Ένα από τα κύρια μέσα που αξιοποιούμε για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης είναι η διαρκής κατάρτιση των εργαζομένων μας οι οποίοι και αποτελούν τη σταθερή πηγή της ανάπτυξης της.
Είναι αλήθεια ότι οι απαιτήσεις σε ιδιότητες και δεξιότητες για την επιτυχή εκπλήρωση των στόχων των θέσεων, έχουν γεωμετρικά μεγεθυνθεί τα τελευταία χρόνια και συνεχίζουν. Οι βαθμίδες κατάρτισης ακόμη και στο επίπεδο του μεταπτυχιακού που συνήθως προηγούνται της ουσιαστικής πρώτης εργασίας, δεν παρέχουν επαρκείς γνώσεις και σύνδεση με τα τεκταινόμενα στον κόσμο των επιχειρήσεων.
Η είσοδος μας στην αγορά εργασίας παρουσιάζει ελλείψεις σε σχέση με τις απαιτήσεις των θέσεων εργασίας. Τον πραγματικό ρόλο της συμπλήρωσης γνώσεων διαδραματίζει η λειτουργία της διαρκούς εκπαίδευσης των επιχειρήσεων. Έκτοτε η ανάγκη για κατάρτιση είναι απαραίτητη δια βίου. Πώς όμως θα μπορέσουμε να είμαστε σίγουροι ότι η συγκεκριμένη επένδυση σε ανθρώπινους και οικονομικούς πόρους φέρνει το προσδοκώμενο αποτέλεσμα;
Αυτό είναι ένα ερώτημα που μας απασχολεί πολλά χρόνια τώρα.Πρόσφατα η ομάδα HR της εταιρείας μας ολοκληρώνοντας ένα διευρυμένο πρόγραμμα κατάρτισης, ασχολήθηκε με τη βοήθεια συμβούλων στην επεξεργασία μιας απάντησης στην παραπάνω ερώτηση. Η προσέγγιση που υιοθετήσαμε έχει καταρχάς δύο προϋποθέσεις:
1η προϋπόθεση: Η λειτουργία της Διοίκηση Απόδοσης. Ετήσιοι συμφωνημένοι στόχοι, διακρίβωση μετά από αξιολόγηση των αναγκών ομάδων και ατόμων που χρειάζεται να καλυφτούν με εκπαίδευση, με απώτερο σκοπό την επίτευξη των στόχων.
2η προϋπόθεση: Η θεματολογία της εκπαίδευσης να εστιάζει απόλυτα στις διαπιστωμένες ανάγκες. Όσο απομακρυνόμαστε και προσφέρουμε κατάρτιση βασισμένη σε γενικές γνώσεις π.χ. μεταπτυχιακά κ.λπ. τόσο μικρότερο όφελος θα έχουμε στην απόδοση της κατάρτισης. Σε κάθε περίπτωση χρειάζεται να καλύπτουμε κατά απόλυτη προτεραιότητα τις ανάγκες που θα βοηθήσουν στην επίτευξη των στόχων. Κατά δεύτερο λόγο καθορίσαμε τη διάσταση του Κόστους του Προγράμματος δηλαδή:
- Κόστος εισηγητών, συμβούλων και προετοιμασίας.
- Ανθρωποωρών συμμετεχόντων.
- Εκπαιδευτικό υλικό που χρησιμοποιήθηκε και εν συνεχεία, τη
- Διάσταση του οφέλους από το Πρόγραμμα:
Εδώ, προσδιορίσαμε τα μέτρα απόδοσης (KPIs) που ισχύουν στον οργανισμό, σε σχέση με:
α. Παραγωγικότητα
β. Οικονομικά αποτελέσματα
γ. Ποιότητα παραγόμενων προϊόντων
δ. Ικανοποίηση πελατών
ε. Υγιεινή και Ασφάλεια Εργαζομένων
στ. Βελτίωση Οργανωτικής Δομής (Δείκτες HR).
Η μεθοδολογία που εφαρμόσαμε περιλαμβάνει:
1. Καθορισμό των διαστάσεων μέτρησης του οφέλους βάσει του περιεχομένου του προγράμματος και των επί μέρους ενοτήτων
2. Προσδιορισμό του ποσοστού % συμμετοχής του προγράμματος στις τιμές των KPIs. Προτείνεται να γίνει από δια-τμηματική ομάδα για μεγαλύτερη αντικειμενικότητα.
3. Μέτρηση των δεικτών πριν και μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος (6-12 μήνες μετά). Η μέτρηση γίνεται με τα μέσα που αξιοποιεί η επιχείρηση για το σκοπό αυτό σύμφωνα με το σύστημα διοίκησης της απόδοσης.
4. Υπολογισμό απόδοσης της επένδυση για κατάρτιση (ROI). Κεντρική ιδέα εδώ είναι να αποτιμήσουμε τα οφέλη που δημιουργήθηκαν από το πρόγραμμα εκπαίδευσης σε σχέση με το κόστος που επενδύθηκε.
Παραθέτουμε ένα παράδειγμα:
Ας υποθέσουμε ότι επενδύσαμε σε ένα κύκλο εκπαίδευσης ποσό € 150.000. Με το πέρας του προγράμματος και μετά από μέτρηση των KPIs προσδιορίσαμε όφελος €1 εκατ., που προέρχεται από την πραγματοποίηση της εκπαίδευσης, όπως παραπάνω περιγράψαμε. Εφαρμόζοντας τον παραπάνω τύπο έχουμε αποτέλεσμα 567. Άρα το ROI είναι 5,67. Αυτό σημαίνει ότι για κάθε € που επενδύσαμε φέραμε όφελος στην επιχείρηση € 5,67.
Αποτελεί πραγματική πρόκληση για τη κοινότητα μας η ανάπτυξη μιας ενεργούς βάσης δεδομένων βασισμένη στην παραπάνω συστηματική ή άλλη παρεμφερή που μπορεί να προταθεί, με σκοπό να μπορούμε να συγκρίνουμε αποτελέσματα μεταξύ προγραμμάτων και εταιρειών (Benchmark). Η ομάδα HR της ELBISCO είναι στη διάθεση κάθε ενδιαφερόμενου για να συζητήσουμε το παραπάνω θέμα και να αξιοποιήσουμε συστηματικά αυτό το μεγάλο κεφάλαιο που ονομάζεται κατάρτιση των εργαζομένων με σκοπό την αποτελεσματικότερη επίτευξη των στόχων μας.
