Το ερώτημα πώς συνοδοιπορούν επιτυχώς οι διαφορετικές γενιές στον εργασιακό βίο, ήρθε για να μείνει. Η απάντησή του θα απασχολεί εις το διηνεκές την ηγεσία όλων των οργανισμών, ενώ θα περιπλέκει όσες επενδύουν επιλεκτικά σε συγκεκριμένες ηλικιακές ομάδες.
Η διαγενεακή συνύπαρξη, εκτός από ένα από τα πλέον επίκαιρα θέματα συζήτησης, συχνά παρομοιάζεται με «γρίφο» από την ηγεσία των εταιρειών, ειδικά όταν η επίλυσή του σχετίζεται με πολλαπλές λειτουργίες, που χρήζουν στρατηγικής αναθεώρησης. Η προσέλκυση και επιλογή εργαζομένων διαφορετικών ηλικιών, η επιλογή διευρυμένων θεματικών αλλά και μεθόδων εκπαίδευσης που είναι σε θέση να διατηρούν ενεργό το εκπαιδευτικό ενδιαφέρον κάθε γενιάς, ο σχεδιασμός στρατηγικής επικοινωνίας με στόχο την εναρμόνιση με τα εταιρικά ζητούμενα και την εταιρική κουλτούρα, είναι μερικές μόνο από τις περιοχές που καλούνται να αναπτυχθούν μέσα από ένα πρίσμα «διαγενεακού μπολιάσματος». Η ηγεσία, μαζί με τις διοικητικές ομάδες, θα πρέπει να λάβουν υπόψη ότι, το «μπόλιασμα» προϋποθέτει σχεδιασμό και ανάπτυξη τεχνικών, ενώ -πριν επιχειρήσουν οποιαδήποτε δράση επί του πεδίου- είναι απαραίτητο να:
- Ζυγίσουν τη δυναμική και τον αντίκτυπο της παρούσας διαγενεακής σύνθεσης που διαθέτουν, σε επίπεδο επιχειρησιακής παραγωγικότητας και ετοιμότητας
- Αυτοαξιολογήσουν σε ποιο βαθμό και τι είδους όφελος αντιλαμβάνονται τα διοικητικά στελέχη από την διάδραση μικτών ηλικιακών ομάδων εργασίας
- Χαρτογραφήσουν τα εργαλεία που διαθέτουν ή να αναζητήσουν νέα, τα οποία θα συνδράμουν στη διασφάλιση του σεβασμού της διαφορετικότητας, για τον ευρύτερο στόχο της συμπερίληψης.
Πράγματι, η αρθρογραφία και τα forum γύρω από τα στεγανά και τις διαγενεακές διενέξεις στον εργασιακό χώρο, υπογραμμίζουν τα πολλαπλά οφέλη που προκύπτουν για ένα οργανισμό, ο οποίος φροντίζει να έχει μία ισορροπημένη κατανομή και εκπροσώπηση διαφορετικών ηλικιών στους κόλπους του. Η αποδέσμευση από την τροχοπέδη των στερεοτύπων και εικασιών ως προς τι είναι ικανός/ή κάθε εργαζόμενος/η να προσφέρει με γνώμονα την ηλικία, η ενίσχυση του «ανήκειν», η διάχυση διαφορετικών αντιλήψεων και γνώσεων, αποτελούν ένα μικρό μόνο σκέλος από το αντιλαμβανόμενο όφελος. Με ποιο τρόπο, όμως, οι ηγεσίες μπορούν να διαμορφώσουν γόνιμο έδαφος για ένα κοινό τόπο αντίληψης, σχετικά με τα οφέλη της διαγενεακής συνεργασίας;
«Χτίζοντας» διαγενεακές ομάδες
Ξεκινώντας, για παράδειγμα, με την ανάγκη διαμόρφωσης μία διαγενεακής ομάδας έργου σε μία εταιρία. Για να έχει επιτυχία ένα εγχείρημα σαν αυτό, δεν αρκεί το όραμα ή μόνο η πρόθεση της ηγεσίας για την σύνθεσή της. Όπως στις περιπτώσεις των think tank/δεξαμενών σκέψεων βασική προϋπόθεση είναι η συντονισμένη πρόσκληση ετερόκλητων προσεγγίσεων σκέψης, έτσι και στην περίπτωση ενός εταιρικού έργου είναι δομικής σημασίας η εκπροσώπηση διαφορετικών ηλικιών, ώστε να διασφαλιστεί ότι η γνώμη, η οπτική και η αποκωδικοποίηση για το εκάστοτε ζητούμενο εργασίας τίθενται υπόψη της ομάδας. Με αυτόν τον τρόπο διαμορφώνεται το έδαφος για παραγωγικό διάλογο, μέσα από τον οποίο η εμπειρία της γενιάς Χ να συναντά την σύγχρονη και πρακτική ματιά της γενιάς Z, οι προτάσεις να συζητιούνται, να διυλίζονται από τα εμπλεκόμενα κοινά και η προτεινόμενη λύση να καταλήγει να είναι αποτέλεσμα σκέψης και διεργασίας πολλών.
Όσο τα εταιρικά ζητούμενα συμπαρασύρονται από την πολυπλοκότητα των σύγχρονων προβλημάτων, τόσο η μελέτη και η ανάδειξη κάθε οπτικής για την επίλυσή τους οφείλει να αποτελεί κοινό στόχο και δέσμευση ομάδων εργασίας με ποικίλες προσλαμβάνουσες. Ωστόσο, για κάθε πλάνο δράσης που αφορά στο ανθρώπινο δυναμικό, η αφετηρία για την διασφάλιση ηλικιακού πλουραλισμού είναι η διαμόρφωση και διάχυση μίας εταιρικής κουλτούρας ενσυναίσθησης.
