγνωρίζοντας ναι μεν πως έχει ευθύνες, αλλά και προσωπική ζωή πέραν των εργασιακών καθηκόντων.

ΞΥΠΝΩΝΤΑΣ ΑΠΟ ΤΟΝ «ΕΦΙΑΛΤΗ»
Η γονεϊκόητα εν μέσω πανδημίας αποδείχθηκε «εφιάλτης» για πολλά ζευγάρια. Οι οργανισμοί, λοιπόν, έχουν την ευκαιρία -αλλά και την ευθύνη- να υποστηρίξουν περισσότερο τους εργαζόμενους γονείς, υιοθετώντας νέες πολιτικές. Ας μην ξεχνάμε πως οι parent friendly πρακτικές, ουσιαστικά είναι people friendly και πως ο ρόλος του τμήματος HR είναι ακριβώς αυτός. Να ασχολείται με τους ανθρώπους, δηλαδή τη «δύναμη» του εκάστοτε οργανισμού και να τους βοηθά να προοδεύουν και να συνεργάζονται σε ένα αρμονικό περιβάλλον. Με τη σειρά τους και οι άνθρωποι θα δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό, εφόσον νιώθουν πως τους εκτιμούν, γεγονός που ωφελεί την απόδοση της εταιρείας, συνολικά.