Οι «δυνατοί κρίκοι» των επιχειρήσεων είχαν πάντοτε την αμέριστη προσοχή των εργοδοτών. Σταδιακά, έχει αρχίσει να γίνεται κατανοητό ότι η επιτυχία του οργανισμού εξαρτάται σε μεγαλύτερο βαθμό από τη δέσμευση της πλειονότητας των εργαζομένων.

Οι περισσότεροι οργανισμοί εστιάζουν στη δέσμευση και τη διακράτηση του 10 – 15% των εργαζομένων, ποσοστού που αντιστοιχεί στους παίκτες τύπου «Α» τους επαγγελματίες με υψηλές προοπτικές. Αυτή η πρακτική δεν είναι απαραίτητα λανθασμένη αγνοεί, όμως, την κύρια μάζα των υπαλλήλων, το 75-80% του ενεργού πληθυσμού. Η πλειοψηφία, αυτή, συμπεριλαμβάνει ακόμα και μάνατζερ και συνεργάτες, οι οποίοι συχνά παραμελούνται όταν λαμβάνονται πρωτοβουλίες για την αύξηση της δέσμευσης.

Ένα μεγάλο κομμάτι των εταιρειών που συμπεριλαμβάνονται στον κατάλογο του Fortune 500 έχει ξεκινήσει να ασχολείται και με αυτήν την, έως τώρα, αποκλεισμένη ομάδα.

Σύμφωνα με έρευνα της εταιρείας Gallup, μόνο το 29% των εργαζομένων στις ΗΠΑ νιώθουν πραγματικά δέσμευση απέναντι στην επιχείρηση για την οποία εργάζονται, το 54% δε φαίνεται να ασπάζεται το εταιρικό όραμα και το 17% είναι ενεργά αποδεσμευμένοι – δημιουργώντας συνεχώς προβλήματα στο χώρο εργασίας. Συνολικά, το ποσοστό των υπαλλήλων που δε νιώθούν κοντά στον οργανισμό αγγίζει το 71% και ο αριθμός αυτός είναι αρκετά μεγάλος για να αφεθεί στην τύχη του.

Εκδημοκρατισμός τώρα!
Η πλειονότητα των εργαζόμενων νιώθει παραμελημένη από την ανώτερη διοίκηση και τους προϊστάμενους. Οι ευκαιρίες ανέλιξης και τα προγράμματα ανάπτυξης φαντάζουν μακρινά για αυτό που οι Αγγλοσάξονες ονομάζουν “massive middle” δηλαδή τη συντριπτική πλειοψηφία των υπαλλήλων των οργανισμών.

Πολλοί θεωρούν την προσφορά των εργαζόμενων της μεσαίας βαθμίδας στην επιτυχία της επιχείρησης ασήμαντη. Υπάρχει όμως η πιθανότητα να αποτελεί ασήμαντη οντότητα το 80% του εργατικού δυναμικού; Η απάντηση είναι σαφώς κατηγορηματικά αρνητική. Ο Tom DeLong και η Vineeta Vijayaraghavan έθιξαν αυτό το θέμα σε άρθρο τους στο Harvard Business Review με τίτλο “Let’s Hear it for the B Players” τον Ιούνιο του 2003.

Σε αυτό, προειδοποίησαν τους ηγέτες ότι δεν πρέπει να «θαμπώνονται» από τη λάμψη των εργαζομένων με προοπτικές αγνοώντας την προσφορά των παικτών τύπου Β. Έχει καταστεί απαραίτητο, οι επαγγελματίες της Διοίκησης Προσωπικού και οι ηγέτες να αναζητούν τρόπους ανάπτυξης της καριέρας της ιδιαίτερα σημαντικής αυτής μάζας.

Αν και οι μέθοδοι διακράτησης ποικίλλουν και είναι απαραίτητο να προσαρμόζονται στις ανάγκες του κάθε ατόμου, υπάρχουν οι παρακάτω τρεις κυρίαρχες στρατηγικές για το σχεδιασμό της ενίσχυσης της δέσμευσης της “massive middle”:

  • Συνεχής ανάπτυξη καριέρας.
  • Χρήση mentoring.
  • Μαθήματα ηγεσίας.

Συνεχής Ανάπτυξη Καριέρας
Τα αποτελέσματα μίας μελέτης που πραγματοποίησα από κοινού με την Sharon Jordan – Evans και διήρκεσε οκτώ συναπτά έτη αποκάλυψαν ότι οι πέντε παράγοντες που επιδρούν στη μεγαλύτερη διαμονή σε κάποια επιχείρηση είναι οι εξής:

  • Ενδιαφέρουσα δουλειά με προκλήσεις.
  • Ευκαιρία για γνώση και ανάπτυξη.
  • Καλοί συνεργάτες.
  • Ικανοποιητικές αποδοχές.
  • Καλή σχέση με τον προϊστάμενο.

Οι επιχειρήσεις με χαμηλά επίπεδα αποχωρήσεων στηρίζονται, σε μεγάλο βαθμό, στο συνδυασμό εργαζομένων ικανών να διαχειριστούν την καριέρα τους και ηγετών οι οποίοι μπορούν να συμβουλεύσουν τους υφισταμένους τους σε θέματα επαγγελματικής ανέλιξης.

Έχει αποδειχτεί, στην πράξη ότι η παροχή εργαλείων και σεμιναρίων προσωπικής ανάπτυξης της καριέρας, καθώς και η συνεχής υποστήριξη από τον προϊστάμενο είναι εξαιρετικά αποτελεσματικοί τρόποι βελτίωσης της διακράτησης. Επιπλέον, επιτυχημένες κρίνονται και οι συνεντεύξεις παραμονής (stay interviews). Αυτό που αποζητούν οι εργαζόμενοι είναι μια συζήτηση με τους μάνατζέρ τους για τις ικανότητες και τις επιλογές τους καθώς και νέες ιδέες. Θέλουν, ουσιαστικά, κάποιον πρόθυμο να τους ακούσει – ζητούμενο είναι ο διάλογος.


Χρήση Mentoring
Οι εργαζόμενοι στους οποίους προσφέρεται mentoring είναι δύο φορές πιθανότερο να παραμείνουν στην επιχείρηση σε σχέση με αυτούς που δεν έχουν αυτή τη δυνατότητα. Αυτός είναι, εξάλλου, ο λόγος για τον οποίο τα προγράμματα mentoring έχουν διπλασιαστεί τα τελευταία χρόνια. Πρωτοποριακές μέθοδοι του mentoring έχουν επιστρατευτεί ώστε να αποφευχθούν οι διαρροές εργαζομένων που ανήκουν στην κατηγορία “massive middle”.

Χαρακτηριστικό παράδειγμα καινοτόμων συστημάτων με σκοπό την ενίσχυση της δέσμευσης είναι ο συνδυασμός του mentoring με το networking. Με την εκμάθηση τόσο των εννοιών του networking όσο και του mentoring και των ρόλων του μέντορα και του αποδέκτη των συμβούλων οι εργαζόμενοι είναι προετοιμασμένοι να χτίσουν τις διαπροσωπικές τους σχέσεις και να σχεδιάσουν την επαγγελματική τους ανέλιξη.

Μαθήματα ηγεσίας
Η πλειοψηφία των μάνατζερ υποστηρίζει ότι ο μοναδικός τρόπος για να παραμείνουν οι ικανοί εργαζόμενοι στην εταιρεία συνοψίζεται στις οικονομικές παροχές. Μάλιστα, συνηθίζουν να κατηγορούν τα συστήματα αμοιβών για τα υψηλά επίπεδα αποχωρήσεων. Άλλες φορές, οι ηγέτες θεωρούν υπεύθυνες τις οργανωτικές αστοχίες των επιχειρήσεων για τα προβλήματα διακράτησης.

Η πραγματικότητα είναι εντελώς διαφορετική, οι ηγέτες φέρουν μεγάλη ευθύνη για τις αποχωρήσεις των υφισταμένων τους. Ένας ιδιαίτερα μεγάλος αριθμός ερευνών, μεταξύ των οποίων και η διάρκειας 25 ετών μελέτη της Gallup, αποδεικνύουν ότι η διάρκεια της συνεργασίας ενός εργαζόμενου με μια εταιρεία εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη σχέση του με τον προϊστάμενο. Με λίγα λόγια, η εκπαίδευση πάνω σε θέματα ηγεσίας μπορεί να βοηθήσει τις επιχειρήσεις.

Οι μέθοδοι της εκπαίδευσης ποικίλλουν. Για παράδειγμα, οι οργανισμοί μπορεί να χρησιμοποιήσουν προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας για τους ηγέτες όλων των επιπέδων ή να προσλάβουν μέντορες και coach για τους νέους μάνατζερ. Επιπλέον, έχει αποδειχτεί ότι τα συστήματα ανταμοιβών και αξιολόγησης βοηθούν αρκετά στη βελτίωση ικανοτήτων ηγεσίας.

CV Beverly Kaye
Η Beverly Kaye είναι μια διεθνώς αναγνωρισμένη αυθεντία σε θέματα δέσμευσης και διακράτησης προσωπικού, καθώς και διαχείρισης καριέρας. Το 2006 η Αμερικανική Ένωση Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης (ASTD), την αποκάλεσε «Θρύλο». Η ίδια έχει ιδρύσει και διευθύνει την εταιρεία Career Systems International στο Σκράντον, ενώ τα βιβλία της, τα οποία αφορούν στην απόδοση στον εργασιακό χώρο, είναι τα μεγαλύτερα best sellers στο συγκεκριμένο τομέα. Ανάμεσά τους τα γνωστά: “Up is Not the Only Way” και “Love ‘Em or Lose ‘Em”.

Η B. Kaye θα είναι ομιλήτρια στο 4th People Management Executive Seminar, που θα πραγματοποιηθεί στις 20 Οκτωβρίου στο Μέγαρο Μουσικής Αθηνών.

Απόδοση: Σόνια Λιόση