Καθώς η πανδημία επαναπροσδιορίζει τις βασικές τάσεις στην εργασία, οι επικεφαλής του HR καλούνται να επανεξετάσουν τις στρατηγικές τους για τον προγραμματισμό, τη διοίκηση και τη διαχείριση της απόδοσης του ανθρωπίνου δυναμικού τους.

Προκειμένου να κατανοήσουμε το μέλλον της εργασίας, πρέπει πρώτα να αντιληφθούμε τις – μόνιμες πλέον – εργασιακές αλλαγές που επέφερε η πανδημία του Covid-19 παγκοσμίως» υποστηρίζει ο Brian Kropp, Αντιπρόεδρος της Gartner. Σύμφωνα με πρόσφατη μελέτη του διεθνούς ερευνητικού οργανισμού, οι επιπτώσεις της πανδημίας θα επηρεάσουν, δραστικά και μακροπρόθεσμα, το μέλλον της εργασίας με επτά διαφορετικούς τρόπους. Κάποιες από αυτές τις τάσεις προϋπήρχαν, κάποιες είναι παντελώς καινούριες, ενώ άλλες είχαν αρχίσει να διαφαίνονται, αλλά γιγαντώθηκαν με την πανδημία.

Οι επικεφαλής της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να αξιολογήσουν την επίδραση που θα έχει καθεμία από αυτές τις τάσεις στη λειτουργία και στους στρατηγικούς στόχους της δικής τους επιχείρησης, να αναγνωρίσουν ποιες απαιτούν άμεση δράση από πλευρά τους, καθώς και να αξιολογήσουν σε ποιο βαθμό αλλάζουν τον αρχικό, προ πανδημίας, στρατηγικό προγραμματισμό τους.

1 Αύξηση της εξ’ αποστάσεως εργασίας
Σύμφωνα με πρόσφατο γκάλοπ της Gartner, σχεδόν 1 στους 2 εργαζόμενους (48%) θα εξακολουθήσει να εργάζεται, πλήρως ή εν μέρει, από το σπίτι και μετά την πανδημία, έναντι 30% προηγουμένως. Καθώς μεγάλο μέρος της εργασιακής εμπειρίας εκτελείται πλέον εκτός εργασιακού χώρου, το HR καλείται να ανακαλύψει όλες τις κρίσιμες δεξιότητες που θα χρειαστούν οι εργαζόμενοι για αποδοτική ψηφιακή συνεργασία, αλλά και να αναπροσαρμόσει κατάλληλα τη στρατηγική του για τους στόχους μέτρησης της απόδοσης και την αξιολόγηση των εργαζομένων σε απομακρυσμένο περιβάλλον. Επιπρόσθετα, οφείλει να διασφαλίσει ότι η κουλτούρα είναι κοινή για όλους και ότι οι εξ’ αποστάσεως εργαζόμενοι χαίρουν της ίδιας μεταχείρισης με τα μέλη της ομάδας που παρίστανται στον χώρο εργασίας.

2 Διάδοση της έκτακτης απασχόλησης
Η οικονομική ανασφάλεια που δημιούργησε η πανδημία έχει ήδη οδηγήσει στην απώλεια χιλιάδων θέσεων εργασίας. Μόνο τον Απρίλιο, 397.000 εργαζόμενοι στην Ευρωπαϊκή Ένωση έχασαν τη δουλειά τους και μεγάλοι οργανισμοί, ιδίως από τους κλάδους των αερομεταφορών, του πετρελαίου και της αυτοκινητοβιομηχανίας, ανακοίνωσαν μαζικές περικοπές. Ταυτόχρονα, το αβέβαιο οικονομικό κλίμα οδήγησε στην ευρεία υιοθέτηση νέων μοντέλων απασχόλησης για πληθώρα εργαζομένων. Όλα δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις θα διατηρήσουν και θα ενισχύσουν τη χρήση των έκτακτων, ευέλικτων μορφών απασχόλησης (ενοικιαζόμενο προσωπικό, εξωτερικοί συνεργάτες κ.ά). Από την έρευνα της Gartner προκύπτει ότι το 32% των επιχειρήσεων σκοπεύει να αντικαταστήσει τους εργαζομένους πλήρους απασχόλησης με freelancers, προκειμένου να μειώσει το κόστος. Η ευέλικτη εργασία αποτελεί πολύ ισχυρή τάση και οι ηγέτες του HR θα χρειαστεί να εξετάσουν πώς θα εφαρμόσουν τα συστήματα διοίκησης της απόδοσης σε αυτούς τους εργαζομένους, καθώς και να καθορίσουν αν θα απολαμβάνουν τις ίδιες παροχές με τους πλήρως απασχολούμενους συναδέλφους τους.

Επιπλέον, στη διάρκεια της πανδημίας δοκιμάστηκαν κάποιες πρακτικές που θα υιοθετηθούν σε ευρεία κλίμακα και στη συνέχεια, όπως είναι η πληρωμή του 80% του μισθού για το 80% της εργασίας ή το talent sharing. Η συνεργασία μεταξύ επιχειρήσεων για την προσωρινή «μεταφορά» εργαζομένων που έχασαν το αντικείμενό τους λόγω της πανδημίας (για παράδειγμα από τον τουριστικό κλάδο ή τις αερομεταφορές) σε επιχειρήσεις που είχαν αυξημένη ανάγκη από ανθρώπινο δυναμικό την ίδια περίοδο (όπως ο κλάδος υγείας ή τα logistics) ήταν μία επιτυχημένη πρακτική που βοήθησε τους εργαζομένους να αποκτήσουν νέες δεξιότητες και εμπειρία, περιορίζοντας ταυτόχρονα το πλήγμα στη φήμη της επιχείρησης που έπρεπε να προβεί σε απολύσεις.

3 Διευρυμένη συλλογή δεδομένων των εργαζομένων
Σύμφωνα με την ανάλυση της Gartner, το 16% των εργοδοτών χρησιμοποιεί συχνότερα τεχνολογίες παρακολούθησης των εργαζομένων τους (πότε ξεκινούν και τελειώνουν την εργασία τους, διάρκεια χρήσης του υπολογιστή, εσωτερική επικοινωνία / chat κ.ά.). Ορισμένες επιχειρήσεις παρακολουθούν την παραγωγικότητα, ενώ άλλες το engagement ή το well-being των εργαζομένων τους. Βέβαια, οι επιχειρήσεις αξιοποιούσαν όλο και περισσότερο μη παραδοσιακά εργαλεία παρακολούθησης της απόδοσης των εργαζομένων τους και πριν την πανδημία, ωστόσο με την ψηφιακή εργασία και την ανάγκη συγκέντρωσης δεδομένων για την υγεία και την ασφάλεια των ανθρώπων τους, η τάση αυτή θα ενισχυθεί. Είναι σημαντικό οι υπεύθυνοι της ΔΑΔ να υιοθετήσουν στον τομέα αυτό τις βέλτιστες πρακτικές, διασφαλίζοντας ότι κάνουν υπεύθυνη χρήση της πληροφόρησης που συλλέγουν για τους ανθρώπους τους.

4 Ενίσχυση του κοινωνικού ρόλου της επιχείρησης – ή όχι
Η πανδημία ενίσχυσε τον ρόλο των επιχειρήσεων όχι μόνο στην οικονομική ζωή των εργαζομένων τους, αλλά και στη σωματική και πνευματική τους υγεία με νέα μέτρα που περιελάμβαναν, σε πολλές περιπτώσεις, εκτεταμένη άδεια ασθενείας, πρόσθετη οικονομική υποστήριξη, employee assistance programs για την ψυχική υγεία των εργαζομένων, προσαρμογή του ωραρίου εργασίας, ρυθμίσεις για τη φροντίδα των παιδιών τους κ.ά. Επίσης, κάποιες επιχειρήσεις έλαβαν έκτακτα μέτρα και για τη στήριξη της κοινωνίας την ίδια περίοδο, όπως η παραγωγή χειρουργικών μασκών από την εταιρεία αθλητικών ειδών New Balance ή η παραγωγή αναπνευστήρων για την υποστήριξη των ΜΕΘ από τις Ford, Tesla και General Motors.

Σε μεγάλο βαθμό, η κρίση οδήγησε τις επιχειρήσεις να δουν με διαφορετικό τρόπο την εργασιακή εμπειρία που προσφέρουν, βάζοντας πρώτο τον ανθρώπινο παράγοντα. Αυτό βέβαια δεν ισχύει για όλες. Πολλές επιχειρήσεις αναγνώρισαν την ανθρωπιστική κρίση της πανδημίας και έθεσαν ως προτεραιότητα την υγεία, την ασφάλεια και την ευημερία των εργαζομένων τους. Άλλες τους πίεσαν να εργαστούν σε συνθήκες υψηλού κινδύνου με ελάχιστη υποστήριξη, βλέποντας τους πρώτα ως εργαζόμενους και δευτερευόντως ως ανθρώπους. Όποια προσέγγιση και αν υιοθέτησε η επιχείρηση, πρέπει να γνωρίζει ότι η επίδρασή της στο προσωπικό θα είναι μακροπρόθεσμη.

5 Ανάδειξη νέων κορυφαίων εργοδοτών
Το αίτημα για μεγαλύτερη διαφάνεια ήταν ήδη επιτακτικό από τους εργαζομένους και την κοινωνία και προ πανδημίας. Υφιστάμενοι και υποψήφιοι εργαζόμενοι θα κρίνουν τις επιχειρήσεις από τον τρόπο που διαχειρίστηκαν το ανθρώπινο δυναμικό τους στην περίοδο της κρίσης. Οι επιχειρήσεις και τα τμήματα HR θα πρέπει να ζυγίσουν την ανάγκη για άμεσες λύσεις με τις μακροπρόθεσμες επιπτώσεις που θα έχουν αυτές στο employer brand. Για παράδειγμα, η Gartner προτείνει στους HR leaders να εισηγηθούν στον CEO να προσπαθήσει να απορροφήσει πλήρως (ή σίγουρα να ξεκινήσει) τις περικοπές αμοιβών από τα υψηλόβαθμα στελέχη και όχι από το σύνολο των εργαζομένων. Επιπλέον, είναι σημαντικό οι επιχειρήσεις να επικοινωνούν, ανοιχτά και τακτικά, τα μέτρα που λαμβάνουν για την υποστήριξη των εργαζομένων τους, ιδίως αν χρειαστεί να προβούν σε περικοπές θέσεων εργασίας.

6 Διαχωρισμός ρόλων και κρίσιμων δεξιοτήτων και έμφαση στην ανθεκτικότητα
Προκειμένου να οικοδομήσουν το ανθρώπινο δυναμικό που χρειάζονται στη μετά Covid-19 εποχή, τα τμήματα HR πρέπει να εστιάσουν λιγότερο στους εργασιακούς ρόλους και περισσότερο στα skills που χρειάζονται για να επιτύχουν τις ροές εργασίας που θα δώσουν πλεονέκτημα στην επιχείρηση. Θα πρέπει, δηλαδή, να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να αναπτύξουν κρίσιμα skills που τους δίνουν πολλές περισσότερες επιλογές επαγγελματικής εξέλιξης αντί να τους προετοιμάζουν για έναν συγκεκριμένο ρόλο.

Μόλις ένα χρόνο πριν, το 55% των οργανωσιακών ανασχεδιασμών στόχευε στην αύξηση της αποδοτικότητας (2019 Gartner organization design survey). Σήμερα, στόχος είναι η ανθεκτικότητα και η ικανότητα της επιχείρησης να προσαρμόζεται γρήγορα στις αλλαγές. Η λέξη – κλειδί στις παρούσες συνθήκες είναι η ευελιξία της επιχείρησης και του συστήματος εργασίας. Οι ρόλοι, οι δομές και οι διαδικασίες χρειάζεται να οικοδομηθούν με γνώμονα την ευελιξία και οι εργαζόμενοι, κάθε βαθμίδας ή υπόβαθρου, να λαμβάνουν διατμηματική εκπαίδευση.

7 Αύξηση της επιχειρησιακής πολυπλοκότητας
Η διεθνής χρηματοπιστωτική κρίση του 2007 οδήγησε παγκοσμίως σε κύμα εξαγορών και συγχωνεύσεων, καθώς και στην κρατικοποίηση πολλών οργανισμών. Η Gartner προβλέπει την ίδια τάση και μετά το πέρας της πανδημίας. Έτσι, προκειμένου να επιβιώσουν, πολλές επιχειρήσεις θα χρειαστεί να διευρύνουν τον γεωγραφικό ορίζοντα δραστηριοποίησής τους ή να επενδύσουν σε δευτερεύουσες αγορές. Οι αλλαγές στο μέγεθος και τη δραστηριότητα των επιχειρήσεων θα αυξήσουν την πολυπλοκότητα της διοίκησής τους και θα απαιτήσουν νέα μοντέλα λειτουργίας, θέτοντας πρόσθετες προκλήσεις στους ηγέτες τους, αλλά και στα τμήματα HR, τα οποία θα πρέπει να προετοιμάσουν κατάλληλα το ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης προκειμένου να ανταποκριθεί επιτυχώς σε αυτό το νέο περιβάλλον.

Πηγές:

  • «The need for critical skills remains a top priority for HR leaders I the post-COVID-19 world, eclipsing only by managing the shifting future of work”, Mary Baker, Gartner Inc, 6 Ιουλίου 2020
  • “9 Future of Work Trends Post-COVID-19”, RJ Cheremond, Gartner Inc, 8 Ιουνίου 2020
  • «How the Coronavirus Crisis Is Redefining Jobs», Ravin Jesuthasan ,Tracey Malcolm, Susan Cantrell, Harvard Business Review, 22 Απριλίου 2020