Μία συνήθης πρακτική επιβράβευσης της παραγωγικότητας των υπαλλήλων, ιδίως στην περίπτωση των εταιρειών πωλήσεων, είναι η καταβολή των λεγόμενων «bonus» (πριμ παραγωγικότητας).

Το ζήτημα της καταβολής των πριμ παραγωγικότητας έχει απασχολήσει σε πολλές περιπτώσεις τόσο την θεωρία όσο και την νομολογία της χώρας μας. Συνήθως, τα πριμ καταβάλλονται σε χρήμα αλλά κάποιες φορές και σε είδος (π.χ. ομαδική ασφάλιση του προσωπικού μιας εταιρείας). Αν και η περίπτωση των πριμ παραγωγικότητας δεν ρυθμίζεται ρητά στον νόμο, η έννοια του μισθού ορίζεται από τον νόμο 3288/1995 σε συνδυασμό με τις διατάξεις του Αστικού Κώδικα ως κάθε παροχή, την οποία με βάση νόμου ή σύμβασης καταβάλλει ο εργοδότης στον εργαζόμενο ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας.

Η έλλειψη σαφούς θεσμοθέτησης από τον νομοθέτη για τα πριμ παραγωγικότητας των υπαλλήλων έχει ως αποτέλεσμα να συμπληρώνεται από τα δικαστήρια το κενό νόμου που έχει δημιουργηθεί. Κατά πάγια νομολογία, πρόκειται για παροχές που δίνονται από τον εργοδότη στο πλαίσιο ελευθεριότητας και συνήθως υπάρχει συμβατική πρόβλεψη μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη για την καταβολή τους. Η λεγόμενη «επιχειρησιακή συνήθεια», δηλαδή η διαμορφούμενη μέσα στον χώρο μιας επιχείρησης πρακτική από τον μακροχρόνιο και ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων, που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και εργαζομένου να χορηγεί bonus σε υπαλλήλους που εργάζονται κάτω από τις ίδιες συνθήκες, δεν μπορεί να αποτελέσει από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων των εργαζομένων. Επιπροσθέτως, θα πρέπει να γίνεται διάκριση ανάμεσα σε εργαζόμενους που έχουν συνάψει συμβάσεις εργασίας με «επιφύλαξη ελευθεριότητας» και σε εκείνους που έχουν συνάψει συμβάσεις με «ρήτρα ανακλήσεως». Στην πρώτη περίπτωση, ο εργοδότης δηλώνει με σαφήνεια την βούληση του να διακόψει οποτεδήποτε την συμβατική παροχή χωρίς περαιτέρω προϋποθέσεις και διατυπώσεις.

Στην δεύτερη περίπτωση, το δικαίωμα ανάκλησης δεν εμποδίζει τη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας και, κατ’ επέκταση, σιωπηρής συμβατικής δέσμευσης του εργοδότη και αντίστοιχης αξίωσης του εργαζόμενου για την καταβολή της παροχής, όταν αυτή χορηγείται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ο εργοδότης, όμως, έχει την ευχέρεια να ανατρέψει την κατάσταση αυτή, ασκώντας με μονομερή δήλωσή του το δικαίωμα ανακλήσεως. Η διαφορά μεταξύ των δύο περιπτώσεων έγκειται στο ότι στην πρώτη («επιφύλαξη ελευθεριότητας») δεν γεννιέται αξίωση του εργαζόμενου για να λάβει την παροχή, ενώ στη δεύτερη («ρήτρα ανακλήσεως») γεννιέται τέτοια αξίωση, η οποία παύει για το μέλλον, μετά την άσκηση του δικαιώματος ανακλήσεως. Και στις δύο περιπτώσεις, ο εργοδότης μπορεί οποτεδήποτε να διακόψει την καταβολή των παροχών χωρίς αυτό να συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας αλλά αντίθετα άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του.

Η μόνη περίπτωση που η διακοπή καταβολής των πριμ παραγωγικότητας δεν συνιστά επιτρεπτή άσκηση δικαιώματος είναι όταν ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα ανακλήσεως και έχει δημιουργήσει δικαιολογημένα και επί μακρόν την πεποίθηση στους εργαζομένους ότι οι οικειοθελείς παροχές έχουν πλέον τον χαρακτήρα τακτικών αποδοχών. Σε αυτή την περίπτωση, τυχόν διακοπή των οικειοθελών παροχών συνιστά ανεπίτρεπτη μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας από πλευράς εργοδότη και θεμελιώνει δικαίωμα αποζημίωσης για τον εργαζόμενο. Τέλος, στην εξαιρετική αυτή περίπτωση, οι παροχές υπολογίζονται για την ανεύρεση του ακριβούς ποσού για το δώρο Πάσχα και Χριστουγέννων που υποχρεούται ο εργοδότης να καταβάλλει στον εργαζόμενο καθώς επίσης και για τον υπολογισμό του ποσού αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης του εργαζομένου.