Μέγιστη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου και ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας ως τα σπουδαιότερα ζητήματα της Οδηγίας 2019/1152 για τη βελτίωση των όρων εργασίας και την προώθηση περισσότερο διαφανούς και προβλέψιμης απασχόλησης.

Σύμφωνα με το άρθρο 8 της ως άνω Οδηγίας, ορίζεται ότι όταν η σχέση εργασίας υπόκειται σε δοκιμαστική περίοδο, τα κράτη μέλη υποχρεούνται να διασφαλίσουν ότι η εν λόγω περίοδος δεν θα πρέπει να υπερβαίνει τους έξι μήνες.

Σκοπός της διάταξης αυτής συνιστά η αντιμετώπιση της παρατεταμένης ανασφάλειας, η οποία παρατηρείται τόσο κατά την είσοδο των νέων στην αγορά εργασίας όσο και κατά τη μετάβαση σε μία νέα θέση εργασίας. Σύμφωνα, δε, με τον ευρωπαϊκό πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων, για την προώθηση της ασφαλούς και ευπροσάρμοστης απασχόλησης, κάθε δοκιμαστική περίοδος πρέπει να έχει μία εύλογη διάρκεια. Ως προς αυτή την κατεύθυνση κινούνται και οι περισσότερες ευρωπαϊκές έννομες τάξεις, κατά τις οποίες η δοκιμαστική περίοδος κυμαίνεται από τρεις έως έξι μήνες.

Σύμφωνα με την Οδηγία, κατ’ εξαίρεση, τα κράτη μέλη δύνανται να προβλέπουν δοκιμαστικές περιόδους μεγαλύτερης διάρκειας, και μόνο στις περιπτώσεις που αυτό δικαιολογείται από τη φύση της εργασίας ή είναι προς το συμφέρον του εργαζομένου. Ακόμη, στην περίπτωση των σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης και τη φύση της εργασίας.

Ιδιαίτερα προβληματική ενδέχεται να αποτελέσει η νέα ρύθμιση για τη δοκιμαστική περίοδο, καθώς σύμφωνα με το Ν.3899/2010, η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης. Το διάστημα αυτό της δοκιμαστικής περιόδου θεωρείται από τα μεγαλύτερα που προβλέπονται σε σχέση με τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες, με αποτέλεσμα να ενισχύονται τα φαινόμενα καταχρηστικής συμπεριφοράς και μεγαλύτερης εργασιακής ανασφάλειας.

Ένα σημαντικό, ακόμα, ζήτημα, το οποίο επιδέχεται για πρώτη φορά ρύθμισης, αποτελεί η ελάχιστη προβλεψιμότητα που συνδέεται με το ωράριο εργασίας και την εν γένει οργάνωση του χρόνου εργασίας. Συγκεκριμένα, επιβάλλεται στα κράτη μέλη να διασφαλίσουν ότι, όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ’ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργαζόμενος δεν υποχρεώνεται από τον εργοδότη να εργαστεί, εάν δεν πληρούνται αμφότερες οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

α. Η εργασία λαμβάνει χώρα εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς, ήτοι τις ώρες και ημέρες αναφοράς εντός των οποίων ο εργαζόμενος μπορεί να κληθεί να εργαστεί σύμφωνα με την ήδη χορηγηθείσα σε αυτόν και συμφωνηθείσα εξ’ αρχής γραπτή ενημέρωση και

β. Ο εργαζόμενος έχει ενημερωθεί από τον οικείο εργοδότη για ανάθεση εργασίας εντός εύλογου χρονικού διαστήματος πριν από τη διεξαγωγή, καθοριζόμενου σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή την πρακτική όπως η ελάχιστη περίοδος προειδοποίησης που πρέπει να λάβει ο εργαζόμενος πριν από την έναρξη μιας ανάθεσης εργασίας.

Το σημαντικότερο, βέβαια, σημείο του άρθρου 10 αποτελεί το γεγονός ότι σε περίπτωση που ένας ή και οι δύο όροι, που ορίζονται ανωτέρω, δεν πληρούνται, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί ανάθεση εργασίας χωρίς να υποστεί δυσμενείς συνέπειες.

Ευαγγελία Πατσιαλού, Ασκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε με:

E: [email protected]

T: 210-6431387, F: 210-6460313