Η ανάγκη για μετατροπή του HR σε Business Partner, φαντάζει πιο επιτακτική από ποτέ. Πόσο έτοιμο είναι το HR να διαχειριστεί αυτήν την αλλαγή και ποιες νέες ικανότητες απαιτούνται από το τμήμα αυτό;

Τα τελευταία χρόνια, παρατηρούμε ραγδαίες μεταβολές στο επιχειρησιακό οικοσύστημα. Η εντυπωσιακή τεχνολογική εξέλιξη και η δεδομένη οικονομική ευημερία των τελευταίων δεκαετιών, έφερε αλματώδη ανάπτυξη των περισσότερων επιχειρήσεων, δίνοντας τη δυνατότητα στις διοικητικές τους ομάδες να προχωρήσουν σε κινήσεις εκσυγχρονισμού των μεθόδων διοίκησης με εστίαση σε θέματα ποιότητας.

Για αρκετά χρόνια, οι δείκτες πωλήσεων και κερδοφορίας ευημερούσαν, καθιστώντας την ανάγκη για ανάπτυξη ιδιαίτερων δεξιοτήτων και μεθόδων υποκίνησης δευτερεύουσα. Αρκετές εταιρείες απασχολούσαν σημαντικό αριθμό εργαζομένων με αποτέλεσμα πιθανές αδυναμίες στις συνθέσεις των ομάδων ή στην απόδοση μεμονωμένων ατόμων να μη γίνονται ιδιαίτερα εμφανείς. Γενικότερα, το περιβάλλον της αγοράς εμφάνιζε θετική σταθερότητα και η απαίτηση για ειδικούς χειρισμούς, ώστε να επιτευχθούν ικανοποιητικά αποτελέσματα, ήταν περιορισμένη.

Στα πλαίσια αυτών των συνθηκών, o HR Manager περιορίστηκε κυρίως στο ρόλο του «Προσωπάρχη», υπεύθυνου περισσότερο για τις μεταβολές του προσωπικού και θέματα που σχετίζονται με τις υφιστάμενες πολιτικές και τους εθιμικούς κανόνες της επιχείρησης. Οι διάφορες δράσεις του τμήματος HR ήταν σταθερά συνδεδεμένες με κόστη εκπαίδευσης, διαχείρισης και ελέγχου χωρίς σαφή σύνδεση με τους βασικούς στόχους της επιχείρησης που σχετίζονται με την ανάπτυξη πωλήσεων και την κερδοφορία. Μάλιστα, η στελέχωση των τμημάτων HR επικράτησε να γίνεται κυρίως με βάση την επάρκεια σε τεχνοκρατικές γνώσεις και πρακτικές, και λιγότερο με βάση τη γνώση μεθόδων υποκίνησης για την επίτευξη επιχειρηματικών στόχων.

Οικονομική κρίση και αλλαγές
Η σοβαρή οικονομική κρίση που πλήττει την τελευταία πενταετία τις παγκόσμιες αγορές, ιδιαίτερα μάλιστα τις αγορές της Ευρώπης, έφερε πολλές επιχειρήσεις στα όρια της επιβίωσης. Η σημαντική ύφεση επέφερε μεγάλη πτώση πωλήσεων στους περισσότερους κλάδους καθιστώντας επιτακτική την ανάγκη για μείωση του κόστους. Ακόμη όμως και οι υγιείς οικονομικά επιχειρήσεις, μπαίνουν όλο και περισσότερο στη διαδικασία ελέγχου και ανασχεδιασμού των διαδικασιών τους με σαφή εστίαση στα «ποσοτικά» στοιχεία και στις πολιτικές μείωσης κόστους.

Το HR καλείται πλέον να παίξει σημαντικότατο ρόλο στη διαμόρφωση νέων στρατηγικών που θα οδηγήσουν σε ανάπτυξη των πωλήσεων, συχνά έχοντας στη διάθεσή του πολύ περιορισμένους πόρους. Οι εταιρείες ζητούν από τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού μετρήσιμα δεδομένα και αποτελέσματα τα οποία να αποδεικνύεται ότι συμβάλλουν στην κερδοφορία και την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας (έρευνα της People for Business, 2010). Πλέον, η λέξη κλειδί για την αξιολόγηση όλων των Διευθύνσεων της εταιρείας, συμπεριλαμβανομένης και της Διεύθυνσης Ανθρωπίνων Πόρων, είναι η αποτελεσματικότητα.

Πόσο έτοιμο είναι το HR να διαχειριστεί την αλλαγή;
Όπως για κάθε σημαντική αλλαγή στην επιχειρησιακή πραγματικότητα, η μετατροπή του HR από διαχειριστικό παράγοντα σε business partner, θα απαιτήσει αρκετό χρόνο και εστίαση. Η κατανόηση όλων των συνθηκών του επιχειρησιακού περιβάλλοντος, των αναγκών των πελατών αλλά και των δυνατοτήτων των πόρων της επιχείρησης (εργαζομένων, διοικητικών στελεχών, συστημάτων, υποδομών) είναι απαραίτητη προϋπόθεση προκειμένου το HR να είναι σε θέση να διαμορφώσει ρεαλιστικές και εφαρμόσιμες προτάσεις αξίας.

Πρόκειται για μια ιδιαίτερα προκλητική διαδικασία για δύο κυρίως λόγους. Αφενός, τα περισσότερα στελέχη του HR δεν είχαν στο παρελθόν την ευκαιρία να κτίσουν εμπειρία σε θέματα διοίκησης ανθρώπινου παράγοντα βασισμένης στην αποτελεσματικότητα και στο να αποκτήσουν προσανατολισμό πωλήσεων. Λειτουργούσαν για πολλά χρόνια, ιδιαίτερα στους μεγαλύτερους οργανισμούς, παράλληλα με τις διευθύνσεις πωλήσεων παρέχοντάς τους υπηρεσίες και όχι απαρτίζοντας μαζί με αυτές μια συντονισμένη ομάδα.

Αφετέρου, καλούνται να κάνουν την υπέρβαση σε μια εποχή που πρέπει να διαχειριστούν σημαντικότατα εσωτερικά θέματα στους οργανισμούς τα οποία σχετίζονται με περικοπές αμοιβών εργαζομένων, απολύσεις και κλίμα ανασφάλειας. Οι παρούσες συνθήκες, σε συνδυασμό με πληθώρα αλλαγών στο φορολογικό και ασφαλιστικό σύστημα καθώς και στο εργατικό δίκαιο δημιουργούν σημαντικό φόρτο εργασίας στα τμήματα HR περιορίζοντας τις δυνατότητες να ασχοληθούν με άλλα θέματα.

Είναι προφανές ότι, προκειμένου να αποκτήσουν σαφή αντίληψη των κανόνων της αγοράς και να βοηθήσουν καθοριστικά τις πωλήσεις, χρειάζεται να επενδύσουν σημαντικό χρόνο. Στo πλαίσιό αυτό, είναι θέμα ζωτικής σημασίας η συγκρότηση ομάδων εργασίας στις επιχειρήσεις με συμμετοχή των Διευθύνσεων Πωλήσεων και της Διεύθυνσης Ανθρώπινων Πόρων ώστε να κτιστεί κοινή βάση αντίληψης των δεδομένων/συνθηκών καθώς και των προτεραιοτήτων/στόχων. Η ανάγκη αυτή πρέπει να ιεραρχηθεί και να επικοινωνηθεί ως θέμα υψηλής προτεραιότητας και να αφιερωθούν σε αυτήν την προσπάθεια όλοι οι απαιτούμενοι πόροι ώστε να στεφθεί με επιτυχία. Η καθοδήγηση και διαρκής υποστήριξη της διαδικασίας από τη Γενική Διεύθυνση της εταιρείας είναι απολύτως απαραίτητη ώστε να τονιστεί η σημασία της προσπάθειας αλλά και να τηρηθούν οι χρόνοι για την ολοκλήρωσή της.

Η επόμενη μέρα
Η επόμενη μέρα, θα πρέπει να βρει το HR έτοιμο να αντιληφθεί τα δεδομένα της αγοράς, τις ανάγκες των πελατών αλλά και τους προβληματισμούς και τις δυσκολίες των εργαζομένων στα τμήματα πωλήσεων. Θα πρέπει να μπορεί να καταλαβαίνει πόσο και πώς η περιρρέουσα ατμόσφαιρα επηρεάζει τους παραπάνω παράγοντες δημιουργώντας εμπόδια στην αποτελεσματικότητα της επιχείρησης. Να μπορεί να αναλάβει ενεργό ρόλο συμβούλου διοίκησης, έτοιμο να προτείνει λύσεις προκειμένου η επιχείρηση να μπορέσει να μεγιστοποιήσει τα οικονομικά της αποτελέσματα μέσα από προσεκτικά επιλεγμένες κινήσεις.

Να μπορεί να αντιληφθεί τις επιπτώσεις των πιθανών αλλαγών σε όλους τους σχετικούς τομείς καθώς και το πώς επηρεάζονται οι επιμέρους οικονομικοί δείκτες. Να είναι σε θέση να επιλέξει τους κατάλληλους ανθρώπινους πόρους, ικανούς να υλοποιήσουν τις αναθεωρημένες επιθετικές στρατηγικές πωλήσεων σχεδιάζοντας έξυπνα προγράμματα υποκίνησης που θα τους ενθαρρύνουν να επιτύχουν μέσα στις αντίξοες σημερινές συνθήκες της αγοράς. Για να επιτύχει σε αυτό, θα πρέπει να αναπτύξει ειδικές δεξιότητες, προκειμένου να μπορεί να αξιολογήσει σωστά την επάρκεια των ανθρώπινων πόρων για τους συγκεκριμένους, πιθανά εμπλουτισμένους και σύνθετους, ρόλους που καλούνται να αναλάβουν.

Να μπορεί να επικοινωνήσει με επιτυχία μέσα στον οργανισμό τις κατευθύνσεις της διοίκησης διασφαλίζοντας ότι όλα τα στελέχη της επιχείρησης βρίσκονται και εργάζονται μέσα στην ίδια «βάρκα» και προς την ίδια κατεύθυνση. Τέλος, να είναι σε θέση να συνεισφέρει στην προσπάθεια αξιολόγησης των πολιτικών της επιχείρησης και των αλλαγών, όπου αυτές απαιτούνται, με γνώμονα το βέλτιστο συνολικό εταιρικό αποτέλεσμα.