...έλεγαν κάποτε στις επιχειρήσεις. Τι έχει αλλάξει όμως από τότε στο HR; Πώς εξελίχθηκε μέσα στα χρόνια και πώς είναι στη σημερινή του μορφή;
Σε πολλές οργανώσεις, οι δαπάνες προσωπικού αντιπροσωπεύουν ένα σημαντικό ποσοστό του προϋπολογισμού και η αποδοτική επέκταση του προσωπικού πρέπει να είναι μια βασική προτεραιότητα σε οποιαδήποτε ανταγωνιστική κατάσταση. Τονίζεται ιδιαίτερα η σημασία της προσωπικής δέσμευσης για την αποτελεσματική οργάνωση και τη δημιουργία γνώσης (γνώση που δημιουργείται, που παγιοποιείται και που αποθηκεύεται από τους ανθρώπους και που στοχεύει στη μακροπρόθεσμη ευημερία).
Επικρατεί, ταυτόχρονα, μια ευρέως διαδεδομένη άποψη ότι «οι ικανότητες είναι η κύρια πηγή του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος μιας εταιρείας». Η ΔΑΔ με αυτά τα δεδομένα στοχεύει να παρέχει το πλαίσιο μέσα στο οποίο αυτά τα βασικά χαρακτηριστικά μπορούν να ενθαρρυνθούν.
Παραδοσιακά, ο Προσωπάρχης, θα μπορούσε να μιλήσει και εννοιολογικά για το ηθικό των υπαλλήλων, τον κύκλο εργασιών κ.λπ. Οι έννοιες όμως έπρεπε να αντικατασταθούν με στοιχεία, ιδέες, αποτελέσματα και αντιλήψεις! Η διοίκηση των υπαλλήλων θεωρείται παλιότερα ως ένας τρόπος Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων. Αυτό ήταν μια δύσκολη πρόκληση, λαμβάνοντας υπόψη την αυξανόμενη αβεβαιότητα στην εργασία σε πολλές χώρες και βιομηχανίες και απαιτούσε την ανάπτυξη των νέων ψυχολογικών δεδομένων. Ο υπάλληλος μπορεί να απασχοληθεί εφ’ όσον προσθέτει αξία στην οργάνωση και είναι προσωπικά αρμόδιος για την εύρεση νέων τρόπων να προσθέσει αξία.
Σε αντάλλαγμα, έχει το δικαίωμα να απαιτήσει ενδιαφέρουσα εργασία, έχει την ελευθερία και τους πόρους για να την εκτελέσει καλά, λαμβάνει την αμοιβή που απεικονίζει τη συμβολή του και παίρνει την εμπειρία και την κατάρτιση που απαιτούνται για να κάνει χρήση και σε άλλες επιχειρήσεις. Ιστορικά, η διοίκηση προσωπικού είχε μορφή ταυτόσημη με τις μεθόδους διοίκησης όλων των δημοσίων υπηρεσιών ή ακόμα και του στρατού.
Όμως, υπήρξε ένας καταλυτικός παράγοντας, που υποχρέωσε την επιχείρηση να μεταβάλει τη φιλοσοφία της σε ότι αφορά ζητήματα διοίκησης προσωπικού. Η πρόοδος της επιστημονικής γνώσης με τη συστηματική μελέτη και ανάλυση συστημάτων διοίκησης, οδήγησε στη δημιουργία μιας νέας επιστημονικής περιοχής, της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων.
Γεννιέται η Δ.Α.Δ.
Οι δεκαετίες του ‘80 και ‘90 είναι μια περίοδος σημαντικής αλλαγής στις εθνικές και παγκόσμιες οικονομίες αλλά και συνεπακόλουθα στα θέματα εξέλιξης στη Δ.Α.Π. Διακρίνεται η αυξανόμενη παγκοσμιοποίηση και ο ανταγωνισμός, η αποσύνθεση των παραδοσιακών βιομηχανιών και η άνοδος νέων, η ιδιωτικοποίηση δραστηριότητας που ήταν προηγουμένως στο δημόσιο τομέα, η μείωση της δύναμης των συνδικάτων, ο αντίκτυπος της τεχνολογίας πληροφοριών. Όλα αυτά και άλλοι κοινωνικοοικονομικοί και πολιτικοί παράγοντες έχουν προκαλέσει την επαναδιάρθρωση του τρόπου με τον οποίο οι οργανώσεις ρυθμίζονται σε θέματα προσωπικού.
Από τότε, η επιχείρηση συνδυάζοντας την ανάγκη της για σύγχρονη και δυναμική-αναπτυξιακή λειτουργία, με την πρόοδο στην επιστημονική γνώση που αναφέρθηκε παραπάνω, έχει ενστερνιστεί σε μεγάλο βαθμό τη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων ως φιλοσοφία που αποτελεί μονόδρομο για την επιβίωση του οργανισμού. Η σύγχρονη θεώρηση επιβάλλει στην επιχείρηση να προχωρήσει στη δημιουργία ξεχωριστής και ανεξάρτητης Διεύθυνσης Ανθρώπινων Πόρων, η οποία οργανωτικά υπάγεται απευθείας σε μάνατζερ.
Στη διεύθυνση αυτή έχουν εκχωρηθεί διευρυμένες αρμοδιότητες σε ό,τι αφορά τη διοίκηση του προσωπικού. Λίγο αργότερα, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού πλέον (και όχι “Πόρων”) δραστηριοποιείται σε διάφορα επίπεδα, και έχει συμβουλευτικό, οργανωτικό και λειτουργικό ρόλο σε μια επιχείρηση. Άλλωστε, ο όρος αυτός σηματοδοτεί πλέον μια προσπάθεια συστηματικής και ταυτόχρονα μακροχρόνιας αντιμετώπισης του συνόλου του ανθρωπίνου δυναμικού μιας οργάνωσης που αντιμετωπίζεται ως «πόρος».
Διακρίνονται 7 πεδία δράσης: Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού, Στρατολόγηση και Επιλογή προσωπικού, Εκπαίδευση και Ανάπτυξη προσωπικού, Αξιολόγηση της επίδοσης, Αμοιβές, Υγιεινή και Aσφάλεια και Εργασιακές σχέσεις. Η Δ.Α.Δ. συνεργάζεται με τη Γενική Διοίκηση και ενημερώνεται για τους μεσοπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους στόχους που έχουν τεθεί για τη λειτουργία και ανάπτυξη της επιχείρησης. Με βάση τους στόχους αυτούς, η Δ.Α.Δ. είναι υπεύθυνη να καταστρώσει ένα σχέδιο με τις ανάγκες που θα ανακύψουν από και για το προσωπικό, ώστε να είναι σε θέση η επιχείρηση να πραγματοποιήσει τους στόχους της.
Κι ενώ κάποτε οι στόχοι ήταν η προσέλκυση, η πρόσληψη, ο «στεγνός» έλεγχος της παραγωγικότητας και η υποκίνηση, τώρα εστιάζονται στη ουσία: Ανταγωνιστικότητα, απόδοση, δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, εργασιακή ευελιξία και πάνω απ’ όλα την εφαρμογή μιας αναπτυξιακής στρατηγικής, με κέντρο τον εργαζόμενο.
Και έζησαν αυτοί καλά…
Στην ουσία, η Δ.Α.Δ. απαιτεί μια ολιστική προσέγγιση, με όχι μόνο μια εσωτερική ολοκλήρωση μεταξύ των συστημάτων προσωπικού, αλλά και μια ολοκλήρωση μεταξύ εκείνων των συστημάτων – που συνοψίζονται σε μια στρατηγική Δ.Α.Δ. – και της στρατηγικής της οργάνωσης συνολικά. Η ολιστική αυτή θεώρηση θα οδηγήσει σε έναν μεγαλύτερο βαθμό επιτυχίας επειδή οι αλλαγές που προβλέπονται σε έναν τομέα μιας οργάνωσης (π.χ. δομές) είναι πιθανότερο να ενισχυθούν αφού όλοι οι πολλαπλασιαστικοί αντίκτυποι μιας τέτοιας αλλαγής θα έχουν ενισχυθεί.
Μια τέτοια συνεπής προσέγγιση στις διοικητικές πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού μπορεί επίσης να οδηγήσει, μέσω των γενικών εκβάσεων της στρατηγικής ολοκλήρωσης, στην υποχρέωση για ευελιξία/ προσαρμοστικότητα του εργατικού δυναμικού, την ποιότητα (και στα ακόλουθα οφέλη στην οργάνωση που έχει υιοθετήσει η μοντέρνα Δ.Α.Δ.:υψηλή απόδοση εργασίας ,υψηλοί ρυθμοί επίλυσης προβλημάτων, αλλαγή και καινοτομία, υψηλή οικονομική αποτελεσματικότητα και χαμηλός κύκλος απουσίας, διαμαρτυριών. Τα συστήματα μέτρησης των διαφόρων λειτουργιών και της απόδοσης που στοχεύουν στην ανάπτυξη και τη διατήρηση της ποιότητας ( HR Metrics) θα επιτρέψουν μια σαφή άρθρωση των αποτελεσμάτων που η στρατηγική Δ.Α.Δ. προορίζεται να βελτιώσει.
Τα συστήματα αυτά ποικίλουν ανάλογα με το ιδιαίτερο πλαίσιο αλλά, υπό τον όρο ότι η οργάνωση είναι ευρεία, επιτρέπουν μια σύνδεση μεταξύ της Δ.Α.Δ. και της οργανωτικής στρατηγικής ώστε να διαμορφωθούν οι σχετικές προτεραιότητες μέσω των δύο αυτών στρατηγικών και αποτελούν ίσως μια νέα τάση, τη λεγόμενη “πυραμίδα απόδοσης”, η οποία στοχεύει να συνδέσει τις καθημερινές διαδικασίες με τις εσωτερικές και εξωτερικές εστιάσεις που οδηγούν τους γενικούς στόχους της οργάνωσης.
Σχετικά με τα χαρακτηριστικά που διακρίνουμε σε σύγχρονους ηγέτες και πρωτοπόρους της ΔΑΔ, μπορούμε να βρούμε πολλά κοινά που τους διέπουν, σύμφωνα και με τον Alan Davis: Πρώτον, δίνουν έμφαση στην επιχειρηματική διάσταση του H.R., σε αντίθεση με την αντίληψη που επικρατούσε στο παρελθόν ότι δηλαδή η Δ.Α.Δ. έπρεπε να ασχολείται μόνο με καθημερινά λειτουργικά θέματα.
Μάλιστα σήμερα, μια από τις πρώτες ερωτήσεις που θέτουν έμπειρα στελέχη HR για νέες θέσεις εργασίας, είναι αν η θέση αναφέρεται στη Γενική Διεύθυνση και αν θα υπάρχει θέση για αυτούς στο τραπέζι των διοικητικών αποφάσεων. Αν κάτι τέτοιο δεν ισχύει, τότε είναι βέβαιο ότι οι ικανότεροι υποψήφιοι θα χάσουν το ενδιαφέρον τους.
Δεύτερον, η λίστα αναγκαίων χαρακτηριστικών των επαγγελματιών, υποδεικνύει ότι οι εταιρείες δίνουν ολοένα και περισσότερη έμφαση σε θέματα ηθικής, εμπιστοσύνης, αφοσίωσης αλλά και ομαδικού πνεύματος στο χώρο εργασίας. Είναι αποδεδειγμένο ότι η πολυπλοκότητα της σύγχρονης επιχειρηματικότητας έχει κάνει δημοφιλείς αξίες όπως η ακεραιότητα και το «fair play».
Πάνω σε αυτές τις αξίες θα πρέπει να βασίζεται μια επιτυχημένη καριέρα στο HR. Τρίτον, δίνει έμφαση στο γεγονός ότι για να είσαι ένας επιτυχημένος επαγγελματίας θα πρέπει να συμβάλεις στη διοίκηση μέσω της προσωπικής ωριμότητας και σφαιρικής γνώσης, πέρα από τη βασική εμπειρία χειρισμού θεμάτων διαχείρισης προσωπικού.
Τέλος, είναι θετικό ότι η αίσθηση του χιούμορ μπήκε στη λίστα των προτεραιοτήτων! Χωρίς αυτό, ο χώρος εργασίας θα ήταν μάλλον βαρετός και δυσάρεστος, ειδικά αν λάβουμε υπόψη τους έντονους ρυθμούς εργασίας που επικρατούν στις σύγχρονες επιχειρήσεις. Το χιούμορ αποτελεί το καλύτερο όπλο ενάντια στο στρες. Συνεπώς αν οι άνθρωποι του HR χαμογελούν και είναι αυθόρμητοι ενώ δουλεύουν σκληρά, τότε, θα ακολουθήσουν το παράδειγμά τους και οι υπόλοιποι.