Όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι δίνουν το προβάδισμα στις εταιρείες που δείχνουν έμπρακτα ότι ενδιαφέρονται για τον θεσμό της οικογένειας. Η πανδημική κρίση, μάλιστα, έχει λειτουργήσει ως επιταχυντής στις εξελίσσεις και στη διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προστατεύει τον γονεϊκό ρόλο.

Όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι δίνουν το προβάδισμα στις εταιρείες που δείχνουν έμπρακτα ότι ενδιαφέρονται για τον θεσμό της οικογένειας. Η πανδημική κρίση, μάλιστα, έχει λειτουργήσει ως επιταχυντής στις εξελίσσεις και στη διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προστατεύει τον γονεϊκό ρόλο.

Η ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής αποτελεί ένα καίριο θέμα συζήτησης στον εργασιακό χώρο. Τα οφέλη που απορρέουν από το λεγόμενο worklife balance είναι πολλαπλά τόσο για τους ίδιους τους εργαζόμενους όσο και για την εύρυθμη λειτουργία μίας επιχείρησης. Και αυτή είναι μία κοινή παραδοχή ανάμεσα σε όλα τα συμβαλλόμενα μέρη.

Η εναρμόνιση και η ενσωμάτωση είναι όροι που συχνά χρησιμοποιούνται εναλλάξ για να περιγράψουν το πόσο σημαντικό είναι να βρεθεί η «χρυσή» τομή ανάμεσα στο προσωπικό και επαγγελματικό γίγνεσθαι. Μάλιστα, σε ερευνητικό επίπεδο, έχει παρατηρηθεί ότι οι νεότερες γενιές εργαζόμενων, δηλαδή οι millennials και οι Gen Zs, σπουδαιολογούν ακόμα περισσότερο το worklife balance και δείχνουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον όταν ο «φακός» στρέφεται στον ρόλο της γονεϊκότητας. Μία πτυχή που αποκτά τη δική της βαρύτητα καθώς, όπως διαπιστώνεται και εμπειρικά, όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι, δυνητικοί και υπάρχοντες, δίνουν το προβάδισμα στις εταιρείες που δείχνουν έμπρακτα ότι ενδιαφέρονται για τον θεσμό της οικογένειας. Η πανδημική κρίση, μάλιστα, έχει λειτουργήσει ως επιταχυντής στις εξελίσσεις και στη διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προστατεύει τον γονεϊκό ρόλο.

Τα νέα δεδομένα, που εντάθηκαν εν μέσω πανδημίας, επιβεβαιώνουν ότι οι συνθήκες εργασίας και οι οικογενειακές υποχρεώσεις ποικίλλουν για κάθε άτομο. Ποια είναι η φύση της εργασίας μας, ποιες είναι οι απαιτήσεις της, αν το ωράριο εργασίας είναι ελαστικό, πόσα παιδιά έχει ένας εργαζόμενος, σε τι ηλικία και φάση ζωής βρίσκονται, αν υπάρχει ένα υποστηρικτικό δίκτυο εκτός του στενού πυρήνα της οικογένειας, είναι μόνο κάποιες από τις προκλήσεις που αναδείχθηκαν για τους γονείς-εργαζόμενους. Το μήνυμα για τις επιχειρήσεις ήταν και παραμένει ξεκάθαρο: Πώς θα υποστηρίξουν όσους εργαζόμενους έχουν τον ρόλο της μητρότητας και της πατρότητας και καλούνται να «φοράνε δύο καπέλα» την ίδια στιγμή – του επαγγελματία και του γονέα.

«Οι επιχειρήσεις άλλοτε προηγούνται και άλλοτε συντονίζονται με τους κανονισμούς του ΟΗΕ και τις ευρωπαϊκές και εθνικές επιταγές για τη στήριξη των γονέων. Τόσο η μητέρα, όσο και ο πατέρας χρειάζονται χρόνο προσαρμογής για τη νέα αρχή και η γονική ευθύνη αποτελεί δέσμευση για την ομαλή ανάπτυξη και ανατροφή ενός παιδιού» σημειώνει η Julie McNamara, P&C Director, JT International Hellas. Η ίδια υπογραμμίζει ότι η προστασία της πατρότητας συμβάλλει στην ανατροπή του στερεοτύπου ότι την αποκλειστική ευθύνη για τη φροντίδα του παιδιού έχει η μητέρα, καθώς όπως αναφέρει: «Ας μην ξεχνούμε ότι και για το ίδιο το βρέφος, οι πρώτοι έξι μήνες είναι ζωτικής σημασίας και ενέχουν πολύτιμη αξία στη διαδικασία της ψυχοσυναισθηματικής και αναπτυξιακής εξέλιξής του. Οι επιχειρήσεις, ως υπεύθυνοι οργανισμοί, έχουν συνειδητοποιήσει τη μεγάλη ευθύνη που έχουν για μια πιο υγιή Κοινωνία και ποιότητα ζωής».

Από την πλευρά του, ο Γιώργος Παρτσακουλάκης, Γενικός Διευθυντής Ανθρώπων και Κουλτούρας, ΝΑ Ευρώπης, Philip Morris International αναφέρει χαρακτηριστικά: «Σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο και παγκοσμιοποιημένο πλαίσιο η επιτυχία των εταιρειών είναι συνδεδεμένη με την ταχύτητα προσαρμογής τους στις νέες συνθήκες, την καινοτομία και την τεχνολογία. Η διακράτηση αλλά κυρίως η προσέλκυση των πιο ταλαντούχων ανθρώπων είναι κλειδί σε αυτή τη διαδρομή. Οι εταιρείες ηγέτες οφείλουν να προτείνουν πλέον μια ολιστική προσέγγιση στα θέματα που απασχολούν το σύγχρονο κόσμο μας τόσο στο επαγγελματικό καθαρά πλαίσιο αλλά και σε ότι αφορά την προσωπική, οικογενειακή και κοινωνική αναζήτηση για ισορροπία, ασφάλεια, δημοκρατία και βιώσιμη ανάπτυξη. Οφείλουν να χαράσσουν δυναμικά τον δρόμο για μια πιο συμπεριληπτική κοινωνία με ίσες ευκαιρίες για όλους, ξεκινώντας από το ίδιο το εργασιακό μοντέλο, τις πολιτικές και πρακτικές που εφαρμόζουν και την εκπαίδευση που παρέχουν στους εργαζομένους τους. Με το παράδειγμα τους να συμπαρασύρουν και άλλους (εταιρείες, θεσμούς, φορείς ακόμη και το ίδιο το κράτος) σε μια επιτάχυνση των αλλαγών προς το καλύτερο».

Ο τρόπος, λοιπόν, που μία εταιρεία υποστηρίζει τους ανθρώπους της, και κυρίως εκείνους που αντιμετωπίζουν πολυδιάστατες προκλήσεις, εν μέσω μίας κρίσης, είτε υγειονομικής είτε οικονομικής ή οποιασδήποτε άλλης μορφής, αντικατοπτρίζει το ηθικό πρόσωπό της. Η λήψη αποφάσεων με άξονα την προστασία των εργαζόμενων-γονέων ή/και φροντιστών ενισχύει την εργασιακή ικανοποίηση και δέσμευση, διατηρεί υψηλά το ηθικό των ανθρώπων και τη συνοχή ανάμεσα στις ομάδες και σίγουρα, συμβάλλει θετικά στη φήμη της εταιρείας ως εργοδότης. Παράλληλα, βρισκόμαστε σε μια εποχή όπου όροι όπως θετική διαπαιδαγώγηση, attachment parenting κ.ά. συζητούνται όλο και περισσότερο από όσους επιθυμούν να γίνουν γονείς ή είναι ήδη γονείς υποδηλώνοντας ότι, σε κοινωνικό επίπεδο, έχει συμβεί μία ακόμα αλλαγή.

Η φροντίδα μίας οικογένειας και η ανατροφή των παιδιών αποτελεί προτεραιότητα τόσο για τις γυναίκες όσο και για τους άντρες και η ευθύνη μοιράζεται όλο και περισσότερο και στα δύο φύλα. Συνειρμικά, μεταβάλλονται κατά αναλογία oι απαιτήσεις και τα standards που θέτουν τα άτομα προς τον εκάστοτε εργοδότη και τα κριτήρια με τα οποία αξιολογούν μία υπάρχουσα ή/και μελλοντική θέση εργασίας. Και αυτή η τάση δεν μπορεί να αγνοηθεί, ειδικά από τα στελέχη Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, που στο επίκεντρο των ενεργειών τους, έχουν τον άνθρωπο.

Η ΑΝΑΔΕΙΞΗ ΤΟΥ ΡΟΛΟΥ ΤΗΣ ΠΑΤΡΟΤΗΤΑΣ
Είναι γεγονός ότι ο ρόλος της μητέρας έχει δεσπόζουσα θέση στο κοινωνικό και πολιτιστικό περιβάλλον μας. Εν αντιθέσει, η πατρότητα τόσο ως ρόλος όσο και ως όρος φαίνεται να έχει δευτερεύουσα θέση. Αυτό, όμως, είναι κάτι που τείνει να αλλάξει καθώς η σχέση που αναπτύσσεται μεταξύ ενός παιδιού και ενός πατέρα, τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις που πηγάζουν αντίστοιχα, έχουν αρχίσει να αποκτούν τη δική τους σημασία. Πόσο μάλλον, όταν βρισκόμαστε σε μία εποχή που προάγει το να καλλιεργούμε αξίες όπως η συμπερίληψη, η διαφορετικότητα αλλά και αναγνωρίζει όλο και περισσότερο ότι όταν ο λόγος έρχεται στο τι σημαίνει οικογένεια, τα στερεότυπα δεν χωρούν.

Οι οργανισμοί, με ανθρωποκεντρικό DNA στην κουλτούρα τους, δεν μπορούν να αγνοήσουν το γεγονός ότι η έννοια της πατρότητας επαναπροσδιορίζεται και εξελίσσεται σε μία αναγκαία και βασική συνθήκη για τη διαμόρφωση ενός υγιούς οικογενειακού συστήματος. Κάθε άλλο παρά τυχαίο είναι, άλλωστε, το ότι τόσο οι ίδιες οι εταιρείες, όσο και σε νομικό επίπεδο, οι ενέργειες που σχεδιάζονται και υλοποιούνται έχουν στον πυρήνα τους και τα δύο φύλα. Αυτό αποδεικνύει με τον πιο απτό τρόπο, την ισότιμη μεταχείριση όλων στο εργασιακό περιβάλλον, την ενσωμάτωση των ανθρώπων χωρίς διακρίσεις και μεροληψία και διαμορφώνει ένα πλαίσιο που όλοι έχουν ίσες ευκαιρίες.

Πέρα από την επιρροή που έχει ο ρόλος του πατέρα στην υγιή ανάπτυξη ενός παιδιού (σε συνδυασμό με εκείνον της μητέρας), η οικογενειακή ζωή μπορεί να λειτουργήσει ως «δύναμη» για τους άντρες. Μέσα από τον πατρικό ρόλο τους δίνεται η ευκαιρία να αναπτύξουν χαρακτηριστικά και δεξιότητες που αφορούν στην ενσυναίσθηση, τη συνειδητότητα, την ειλικρίνεια και την εμπιστοσύνη. Την ίδια στιγμή, καλούνται να διαχειριστούν μικρά, πολυάριθμα καθημερινά οικογενειακά «projects» που -ίσως-φέρνουν και τους ιδίους αντιμέτωπους με νέες προκλήσεις και την εύρεση λύσεων. Όλα αυτά συνθέτουν ένα ψυχοσυναισθηματικό πλέγμα που συμβάλλει και στην προσωπική τους ανάπτυξη. Λαμβάνοντας υπόψη τις διάφορες εκφάνσεις και πτυχές της ζωής του ανθρώπου, όπως συμβαίνει με τις μητέρες, οι άνδρες καλλιεργούν και αποκτούν γνωρίσματα που λειτουργούν ως εφόδια και στην επαγγελματική ζωή τους.
«Παρότι έχουν γίνει σημαντικά βήματα προόδου στο θέμα της ισότητας των δύο φύλων, υπάρχουν στεγανά και κοινωνικές αγκυλώσεις που μας κρατούν πίσω από το να πραγματωθεί σε όλες του τις διαστάσεις. Η συμμετοχή των γυναικών στην κυβέρνηση ή σε ανώτατες διοικητικές θέσεις στις επιχειρήσεις υπολείπεται σημαντικά. Χρειάζονται γενναία βήματα, ακόμα και ρήξεις ώστε να πετύχουμε ταχύτερα το επιθυμητό επίπεδο» τονίζει ο Γ. Παρτσακουλάκης.

Υπάρχουν πολλά που μπορούν να κάνουν οι οργανισμοί στην κατεύθυνση αυτή. Ξεκινώντας από την κατανόηση του προβλήματος και συμπεριλαμβάνοντας την ενεργή συμμετοχή των ανδρών στην επίλυση του, παρέχοντας σχετική εκπαίδευση σε όλα τα επίπεδα για το θέμα αυτό και σιγουρεύοντας ότι οι σχετικές πρακτικές αξιολόγησης και ανάπτυξης ταλέντων παρέχουν τα εχέγγυα για ίσες ευκαιρίες προς όλους.
Υπό το πρίσμα αυτό, όσο περισσότερο οι εταιρείες επενδύουν ισάξια και στα δύο φύλα, τόσο περισσότερα είναι τα οφέλη που θα αποκομίσουν μακροπρόθεσμα. Εκτός από την ενίσχυση της εργασιακής δέσμευσης και την επίτευξης του work-life balance, δίνουν στα στελέχη τους να αναπτύξουν δεξιότητες που θα φανούν χρήσιμες και στον εργασιακό χώρο, ακόμα και αν αυτό γίνεται μη συνειδητά.

FAMILY-FRIENDLY ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ
Καθώς οι εταιρείες ανταγωνίζονται για το ταλέντο και αναζητούν συνεχώς νέους τρόπους ανάπτυξης της επιχείρησης, η ύπαρξη diverse ανθρώπινου δυναμικού είναι απαραίτητη για την επιτυχία τους. Πώς, όμως, μπορεί να δημιουργηθεί ένα λειτουργικό εργασιακό περιβάλλον για τους γονείς; Στο πλαίσιο της χάραξης στρατηγικής και της επένδυσης σε πολιτικές φιλικές προς την οικογένεια, η Unicef προτείνει (σε κυβερνήσεις και οργανισμούς) να παρέχεται επαρκής άδεια μετ ‘αποδοχών σε όλους τους γονείς και κηδεμόνες, τόσο επίσημα όσο και άτυπα, για να μπορούν να καλύψουν οι γονείς τις ανάγκες των μικρών παιδιών τους. Αυτό περιλαμβάνει πρακτικές που σχετίζονται με την αμειβόμενη μητρότητα και πατρότητα, τη γονική άδεια και άδεια για τη φροντίδα ασθενών μικρών παιδιών. Επισημαίνει επίσης πόσο σημαντική είναι η υποστήριξη των μητέρων που θηλάζουν αποκλειστικά για τους πρώτους 6 μήνες, όπως συνιστάται από τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας και τα καθιερωμένα διεθνή πρότυπα, αλλά και η συνέχιση όσων συνεχίζουν να θηλάζουν για όσο χρονικό διάστημα επιλέξουν. Ταυτόχρονα, τονίζει την αξία της παροχής παιδικών επιδομάτων και επαρκών μισθολογικών απολαβών έτσι ώστε οι οικογένειες να μπορούν να ανταποκριθούν στη φροντίδα των παιδιών τους. Εν τέλει, η διασφάλιση ότι όλα τα παιδιά έχουν πρόσβαση σε προσιτή, ποιοτική φροντίδα παιδιών και εκπαίδευση αποτελεί δομική παροχή.

Σύμφωνα με την J. McNamara, «καθώς όλο και περισσότερες επιχειρήσεις υιοθετούν καινοτόμες πολιτικές για τη στήριξη της μητρότητας και πατρότητας, διευρύνοντας τις παροχές που προσφέρουν στους εργαζόμενούς τους, στηρίζουν περαιτέρω το θεσμό της οικογένειας. Η αμειβόμενη γονική άδεια βοηθά λοιπόν και τους εργοδότες, επειδή μπορούν να αυξήσουν το ηθικό και τη δέσμευση των εργαζομένων όταν επιστρέψουν στην εργασία τους. Προσφέρουν ένα περιβάλλον εργασίας όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να βρουν υποστήριξη ώστε να συνεισφέρουν, να αναπτύσσονται, αλλά και να εξισορροπούν τις πολλαπλές ανάγκες του σύγχρονου τρόπου ζωής. Παράλληλα κάνουν πράξη τις αρχές τους για την ενδυνάμωση των γυναικών, για μια ισορροπημένη επαγγελματική και προσωπική ζωή χωρίς αποκλεισμούς και εξαιρέσεις».

Εντούτοις, οι οργανισμοί αξίζει να δώσουν προσοχή σε μία ακόμα ενδιαφέρουσα πτυχή που πηγάζει από το κοινωνικοπολιτιστικό πλαίσιο, όπως υπογραμμίζεται χαρακτηριστικά από το Women’s Empowerment Principles. Στην εποχή που διανύουμε, παρατηρείται ότι ο θεσμός της οικογένειας εξελίσσεται πέρα από το μοντέλο της πυρηνικής οικογένειας, ακολουθώντας μη παραδοσιακούς τρόπους. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες και οι εργοδότες οφείλουν να υιοθετήσουν πολιτικές που να περιλαμβάνουν όλα τα οικογενειακά μοντέλα. Καλούνται -δειλά δειλά- να λάβουν υπόψη και την μη ύπαρξη φύλου όταν αναφερόμαστε σε ρόλους φροντίδας, καθώς πλέον «μιλάμε» για τις ευθύνες που απορρέουν από τη φροντίδα των παιδιών, χωρίς αποκλεισμούς και ενισχύοντας την ισότητα μεταξύ των γονέων. Και εδώ, ο ρόλος της κουλτούρας εντός του οργανισμού διαδραματίζει καταλυτικό ρόλο.

Παράλληλα, κρίνεται σκόπιμο να μην ξεχνάμε ότι οι γονείς που βρίσκονται σε άδεια εξακολουθούν να αποτελούν ουσιαστικά μέλη ενός οργανισμού. Κάποιοι αυτούς μπορεί να επιθυμούν αλλά και να έχουν τη δυνατότητα να συνεχίσουν να έχουν κάποιο επίπεδο εμπλοκής ενώ βρίσκονται σε γονεϊκή άδεια, κάποιοι άλλοι το αντίθετο. Για αυτό, οι εταιρείες καλούνται να έχουν σαφή κατευθυντήριες γραμμές για το τι μπορεί να συμβεί και να θέτουν ξεκάθαρες προσδοκίες. Η ηγεσία έχει σημαντικό ρόλο σε όλο αυτό επίσης, καθώς όταν οι εργαζόμενοι γονείς αναγνωρίζονται και εκτιμώνται ως αναπόσπαστα μέλη της ομάδας τόσο κατά τη διάρκεια της άδειας όσο και όταν επιστρέφουν, οι γονείς ενθαρρύνονται περαιτέρω να επωφεληθούν από τις family friendly πολιτικές.

«Κάθε πρωτοβουλία θέτει τις βάσεις για ίσες ευκαιρίες στους γονείς να περάσουν ποιοτικό χρόνο με τα παιδιά τους, χωρίς να ανησυχούν για τον αντίκτυπο που θα μπορούσε να έχει η απουσία τους από την εργασία στα οικονομικά ή τη σταδιοδρομία τους. Πρωτοβουλίες σαν και αυτές ανοίγουν νέους ορίζοντες για την περαιτέρω στήριξη του θεσμού της οικογένειας» δηλώνει η J. McNamara. Για παράδειγμα, όπως μοιράζεται με το HR Professional η ίδια, «η JTI στο εξωτερικό παρέχει εγκαταστάσεις παιδικής μέριμνας και οικονομική υποστήριξη για τα έξοδα φροντίδας των παιδιών των εργαζομένων, ενώ σε ορισμένες χώρες, προσφέρουν υποστήριξη στους εργαζόμενους που φροντίζουν ηλικιωμένους, επιτρέποντάς τους να παίρνουν άδεια προκειμένου να φροντίσουν τα πιο ηλικιωμένα μέλη της οικογένειας».

Παράλληλα, στην Παπαστράτος εδώ και 3 χρόνια, λαμβάνουν την πιστοποίηση του Εργοδότη Ίσων Ευκαιριών μετά από ενδελεχή έλεγχο από το ‘Equal Salary Foundation’. Οπως μας αναφέρει ο Γ. Παρτσακουλάκης, «θέσαμε συγκεκριμένους στόχους ώστε το 40% των διευθυντικών στελεχών μας να είναι γυναίκες μέχρι το 2023, προχωρήσαμε σε συγκεκριμένες πρωτοβουλίες ενίσχυσης της συμμετοχής γυναικών μηχανικών στο εργοστάσιο μας και είμαστε δεσμευμένοι να συνεχίσουμε δυναμικά στην κατεύθυνση αυτή».

Τέλος, λαμβάνοντας υπόψη πόσο αλλάζει η καθημερινότητα ενός εργαζόμενου με την έλευση ενός παιδιού, το Women’s Empowerment Principle προτείνει οι εταιρείες να παρέχουν προ-άδειας προγράμματα που θα επιτρέψουν στους ανθρώπους τους να μειώσουν τον φόρτο εργασίας σταδιακά, επιτρέποντας την ομαλότερη μετάβαση στη νέα πραγματικότητά τους. Για παράδειγμα, μπορούν να προσφέρουν στους εργαζομένους τη δυνατότητα να αρχίσει η άδειά τους λίγες εβδομάδες πριν την έλευση του παιδιού τους ή να τους δώσουν την ευκαιρία να εργάζονται από απόσταση ή με μερική απασχόληση. Μια τέτοια πρακτική θα συνέβαλε θετικά στο employee engagement των γονέων αλλά θα έδινε και τη δυνατότητα να προσαρμοστούν εξίσου ομαλά και τα υπόλοιπα μέλη της εκάστοτε ομάδας, ελαχιστοποιώντας τη διατάραξη όποιας ισορροπίας.

H ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΓΟΝΙΚΗΣ ΑΔΕΙΑΣ ΕΥΡΥΤΕΡΑ
Η πολιτική ενός οργανισμού για τον ρόλο της πατρότητας και της μητρότητας εντάσσεται στην ευρύτερη στρατηγική της για DEI θέματα. Οι πρωτοβουλίες που ένας οργανισμός μπορεί να λάβει στο πλαίσιο αυτό είναι πολλαπλές, με τη γονική άδεια να έχει τη δική της θέση στο πλέγμα αυτό. Μάλιστα, πολλές φορές παραβλέπεται ο τρόπος με τον οποίο η πολιτική που έχει μία εταιρεία για τις γονικές άδειες (πέρα από το τι ισχύει βάσει νόμου) επηρεάζει και βελτιώνει το diversity στον εργασιακό χώρο, επισημαίνει το Forbes. Πιο συγκεκριμένα:
Η γονική άδεια ενθαρρύνει την ισότητα των φύλων μέσω της ουδέτερης προσέγγισης ως προς το φύλο. Το γεγονός ότι οι εταιρείες ακολουθούν τη συμβατική προσέγγιση και αντίληψη για το πώς διαμορφώνεται το οικογενειακό πλαίσιο και πώς κατανέμονται οι γονικές ευθύνες, προσφέροντας κυρίως άδεια αλλά και παροχές στις μητέρες -ως τους βασικούς φροντιστές-, δείχνει ότι παραβλέπουν τον ρόλο τον πατέρα ή/και θεωρούν ότι έχει δευτερεύουσα σημασία.

Είναι σημαντικό, όμως, περισσότερο από κάθε άλλη εποχή, οι εταιρείες να ακολουθήσουν τις επιταγές της σύγχρονης εποχής και να μην διαχωρίζουν τους εργαζόμενους με βάση το φύλο όταν ο λόγος έρχεται στη γονεικότητα. Οι οργανισμοί οφείλουν να προσφέρουν ισότιμες παροχές και ίδια διάρκεια άδειας μετά αποδοχών και στους δύο γονείς, ώστε να μπορούν εξίσου να έχουν τη δυνατότητα και να μπορούν να δεσμευτούν στη φροντίδα του νεογέννητου μέλους (ακόμα και όταν πρόκειται για υιοθεσία). Αυτή η προσέγγιση εξαλείφει τους «πρωτογενείς» και «δευτερογενείς» χαρακτηρισμούς και στερεότυπα βάσει φύλου και προάγει τόσο την ισότητα όσο και τη συμπερίληψη.

Η ουδέτερη προσέγγιση των εταιρειών ως προς τη διαμόρφωση της πολιτικής τους για τη γονική άδεια, δείχνει έμπρακτα ότι δεν ακολουθούν στερεότυπα και προκαταλήψεις που μπορεί να υπάρχουν ως προς τον ρόλο των δύο φύλων σε μία οικογένεια. Το ότι ενθαρρύνουν εξίσου και τους δύο γονείς, μέσα από τις παροχές που προσφέρουν, να αφιερώσουν χρόνο για να καταλάβουν τι πραγματικά σημαίνει να είσαι γονιός και να δουν τι περιλαμβάνει η φροντίδα των παιδιών αποδεικνύει δύο πράγματα: αφενός ο οργανισμός δεν θεωρεί ότι πρόκειται για ένα χρονικό διάστημα που συμπληρώνει την άδεια για διακοπές. Αφετέρου, οι άνθρωποι εκτιμούν μία τέτοια υποστήριξη και αυτό -σε μεταγενέστερο χρόνο- σε συνδυασμό με άλλες ενέργειες, αυξάνει τη δέσμευσή τους και επηρεάζει θετικά την παραγωγικότητά τους.

Επιπλέον, μελέτες φέρνουν στο φως ακόμα μία πτυχή: όταν οι άνδρες λαμβάνουν γονική άδεια, οι γυναίκες μπορούν να επιστρέψουν στην εργασία νωρίτερα, γεγονός που λειτουργεί υπέρ τους ως προς την επαγγελματική ανέλιξή τους και τις οικονομικές απολαβές τους. H αυξημένη επίγνωση των αναγκών που έχει ένας φροντιστής, μπορεί να βελτιώσει τις συνολικές σχέσεις και τη στάση στον χώρο εργασίας, βελτιστοποιώντας τα επίπεδα ενσυναίσθησης, ευελιξίας και συνεργασίας.

Το να λαμβάνουν οι εργαζόμενοι τη γονική άδειά τους βελτιώνει το succession planning. Για τους εργοδότες, μία τέτοια πρακτική (άδεια) δημιουργεί την ευκαιρία για τη διοίκηση να δοκιμάσει πιθανά σενάρια διαδοχής και να αναπτύξει τις δεξιότητες άλλων εργαζομένων. Ενθαρρύνοντας το ανθρώπινο δυναμικό να λάβει την πλήρη γονική άδεια, οι εταιρείες μπορούν να παρέχουν ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης σε εκείνους που θα κληθούν να καλύψουν το «κενό» που θα δημιουργηθεί και να το εντάξουν στο ευρύτερο πλαίσιο του succession planning σχεδίου.

Η παροχή γονικής άδειας συνδράμει στην προσέλκυση και διακράτηση diverse ανθρώπινου δυναμικού. Μία εταιρεία που προάγει και ενδυναμώνει μέσα από τις πρακτικές της τον ρόλο της πατρότητας και της μητρότητας σηματοδοτεί ότι ενδιαφέρεται για τους εργαζόμενούς της – μία αξία που συμβάλλει στην προσέλκυση diverse ταλέντου. Για παράδειγμα, οι Millennials, που αποτελούν μεγάλος μέρος του ανθρώπινου δυναμικού παγκοσμίως, δείχνουν πρόθυμοι να ενταχθούν σε μία εταιρεία που προσφέρει «καλές» παροχές γονικής άδειας.
Τέλος, η γονική άδεια μετ’ αποδοχών συμβάλλει στη μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων. Για παράδειγμα, αν ένας πατέρας δικαιούται μία ημέρα κάθε μήνα σε άδεια επί πληρωμή για να φροντίσει τα παιδιά του, σημαίνει ότι δεν χρειάζεται να απουσιάζει μόνο μία μητέρα, πολλές φορές παίρνοντας άδεια άνευ αποδοχών, καταγράφοντας έτσι θετική συσχέτιση ανάμεσα στο οικογενειακό και ατομικό εισόδημα.

ΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΓΙΑ ΤΙΣ ΑΔΕΙΕΣ ΓΟΝΕΪΚΟΤΗΤΑΣ

Πέρα από τις πολιτικές που κάθε επιχείρηση θεσπίζει, οφείλει να ακολουθεί τις επιταγές του Νόμου. Αναφορικά με τις άδειες για εργαζόμενους γονείς αλλά και φροντιστές στην Ελλάδα, τέθηκαν πρόσφατα σε εφαρμογή οι διατάξεις του νόμου 4808/2021 για την «Προστασία της Εργασίας» που θεσπίζουν νέες άδειες για τους εργαζόμενους γονείς και φροντιστές. Σύμφωνα με εγκύκλιο της 7ης Ιουλίου 2021 του Yπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, οι πατέρες παιδιών που γεννήθηκαν από τις 19 Ιουνίου 2021 (ημερομηνία δημοσίευσης του νόμου στην Εφημερίδα της Κυβέρνησης) και μετά, δικαιούνται να λάβουν άδεια πατρότητας διάρκειας 14 ημερών, ενώ από την ίδια ημερομηνία ενεργοποιείται η επιδότηση από τον ΟΑΕΔ για τις γονικές άδειες. Ειδικότερα, οι νέες άδειες που θεσμοθετούνται ή επεκτείνονται έχουν ως εξής:

Άδεια πατρότητας, 14 ημέρες με αποδοχές: Η άδεια αυτή χορηγείται συνολικά ή τμηματικά σύμφωνα με την αίτηση του εργαζόμενου ως εξής:
α. Είτε ο εργαζόμενος λαμβάνει δύο (2) ημέρες άδειας πριν την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού, προκειμένου να καλύπτονται οι ανάγκες που συνδέονται με την εγκυμοσύνη και τον τοκετό, οπότε στην περίπτωση αυτή, οι υπόλοιπες δώδεκα (12) ημέρες, χορηγούνται, συνολικά ή τμηματικά, άμεσα λόγω της γέννησης του τέκνου, εντός τριάντα (30) ημερών από την ημερομηνία γέννησης β. είτε χορηγείται το σύνολο των ημερών αδείας μετά την ημερομηνία γέννησης. Την άδεια δικαιούται κάθε εργαζόμενος πατέρας, χωρίς καμία απολύτως προϋπόθεση και ανεξάρτητα από την οικογενειακή του κατάσταση. Υπενθυμίζεται ότι η άδεια πατρότητας με το προηγούμενο καθεστώς ήταν δύο ημέρες. Σύμφωνα με μεταβατική διάταξη, που εξειδικεύεται με την εγκύκλιο, όσοι πατέρες έχουν λάβει τις δύο ημέρες άδειας δικαιούνται τις επιπλέον (μέχρι 12) ημέρες έως ότου συμπληρωθεί ένας μήνας από τη γέννηση του τέκνου.

Γονική άδεια διάρκειας 4 μηνών: Χορηγείται συνεχόμενα ή τμηματικά και για τους δύο γονείς με επίδομα από τον ΟΑΕΔ για τους δύο πρώτους μήνες, ίσο με τον κατώτατο μισθό. Μόνη προϋπόθεση είναι η επί 1 έτος απασχόληση του εργαζόμενου στον ίδιο εργοδότη. Αν υπάρχουν περισσότερα παιδιά, οι γονείς έχουν δικαίωμα να πάρουν άδεια και για αυτά, εφόσον από τη λήξη της άδειας που δόθηκε για το προηγούμενο παιδί μεσολάβησε ένας χρόνος πραγματικής απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη. Κατ’ εξαίρεση, γονείς διδύμων, τριδύμων ή και περισσότερων πολύδυμων τέκνων δικαιούνται να λάβουν τη γονική άδεια για κάθε παιδί ξεχωριστά, διακεκομμένα ή και συνεχόμενα, χωρίς να μεσολαβήσει ένας χρόνος πραγματικής υπηρεσίας. Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου ηλικίας έως οκτώ ετών, η γονική άδεια χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια.

Έπειτα από αίτηση του εργαζόμενου η γονική άδεια μπορεί να χορηγείται εναλλακτικά με τη μορφή μειωμένου ημερήσιου ωραρίου ή σε ημέρες άδειας, χωρίς να θίγεται το δικαίωμα του εργαζόμενου να λάβει το επίδομα γονικής άδειας. Σύμφωνα με μεταβατική διάταξη, ο ΟΑΕΔ υποχρεούται να καταβάλει το επίδομα της γονικής άδειας και στους γονείς που έλαβαν την άδεια με βάση το προηγούμενο πλαίσιο (που δεν προέβλεπε επίδομα) εφόσον η άδεια αυτή δεν είχε λήξει στις 19 Ιουνίου 2021, ημερομηνία που τέθηκε σε ισχύ ο νέος νόμος.

Θεσμοθετείται δικαίωμα απουσίας του γονέα ή φροντιστή έως δύο φορές το χρόνο και για μία ημέρα κάθε φορά για λόγους ανωτέρας βίας (π.χ. ασθένεια ή ατύχημα του παιδιού ή του προσώπου που χρήζει φροντίδας η οποία βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση). Η άδεια είναι με αποδοχές.

Γονείς παιδιών έως 12 ετών και φροντιστές δικαιούνται να ζητούν ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας (όπως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση) με προϋπόθεση ο εργαζόμενος να έχει συμπληρώσει έξι μήνες εργασίας στον ίδιο εργοδότη.

Επίσης, με άλλες διατάξεις του νόμου, εξομοιώνονται τα δικαιώματα των εργαζομένων που υιοθετούν τέκνο έως οκτώ ετών με τις φυσικές μητέρες (μεταγενέθλιο τμήμα της άδειας μητρότητας, ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας), θεσπίζεται άδεια εργαζομένων γυναικών για υποβολή σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής, ενώ συμπληρώνεται, κωδικοποιείται και βελτιώνεται το πλαίσιο για τη χορήγηση σειράς αδειών που προέβλεπε ήδη η νομοθεσία (όπως οι άδειες φροντίδας τέκνου, παρακολούθησης σχολικής επίδοσης, γάμου, προγεννητικών εξετάσεων, ασθένειας παιδιού, σοβαρών νοσημάτων, νοσηλείας, κ.ά.). Τέλος, προβλέπεται ρητά ότι η απόλυση εργαζόμενου, επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση απαγορεύεται και είναι άκυρη, ενώ σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης ισχύει η αντιστροφή του βάρους της απόδειξης. Δηλαδή, ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει στο δικαστήριο ότι η απόλυση έγινε για άλλους λόγους.
(Πηγή: Υπουργείο Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων , 21/07/2021)