Ο Γιάννης Μαστρογεωργίου, Ειδικός Γραμματέας Μακροπρόθεσμου Σχεδιασμού στην Προεδρία της Ελληνικής Κυβέρνησης, και ο Ιωάννης Θάνος, Επίκουρος Καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, μοιράζονται τις απόψεις τους για το παρόν και το μέλλον της εργασίας, αναλύοντας τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.
Το μέλλον της εργασίας είναι ίσως το πιο «θολό» σημείο στη γυάλινη σφαίρα που «διαβάζει» όσα μας περιμένουν τα επόμενα χρόνια, με καταλύτη την ολοένα μεγαλύτερη επίδραση της Τεχνητής Νοημοσύνης στην καθημερινότητά μας. Κανείς δεν γνωρίζει και κυρίως δεν μπορεί να μαντέψει τι μας περιμένει, αφενός γιατί οι εξελίξεις είναι πολλές και ραγδαίες, αφετέρου γιατί οι πρώτες προκαλούν με τη σειρά τους απροσδόκητες δεύτερες και τρίτες, διαμορφώνοντας ένα εντελώς νέο τοπίο σε πλείστους όσους τομείς.
Για το παρόν και το μέλλον, όσα (ήδη) συμβαίνουν και όσα (πιθανώς) θα συμβούν, ζητήσαμε -στο πλαίσιο αυτής της ειδικής έκδοσης- τη γνώμη και την πρόβλεψη δυο ειδημόνων, του Γιάννη Μαστρογεωργίου, Ειδικού Γραμματέα Μακροπρόθεσμου Σχεδιασμού στην Προεδρία της Ελληνικής Κυβέρνησης, και του Ιωάννη Θάνου, Επίκουρου Καθηγητή Διοίκησης Επιχειρήσεων στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Οι απαντήσεις τους λύνουν κάποιες απορίες, αλλά ταυτόχρονα παρέχουν και αρκετή «τροφή για σκέψη», πάνω σε αυτό το «ζέον» θέμα της σχέσης της εργασίας με την Τεχνητή Νοημοσύνη.
HR Professional: Πώς θα περιγράφατε την τρέχουσα κατάσταση στον τομέα της εργασίας; Βρισκόμαστε ακόμα σε μία φάση μετάβασης ή έχουμε ήδη εισέλθει στη «νέα κανονικότητα»; Καθώς οι αυτοματισμοί συνεχίζουν να προχωρούν, πόσο αυξάνεται η παραγωγικότητα και ποιοι πρέπει να ανησυχούν;
Ιωάννης Θάνος: Η αίσθησή μου είναι ότι βρισκόμαστε ήδη σε μια νέα κανονικότητα, με τον υβριδικό τρόπο εργασίας να επικρατεί σε αρκετές επιχειρήσεις και οργανισμούς, μετά την πανδημία. H εξέλιξη αυτή αναμφίβολα έχει θετικά αποτελέσματα, μεταξύ των οποίων και η πιθανή αύξηση της παραγωγικότητας. Πρόσφατες μελέτες ακαδημαϊκών και συμβούλων επιχειρήσεων καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι η χρήση της ΤΝ θα βοηθήσει τους εργαζομένους να κάνουν τη δουλειά τους πιο γρήγορα και αποτελεσματικά, αρκεί οι ίδιοι να έχουν τις απαιτούμενες δεξιότητες για να την αξιοποιήσουν. Οι εργαζόμενοι που έχουν το λεγόμενο σκεπτικό της ανάπτυξης (growth mindset), αναβαθμίζουν διαρκώς τις δεξιότητές τους (upskilling) και μαθαίνουν να χειρίζονται την ΤΝ θα έχουν στο μέλλον ένα διατηρήσιμο και μακροχρόνιο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
Η απομακρυσμένη εργασία μάλλον εδραιώνεται, με τον υβριδικό τρόπο εργασίας να επικρατεί, αλλά και με κάποιες εξαιρέσεις, όπως αυτές των digital nomads. Από την άλλη, η συζήτηση για λιγότερες ώρες και ημέρες εργασίας καλά κρατεί, οι απαιτήσεις των νέων εργαζομένων αυξάνουν, τα αιτήματα αφθονούν και η εποχή του great resignation δεν έχει ακόμα ολοκληρωθεί. Πού θα «σταθεί η μπίλια», μπορούμε να προβλέψουμε;
Ι. Θάνος: Η Gen Z (όσοι έχουν γεννηθεί μεταξύ 1997-2012) έχει αρκετά διαφορετικά χαρακτηριστικά σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές (π.χ. millennials, baby boomers) λόγω του ότι μεγάλωσε κατά τη διάρκεια γρήγορων και μεγάλων τεχνολογικών αλλαγών. Για παράδειγμα, τους αρέσει να ταξιδεύουν περισσότερο σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές, ενημερώνονται από τα κοινωνικά δίκτυα και έχουν περισσότερες απαιτήσεις για καλύτερη ισορροπία μεταξύ οικογενειακής και προσωπικής ζωής (work-life balance). Συνεπώς, αναμένεται στο άμεσο μέλλον ο αριθμός των εργασιακών νομάδων (digital nomads) να αυξηθεί σημαντικά. Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις που θα αντιμετωπίσει το HR και γενικότερα το μάνατζμεντ της επιχείρησης, είναι το πώς θα παρακινεί τους εργαζομένους του να δουλεύουν αποδοτικά και αποτελεσματικά, δεδομένου ότι εργάζονται εξ αποστάσεως.
Μπορούμε να σχολιάσουμε τις κοινωνικές συνέπειες των ραγδαίων τεχνολογικών εξελίξεων και της εισβολής της Τεχνητής Νοημοσύνης στην καθημερινότητά μας;
Γιάννης Μαστρογεωργίου: Βρισκόμαστε σε ένα προχωρημένο και ίσως παρατεταμένο σημείο καμπής της ιστορίας της τεχνολογικής εξέλιξης. Παρατεταμένο, καθώς ακόμα δεν έχει αποκρυσταλλωθεί η έκταση των αλλαγών που έρχονται. Χωρίς να μπορούμε σίγουρα να προβλέψουμε τις κοινωνικές συνέπειες των τεχνολογικών εξελίξεων, ήδη αισθανόμαστε πως η ανάγκη για συνεχή προσαρμογή στις νέες τεχνολογίες προκαλεί άγχος και εξάντληση, τόσο σε επαγγελματικό, όσο και σε κοινωνικό επίπεδο. Κοινό γνώρισμα και στις δύο περιπτώσεις είναι η αγωνία να μην μείνει κάποιος πίσω από τις εκθετικές εξελίξεις. Ταυτόχρονα, ο κόσμος είναι πιο συνδεδεμένος από ποτέ μέσω της παγκοσμιοποίησης -αυτή η διασυνδεσιμότητα πιθανό να έχει συντελέσει στον κατακερματισμό και τη ριζοσπαστικοποίηση ανθρώπων και κοινοτήτων. Το υπερσυνδεδεμένο πληροφοριακό περιβάλλον, η εντονότερη αστικοποίηση και η αλληλεξάρτηση των οικονομιών σημαίνουν ότι οι περισσότερες πτυχές της καθημερινής ζωής των πολιτών, ανεξαρτήτως γεωγραφικού μήκους και πλάτους, είναι αλληλένδετες.
Παράλληλα, η υπερσυνδεσιμότητα και η αυξανόμενη χρήση της ΤΝ σε κρίσιμες υποδομές, όπως η υγεία, οι μεταφορές και οι επικοινωνίες, αυξάνει τον κίνδυνο για επιθέσεις και παραβιάσεις της ασφάλειας και της ιδιωτικότητας, δημιουργώντας έναν εξωγενή παράγοντα προβληματισμού. Βασικός προβληματισμός είναι πως οι πολίτες συχνά δεν έχουν τον έλεγχο των δεδομένων τους – ίσως γιατί πολλές φορές άκριτα και καλόπιστα τον παραχωρούν- και μπορεί να μην γνωρίζουν πώς αυτά χρησιμοποιούνται ή κοινοποιούνται.
Στην προσπάθεια, λοιπόν, να συνδυαστούν τα οφέλη της τεχνολογίας με την προστασία από κακόβουλες πτυχές της, ειδικότερα σε ένα χρονικό σημείο που δεν έχουν ακόμα διαμορφωθεί, γίνεται αντιληπτό πως δημιουργούνται όλα αυτά τα συναισθήματα που αναφέρθηκαν.
Βλέπουμε ολοένα και περισσότερο η επιλογή προσωπικού να γίνεται με τη βοήθεια εφαρμογών Τεχνητής Νοημοσύνης – πόσο δίκαιος είναι, όμως, ο αλγόριθμος; Έχουν ενσυναίσθηση τα black boxes;
Γ. Μαστρογεωργίου: Θα ξεκινήσω λέγοντας πως ο αλγόριθμος είναι όσο δίκαιος και αμερόληπτος είναι ο τροφοδότης του. Οι αλγόριθμοι συχνά εκπαιδεύονται με βάση δεδομένα από το παρελθόν, τα οποία μπορεί να περιέχουν προκαταλήψεις. Αν τα δεδομένα αυτά είναι μεροληπτικά, τότε ο αλγόριθμος μπορεί να διαιωνίσει ή και να ενισχύσει αυτές τις προκαταλήψεις, οδηγώντας σε άδικες αποφάσεις ή ακόμα και σε αποκλεισμούς. Με πλήρη βεβαιότητα μπορούμε να πούμε πως οι αλγόριθμοι δεν έχουν την ικανότητα να αισθάνονται ή να κατανοούν τα συναισθήματα των ανθρώπων και αυτό είναι που μας διακρίνει και θα μας δίνει στο διηνεκές το πλεονέκτημα σε αυτή τη σχέση, μία σχέση ασύμμετρη κι από τις δύο πλευρές. Έχουμε παραχωρήσει στην ΤΝ την πρωτοκαθεδρία στην τεχνική γνώση, αλλά την ανθρώπινη διάσταση την έχουμε κρατήσει για εμάς. Γι’ αυτό, ακόμα μπορούμε να μιλάμε για IA (Intelligent Assistants) παρά για ΑΙ (Artificial Intelligence), καθώς έτσι διατηρείται η παρουσία του ανθρώπου ως ρυθμιστή.
Προς τα πού πάμε τελικά, όσον αφορά τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην εποχή μας; Μπορούμε να κάνουμε μια πρόβλεψη για το εγγύς μέλλον;
Γ. Μαστρογεωργίου & Ι. Θάνος: Η χρήση προγραμμάτων ΤΝ σε εργασίες HR θα ενταθεί στο άμεσο μέλλον και αυτό είναι αναγκαίο, αν αναλογιστούμε τον όγκο και την πολυπλοκότητα των εργασιών αυτών των τμημάτων. Κάποτε μιλούσαμε για HR και σκεφτόμασταν μόνο προσλήψεις. Πλέον, δουλειά των τμημάτων είναι η συνεχής αξιολόγηση του δυναμικού, η εδραίωση και διατήρηση της εταιρικής κουλτούρας, η δημιουργία περιβάλλοντος μάθησης και ανάπτυξης.
Και όλα αυτά, παράλληλα με την επιτυχημένη επιλογή νέου προσωπικού, μέσα από μία παγκόσμια και άκρως ανταγωνιστική δεξαμενή, όλο και πιο ικανών υποψηφίων. Επομένως, αντιλαμβανόμαστε πως η συμβολή της ΤΝ σε αυτές τις διαδικασίες είναι αναγκαία, αφενός λόγω έλλειψης χρόνου αφετέρου λόγω της ανάγκης για διασφάλιση της ποιότητας.
Τι δεν πρέπει να ξεχνάμε, όμως; Τελικό στάδιο κάθε διαδικασίας των τμημάτων αυτών είναι η επεξεργασία των αποτελεσμάτων που δίνουν τα εργαλεία ΤΝ από τους HR managers, δηλαδή από τον άνθρωπο. Αυτός είναι, άλλωστε, και ο λόγος που οι εργασίες αυτές παραμένουν στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και όχι σε κάποιο αντίστοιχο τμήμα Πληροφορικής.
