Η αλλαγή επαγγελματικού ρόλου, είτε πρόκειται για προαγωγή, είτε για μετακίνηση σε άλλο οργανισμό, θα μπορούσε να δώσει μεγάλη ώθηση στην καριέρα ενός εργαζομένου. Ωστόσο, στο σύγχρονο δυναμικό εργασιακό περιβάλλον, οι επιτυχημένες αλλαγές δεν είναι εξίσου εύκολες με το παρελθόν, ακόμα και για εργαζομένους που έχουν όλα τα απαραίτητα προσόντα.
Για όσους έχουν κάνει ήδη κάποιες μετακινήσεις στην εργασιακή τους καριέρα, υπάρχει ένας κανόνας που σε γενικές γραμμές φέρνει τα επιθυμητά αποτελέσματα τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον οργανισμό. Το πρώτο βήμα είναι η εφαρμογή της εμπειρίας και των ταλέντων στον νέο ρόλο ή στον νέο οργανισμό. Η αποδοχή από τη διοίκηση είναι ένα σημαντικό δεύτερο βήμα και τέλος, κάποιες επιτυχίες τους πρώτους μήνες είναι μια επιβεβαίωση τόσο για εσάς όσο και τη διοίκηση.
Όμως, στο σύγχρονο περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από δυναμικές αλλαγές και συνεργασία με άλλους εργαζόμενους σε πολλαπλά επίπεδα, ακόμα και για τους πιο εφοδιασμένους με προσόντα και ταλέντα, η παραπάνω συνταγή επιτυχίας δεν είναι εξίσου αποτελεσματική με το παρελθόν. Πολύ συχνά, managers και εργαζόμενοι που μετακινούνται δεν συντονίζονται με τις προσδοκίες των οργανισμών. Σύμφωνα με έρευνα που έκανε η Gartner, σχεδόν 50% των εργαζομένων που προάγονται στους οργανισμούς που εργάζονται, παρουσιάζουν μειωμένα αποτελέσματα στην εργασία τους μέχρι και 18 μήνες μετά τη μετακίνησή τους. Επιπλέον, μια έρευνα της McKinsey αναφέρει ότι 27% έως και 46% των ανώτερων στελεχών που μετακινούνται, αξιολογούνται ως αποτυχημένες επιλογές μετά από δύο χρόνια. Αν και έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες και εμπειρία, αντιλαμβάνονται τους στόχους του οργανισμού και έχουν εξασκηθεί για να ταιριάξουν στην εταιρική κουλτούρα, γιατί τελικά δεν καταφέρνουν να ανταποκριθούν στους ρόλους τους;
«Αναλύσαμε τις σχέσεις εργαζόμενων και των μοτίβων επικοινωνίας σε περισσότερες από 100 διαφορετικές εταιρείες, κάνοντας προσωπικές συνεντεύξεις με 160 ανώτερα στελέχη σε 20 από αυτές. Το πιο ουσιαστικό συμπέρασμα της έρευνας μας ήταν η ανάδειξη της αξίας των εσωτερικών δικτύων. Τα άτομα που ήταν περισσότερο παραγωγικά, καινοτόμα και ανταποκρίθηκαν ταχύτερα στους ρόλους τους -γνωστά και ως “fast movers”- είναι αυτά που συνάπτουν τις ευρύτερες και περισσότερο αμοιβαία ωφέλιμες σχέσεις από την αρχή. Συγκεκριμένα, εντάσσονται πολύ γρήγορα σε ένα ευρύ δίκτυο, συνειδητοποιούν που μπορούν να προσθέσουν αξία και που υστερούν, οπότε βρίσκουν τρόπους να γεμίσουν τα κενά που δημιουργούνται σε σχέσεις συνεργασίας» υπογραμμίζουν οι συντάκτες της έρευνας.
Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι managers θα πρέπει να αναλάβουν μόνοι τους δράση. Μόλις 43% των ατόμων που ερωτήθηκαν σε μια έρευνα που έκανε το Institute for Corporate Productivity (i4cp) το 2021, απάντησαν ότι οι οργανισμοί τους είχαν κάποια διαδικασία που εξασφάλιζε την ομαλή μετάβαση. Μόλις το 25% απάντησαν ότι οι εργαζόμενοι ενθάρρυναν τους νέους managers να χτίσουν σχέσεις και να δημιουργήσουν δίκτυα που θα βοηθούσαν να συμπληρωθούν κενά δεξιοτήτων. Προφανώς, αυτό δεν πρέπει να συμβαίνει. Οι οργανισμοί και οι διοικητές ομάδων θα πρέπει να είναι διατεθειμένοι και προετοιμασμένοι να βοηθήσουν ανθρώπους που αναλαμβάνουν νέους ρόλους.
Στη συνέχεια θα εξηγήσουμε γιατί οι επιτυχημένες μετακινήσεις είναι τόσο σημαντικές εξίσου για την καριέρα του εργαζόμενου και για την ανάπτυξη του οργανισμού. Θα εστιάσουμε περισσότερο στη σημασία των αυξημένων απαιτήσεων για συνεργασία και κατ’ επέκταση της διαρκώς αυξανόμενης αξίας των δικτύων.
ΣΥΧΝΕΣ ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΕΙΣ + ΔΥΣΚΟΛΟ ONBOARDING = ΜΕΓΑΛΑ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ
Στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, οι μετακινήσεις είναι πιο συχνές και έχουν πολλές μορφές. Διοικητικά στελέχη και εργαζόμενοι –κυρίως από τις κατηγορίες των Millennials και των Gen Zers – αλλάζουν εργασία πολύ συχνότερα σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές. Μια έρευνα που έγινε από την IBM τον Ιανουάριο του 2021 και αφορούσε 14.000 καταναλωτές σε 9 χώρες, αποκάλυψε ότι 20% των εργαζομένων άλλαξαν οικειοθελώς εργοδότη το 2020, με κύριους λόγους την αλλαγή τόπου διαμονής και πιο ουσιώδη εργασία. Η ίδια έρευνα αποκαλύπτει ότι το ποσοστό αυτό για το 2021 αναμένεται να είναι πάνω από το 25%. Μια παρόμοια έρευνα της Microsoft σε πληθυσμό 30.000 ατόμων από 31 χώρες, αποκαλύπτει ότι 40% αυτών, σκέφτονται να αλλάξουν εργοδότη μέσα στο 2021.
Οι εσωτερικές μετακινήσεις είναι επίσης πολύ συχνότερες. Για παράδειγμα, μια έρευνα της i4cp δείχνει ότι 64% των οργανισμών πρόσφατα ολοκλήρωσαν ή βρίσκονται σε φάση ολοκλήρωσης αλλαγών στην εσωτερική τους δομή. Για να υποστηρίξουν αυτές τις αλλαγές, σχεδόν οι μισοί από αυτούς τους οργανισμούς, μετακίνησαν διοικητικά τους στελέχη είτε εντός του οργανισμού, είτε χρειάστηκε να διακόψουν τη συνεργασία. Σύμφωνα με την Gartner, ένα στα τρία διοικητικά στελέχη είναι διαρκώς σε μια κατάσταση μετακίνησης. Αν και θεωρητικά όλοι οι οργανισμοί διαθέτουν διαδικασίες onboarding, δεν είναι ξεκάθαρο κατά πόσο αυτές λειτουργούν. Σε μια μελέτη της i4cp, μόλις το 44% όσων απάντησαν, δήλωσε ότι οι οργανισμοί που μετακινήθηκαν είχαν διαδικασίες onboarding που ανταποκρίθηκαν στις προσδοκίες τους. Επίσης, το 88% δήλωσε ότι τα onboarding προγράμματα δεν προσφέρονται σε εργαζόμενους που μετακινούνται εντός του οργανισμού.
Σε μια έρευνά της, η Gallup υποστηρίζει ότι το κόστος αντικατάστασης ενός εργαζόμενου είναι συνήθως μιάμιση έως 2 φορές μεγαλύτερο σε σχέση με τον μισθό του. Σε οικονομικά μεγέθη πριν την πανδημία, οι απώλειες αυτές μεταφράζονται σε 1 τρισεκατομμύριο δολάρια ετησίως για τις επιχειρήσεις των ΗΠΑ.
Πέρα όμως από το άμεσο πρόβλημα που δημιουργούν οι μετακινήσεις, υπάρχει και το έμμεσο πρόβλημα της μειωμένης παραγωγικότητας. Σύμφωνα με τηGartner, οι ομάδες που διοικούνται από νέες διοικήσεις, οι οποίες δεν προσαρμόστηκαν σωστά κατά τη μετακίνησή τους, κατά μέσο όρο αποδίδουν 15% χειρότερα και είναι 20% πιθανότερο άτομα αυτών των ομάδων να φύγουν από τον οργανισμό. Μετά την πανδημία, η οποία αύξησε εκθετικά την ανάγκη για συνεργατικότητα και μάλιστα υπό δύσκολες συνθήκες, όπως η χρήση νέων τεχνολογικών εργαλείων, η μείωση της παραγωγικότητας εξαιτίας μη επιτυχημένων μετακινήσεων, αναμένεται να είναι πολλαπλάσια.
ΟΙ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΤΩΝ FAST MOVERS ΦΩΤΙΖΟΥΝ ΛΥΣΕΙΣ ΤΟΥ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΟΣ
Στις μελέτες που έχουν γίνει και αφορούν μετακινήσεις εργαζόμενων, έχει διαπιστωθεί ότι το 10% έως 15% αυτών, εντάσσονται ταχύτερα σε σχέση με το μέσο χρόνο, ακόμα και αν έχουν ξεκινήσει με μηδενικές ή και καθόλου επαφές στον νέο οργανισμό. Αναλύοντας τα αποτελέσματα των μελετών καταλήγουμε στα εξής συμπεράσματα:
Οι fast movers προσπαθούν να εντοπίσουν ένα λιγότερο τυπικό οργανόγραμμα και να ανακαλύψουν μέσα σε αυτό τους opinion leaders που είναι ικανοί και διατεθειμένοι να τους βοηθήσουν.
Επίσης, βασικός στόχος των fast movers είναι η δημιουργία ουσιωδών σχέσεων συνεργασίας. Συνηθίζουν να θέτουν ερωτήματα και να ακούν προσεκτικά τους συνεργάτες τους για κατανοήσουν καλύτερα των τρόπο σκέψης, τις ανάγκες και τους στόχους τους. Η επικοινωνία αυτή συχνά ξεφεύγει από το επαγγελματικό επίπεδο και αφορά την οικογένεια ή τα ενδιαφέροντα εκτός εργασίας, γεγονός που βοηθά στη σύναψη ισχυρότερων σχέσεων.
Όσο γρηγορότερα βρεθούν τα προβλήματα στις συνεργασίες, τόσο γρηγορότερα θα λυθούν. Επομένως, στόχος των fast movers, είναι να εντοπίσουν σε ποιες δεξιότητες δεν είναι επαρκείς, αλλά και με ποιες μπορούν να προσθέσουν αξία στον οργανισμό. Ο συνδυασμός των παραπάνω προσπαθειών έχει ως αποτέλεσμα, οι fast movers να επιτυγχάνουν συχνά σπουδαιότερα κατορθώματα από ότι θα ήταν αναμενόμενο. Αυτό δεν γίνεται τυχαία, αλλά με τη βοήθεια των ανθρώπων που έχουν συνδεθεί. Δεδομένου τέλος ότι σωματική και ψυχική υγεία είναι σημαντικοί παράγοντες για να είναι ένας εργαζόμενος παραγωγικός, οι fast movers αξιοποιούν τον ελεύθερο χρόνο τους, ώστε να δώσουν έμφαση σε αυτούς του δύο παράγοντες.