Ποίος είναι ο σωστός τρόπος για να απολύσετε κάποιον; Αντλώντας από την προσωπική εμπειρία του ως υψηλόβαθμο στέλεχος και μέλος Δ.Σ. σε δεκάδες επιχειρήσεις, καθώς και από τη διδασκαλία του στη διαχείριση δύσκολων συζητήσεων στο Stanford University, ο καθηγητής μάνατζμεντ Joel Peterson μοιράζεται πρακτικές που διασφαλίζουν δίκαιες και αξιοπρεπείς απολύσεις.

Οι απολύσεις, είτε οφείλονται σε περικοπές θέσεων εργασίας είτε σε κακή απόδοση, αποτελούν ένα δυσάρεστο, αλλά αναπόφευκτο, μέρος της δουλειάς ενός μάνατζερ. Δεν υπάρχουν αλάνθαστες προσλήψεις, αλλά ακόμη και αν υπήρχαν, οι συνθήκες στον κόσμο των επιχειρήσεων αλλάζουν διαρκώς, θέσεις εργασίας μεταβάλλονται ή περικόπτονται, ρόλοι αντικαθίστανται και ακόμη και εργαζόμενοι με υψηλές δεξιότητες συχνά αδυνατούν να ανταποκριθούν στις νέες απαιτήσεις.

Προφανώς, η διαδικασία της απόλυσης ενός μέλους της ομάδας είναι δύσκολη και κάθε φυσιολογικός μάνατζερ θα ήθελε να την αποφύγει. Ωστόσο, ο έμπειρος στις απολύσεις από την πολυετή θητεία του σε οργανισμούς, Καθηγητής του Stanford J. Peterson τονίζει ότι είναι μεγάλο λάθος να ανατίθεται εξολοκλήρου στο HR. Οι καλύτεροι ηγέτες δεν είναι αποτελεσματικοί μόνο στην τοποθέτηση ικανών στελεχών στις κατάλληλες θέσεις, αλλά και στην απομάκρυνση ανθρώπων που δεν μπορούν, πλέον, να αποδώσουν με επιτυχία.

Όπως επισημαίνει, το κλειδί είναι να εστιάσετε στον τρόπο με τον οποίο συμπεριφέρεστε στα άτομα που θα απολύσετε κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Σίγουρα κάθε περίπτωση είναι διαφορετική, δεν υπάρχει ένα στάνταρ σενάριο που λειτουργεί παντού με επιτυχία. Ωστόσο, υπάρχουν κάποιοι κανόνες, βασισμένοι στην ευθύτητα και την ενσυναίσθηση, τους οποίους μπορείτε να εφαρμόσετε για πιο ειρηνικές και δίκαιες απολύσεις:

1. Μην περιμένετε «ποινικό αδίκημα» για να προβείτε σε μία απόλυση: Ακριβώς επειδή νοιάζονται για τους ανθρώπους τους, οι καλοί μάνατζερ συχνά αναβάλλουν την απόλυση, δίνοντας στον εργαζόμενο μία ακόμη τελευταία ευκαιρία ή άλλοτε περιμένουν ένα δραματικό γεγονός, ένα ηθικό παράπτωμα, ώστε να είναι πιο εύκολο να δικαιολογήσουν την απόφασή τους.

Όπως αναφέρει στο βιβλίο της «Radical Candor» η Kim Scott, μάνατζερ στην Google, οι μάνατζερ είθισται να λένε 4 ψέματα στον εαυτό τους για να μην απολύσουν κάποιον: 1. η απόδοσή του θα βελτιωθεί με το χρόνο, 2. είναι καλύτερο να έχουμε κάποιον στη θέση όσο ψάχνουμε να την καλύψουμε, 3. είναι προτιμότερο να μεταθέσουμε κάποιον σε άλλο τμήμα παρά να τον απολύσουμε και 4. η απόλυση θα βλάψει το ηθικό των άλλων εργαζομένων. Έτσι, καταλήγουν να παρατείνουν την απόφαση επ’ άπειρον.

Η Scott και ο Peterson συμβουλεύουν τους μάνατζερ να μην πέσουν σε αυτή την παγίδα. Κάθε επιχείρηση που θέλει να επιβιώσει οφείλει να αξιολογεί διαρκώς τους ανθρώπους της και να εντοπίζει ποιοι μπορούν να αναλάβουν υψηλότερες θέσεις και ποιοι υστερούν σε δεξιότητες και απόδοση. Οι μάνατζερ δεν χρειάζεται να περιμένουν ένα δραματικό γεγονός, αλλά συστηματικά να καταγράφουν την καλή ή κακή απόδοση και να γνωρίζουν πού διαφαίνεται μία ξεκάθαρη τάση. Εκεί οφείλουν να παρεμβαίνουν με εκπαίδευση, coaching και άλλες μεθόδους για να διορθώσουν το πρόβλημα. Αν, όμως, αυτές οι παρεμβάσεις δεν λειτουργούν, δεν θα πρέπει να καθυστερήσουν πολύ, καθώς βλάπτουν τον υπόλοιπο οργανισμό.

2. Μην κάνετε διαχωρισμούς για φίλους και συγγενείς: Το βασικό πρόβλημα του νεποτισμού στις επιχειρήσεις είναι ότι είναι πολύ πιο δύσκολο να απολύσει κανείς ένα συγγενή. Παράλληλα, είναι φυσικό μέσα στο εργασιακό περιβάλλον να αναπτυχθούν γνήσιες φιλίες, καθιστώντας τις οργανωσιακές αλλαγές πιο σύνθετες. Σε κάθε περίπτωση όμως, δεν μπορεί να υπάρχουν ιερές αγελάδες και προστατευόμενα μέλη. Οι σωστοί μάνατζερ οφείλουν να διαχωρίζουν την προσωπική από την επαγγελματική τους ζωή και να αποφασίζουν με αντικειμενικότητα και δικαιοσύνη.

3.  Αποφύγετε τους αιφνιδιασμούς: Κάθε μέλος μίας επιχείρησης, σε κάθε ιεραρχική βαθμίδα, χρειάζεται να λαμβάνει τακτικά feedback για την απόδοσή του, ιδίως αν αυτή υστερεί. Αν η απόφαση της απόλυσης αιφνιδιάσει έναν εργαζόμενο, τότε ο προϊστάμενός του δεν έχει κάνει καλά τη δουλειά του. Ελάχιστες απολύσεις οφείλονται σε ένα μεμονωμένο γεγονός.

Στην πλειοψηφία των περιπτώσεων, η ανακοίνωση της απόλυσης πρέπει να αποτελεί τον τελευταίο σταθμό μίας σειράς συζητήσεων ανάμεσα στον εργαζόμενο και στον μάνατζέρ του, αλλά και δράσεων βελτίωσης της απόδοσής του: οι προβληματικές περιοχές έχουν ξεκάθαρα διατυπωθεί και ο ενδιαφερόμενος τις γνωρίζει. Σύμφωνα με την Patty McCord, πρώην Chief Talent Officer στο Netflix, οι απολυμένοι εργαζόμενοι που μηνύουν την επιχείρηση είναι εκείνοι που αισθάνονται ότι αδικήθηκαν επειδή δεν τους προειδοποίησαν έγκαιρα για την μειωμένη απόδοσή τους.

4. Μην αναθέτετε την απόλυση σε τρίτους: Είναι εξαιρετικά δυσάρεστο να απολύεται κανείς. Είναι ακόμη πιο δυσάρεστο να το μαθαίνει από ένα στέλεχος του τμήματος HR (ή ακόμη χειρότερα, από outsourced συνεργάτη) αντί για τον προϊστάμενό του. Οι μάνατζερ πρέπει να έχουν το σθένος να επικοινωνήσουν οι ίδιοι το μήνυμα στους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζονται, αφού σε διαφορετική περίπτωση, η αδυναμία τους θα μεταφερθεί στο σύνολο του οργανισμού και θα συζητηθεί αρνητικά.

Το HR μπορεί να τους προετοιμάσει κατάλληλα για αυτή τη συζήτηση, καθώς διαθέτει εξειδίκευση στο αντικείμενο, ωστόσο δεν πρέπει να βγάλει τα κάστανα από τη φωτιά. Από την εμπειρία του, ο Peterson προτείνει να ξεκινήσει ο προϊστάμενος με τον εργαζόμενο και να του επικοινωνήσει την απόφαση της απόλυσης. Μετά το δύσκολο κομμάτι, καλό είναι να συμμετάσχει στη συνάντηση και ο HR manager, ο οποίος γνωρίζει καλύτερα τα επόμενα βήματα και θα διαφωτίσει τον εργαζόμενο για τα διαδικαστικά, την αποζημίωση, τα benefits που δικαιούται κ.ά.


5. Μεταφέρετε το μήνυμα άμεσα και αποφύγετε τις αναλύσεις: Εφόσον έχετε αποφασίσει να απολύσετε έναν εργαζόμενο, κανονίστε συνάντηση και μεταφέρετε το μήνυμα με σαφήνεια στα πρώτα 30 δευτερόλεπτα. Όσο περισσότερο χρονοτριβείτε, επειδή αισθάνεστε αμήχανα να εκφράσετε τα δυσάρεστα νέα, αφήνετε περιθώριο για παρανοήσεις. Απόπειρες για χιούμορ ή υπερβολικές συναισθηματικές εκδηλώσεις είναι επίσης καλό να αποφεύγονται, γιατί μπορεί να προσβάλουν τον εργαζόμενο ή να δημιουργήσουν λανθασμένες εντυπώσεις.

Όσο πιο σύντομα ανακοινώσετε την απόφαση, τόσο πιο γρήγορα θα μεταβείτε στο επόμενο στάδιο της συζήτησης που ενδιαφέρει τον εργαζόμενο: αποζημίωση, πλάνο μετάβασης κ.ά. Επιπρόσθετα, στόχος της συνάντησης απόλυσης είναι να ανακοινώσετε μία απόφαση, όχι να την διαπραγματευτείτε. Είναι απόλυτα λογικό να αναζητά ο εργαζόμενος περισσότερες πληροφορίες για τους λόγους της απόλυσης, όμως το καλύτερο είναι να μην προβείτε σε εκτενείς αναλύσεις, εξηγήσεις και δικαιολογίες.

Δώστε μια απλή και ειλικρινή απάντηση –αν ο λόγος είναι η ανεπαρκής απόδοση, οι περικοπές ή η εξάλειψη της θέσης εργασίας- και προχωρήστε παρακάτω. Εξάλλου, αν έχετε προηγουμένως προβεί στις απαραίτητες ενέργειες (feedback, coaching, πλάνο βελτίωσης κ.ά.), έχει ήδη όλη την πληροφόρηση που χρειάζεται.

6 Συμπεριφερθείτε με ενσυναίσθηση: Ακόμη και αν η απόφαση είναι αναμενόμενη, κανείς δεν εισπράττει αβίαστα μία απόφαση απόλυσης. Χρειάζεται να ακούσετε με υπομονή και να διαχειριστείτε με ενσυναίσθηση το κράμα συναισθημάτων και αντιδράσεων του πρώην συναδέλφου σας. Αν αισθάνεστε λύπη ή μετανιώνετε για την απόφασή σας, μην το εκφράσετε, γιατί θα δώσετε ψεύτικες ελπίδες ότι υπάρχει περιθώριο διαπραγμάτευσης.

Ανάλογα με τη σχέση που είχατε με τον εν λόγω εργαζόμενο, μπορείτε να επιδιώξετε μία συνάντηση εκτός γραφείου για να τον βοηθήσετε στα επόμενα βήματα αναζήτησης εργασίας, να συζητήσετε τις συστάσεις που θα του δώσετε, να του προτείνετε εταιρείες, να του δώσετε χρήσιμες συμβουλές κ.ά.

Όσο και αν φαίνεται δύσκολο στην αρχή, δεν είναι ανέφικτο να κρατήσετε ουδέτερες ή καλές σχέσεις με ανθρώπους που απολύσατε. Η αγορά είναι μικρή και αυτά τα στελέχη μπορεί αύριο να εργάζονται σε πελάτες ή συνεργάτες σας. Πολλές εταιρείες διατηρούν alumni associations που απαρτίζονται από πρώην εργαζομένους που έφυγαν οικειοθελώς ή/και μη.

7. Μην μεταθέτετε την ευθύνη: Ένα ακόμη συχνό λάθος που κάνουν οι μάνατζερ όταν απολύουν ένα μέλος της ομάδας τους είναι να μεταθέτουν την ευθύνη της απόφασης στους δικούς τους προϊσταμένους, ώστε να μην εισπράξουν οι ίδιοι την οργή του. Όλοι γνωρίζουν, όμως, ότι στην συντριπτική πλειοψηφία των περιπτώσεων, υπάρχει -τουλάχιστον- συναίνεση του προϊσταμένου στην απόφαση απόλυσης. Αναλάβετε με θάρρος την ευθύνη που σας αναλογεί.

8. Φερθείτε γενναιόδωρα: Αρκετές επιχειρήσεις προσφέρουν γενναιόδωρα πακέτα αποχώρησης στα στελέχη που απολύουν (ανάλογα βέβαια με τη θέση και τη διάρκεια της θητείας τους στον οργανισμό). Αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν οικονομική αποζημίωση, υποστήριξη για εύρεση νέας εργασίας, συνέχιση benefits όπως ασφάλεια υγείας, συστάσεις, αμοιβαία συμφωνία για τον τρόπο επικοινωνίας της αποχώρησης εντός και εκτός οργανισμού (συνήθως ανακοινώνεται ως παραίτηση αντί για απόλυση).

Ο Petersen προτείνει στους μάνατζερ να ασκήσουν την επιρροή τους για να εξασφαλίσουν το καλύτερο δυνατό πακέτο για τους ανθρώπους που απολύουν. Με τον τρόπο αυτό, «εξαγοράζουν» την ειρήνη, νιώθουν οι ίδιοι λιγότερες τύψεις και εξευμενίζουν εσωτερικές αντιδράσεις, καθώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ο συνάδελφός τους έφυγε με ένα ικανοποιητικό πακέτο εξόδου. Κυρίως, όμως, δίνουν στους ανθρώπους που αποχωρούν μία ανάσα έως ότου κάνουν μία νέα αρχή.