Η ανάπτυξη ενός ολοκληρωμένου συστήματος αμοιβών και παροχών θεωρείται μια από τις αποδοτικότερες λύσεις  του σήμερα για την προσέλκυση, διατήρηση και ανάπτυξη των ταλέντων σε κάθε εταιρεία.

Γράφει ο Νικόλαος Τσεκμέζογλου, Ανώτερο Στέλεχος τμήματος αμοιβών και παροχών με πολυετή εμπειρία σε διάφορους κλάδους στην Ελλάδα και το εξωτερικό

Είναι πολύ σημαντική η αναγωγή που γίνεται τα τελευταία χρόνια στη στρατηγική σημασία του τμήματος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στην επίτευξη των εταιρικών στόχων. Εκτός από την οφθαλμοφανή αρωγή της προσέλκυσης και διατήρησης των ταλέντων, εξίσου σημαντική είναι η διαχείριση των εξόδων προσωπικού τα οποία καλύπτουν ένα μεγάλο μέρος των συνολικών λειτουργικών εξόδων που μπορεί να φτάσει ή/και να ξεπεράσει το 50%. Το τμήμα ΔΑΔ και πιο συγκεκριμένα το κομμάτι των Αμοιβών και Παροχών, είναι υπεύθυνο κατά μεγάλο ποσοστό για την εξασφάλιση της μεγαλύτερης δυνατής αποδοτικότητας (ROI) της επένδυσης της εταιρείας μέσω των αμοιβών και παροχών με γνώμονα τη δίκαιη και ισότιμη μεταχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.

ΤΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ
Ποια είναι όμως τα εργαλεία που έχει στη διάθεσή του το τμήμα αμοιβών και παροχών προκειμένου να βοηθήσει την εταιρεία να λάβει αποδοτικές αποφάσεις; Το βασικότερο εργαλείο είναι η αξιολόγηση των θέσεων/ρόλων που υπάρχουν μέσα σε έναν οργανισμό σε βαθμίδες (Grades). Υπάρχουν αρκετές μεθοδολογίες που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να «μετρήσουν» τη βαθμίδα ενός ρόλου , όλες όμως καταλήγουν στην «αξία» που δημιουργείται για την εταιρεία με βάση κυρίως την περιγραφή της θέσης, π.χ. πόσο στρατηγικός είναι ο ρόλος, τη διαχείριση ομάδας, την πολυπλοκότητα των προβλημάτων που καλείτε να αντιμετωπίσει ο κάτοχος της θέσης, οικονομικά στοιχεία που πρέπει να διαχειριστεί (πωλήσεις, προϋπολογισμός για marketing κ.ά). Αυτό που συνήθως γίνεται, είναι ότι ανάλογα και με το εύρος που θέλουμε να έχουμε, δημιουργούμε «ομάδες» οι οποίες καλύπτουν παρόμοιες θέσεις που σχετίζονται και με την εξέλιξη της επαγγελματικής πορείας, από operational σε managerial και σε executive.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΕΝΟΣ ΔΙΚΑΙΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ
H σωστή εκτίμηση των θέσεων είναι η πιο περίπλοκη φάση δημιουργίας ενός ολοκληρωμένου συστήματος βαθμίδων. Θα πρέπει να εξετάσουμε τις αλληλουχίες μεταξύ αυτών, καθώς οι θέσεις αποτελούν το σύνολο ενός κοινού οικοσυστήματος που λέγεται οργανωτική δομή. Η ύπαρξη ενός τέτοιου συστήματος έχει τα παρακάτω πλεονεκτήματα:

1. Δημιουργεί μεγαλύτερη διαφάνεια για το πώς οι εργαζόμενοι αμείβονται σε σχέση με την αγορά εργασίας, αλλά και μεταξύ τους. Αυτό καθιστά πιο αποδοτικές τις αποφάσεις μισθολογικών προσαρμογών.

2. Βελτιστοποιεί την αξία πολιτικών για αμοιβές και παροχές, καθώς η ύπαρξη βαθμίδων διευκολύνει αρκετά τη διαχείρισή τους, πχ ένα συγκεκριμένο όριο κόστους leasing ανά μήνα. Επίσης, η «v»βαθμίδα δικαιούται 2 βασικούς μισθούς bonus ετησίως κ.ά.

3. Οι βαθμίδες μπορούν να χρησιμοποιηθούν και σαν βάση της επαγγελματικής εξέλιξης ενός στελέχους, χρησιμοποιώντας έναν κοινό τρόπο περιγραφής των θέσεων. Έτσι, ένας Finance και ένας ΗR manager θα μπορούσαν να ανήκουν στην ίδια βαθμίδα. Παρ’ όλα αυτά, η ομαδοποίηση δεν προϋποθέτει ότι θα πρέπει να πληρώνονται ακριβώς το ίδιο, καθώς για κάθε βαθμίδα υπάρχει ένα εύρος μισθών με ελάχιστο και μέγιστο όριο και υπάρχουν διάφοροι παράγοντες που το επηρεάζουν, όπως η προϋπηρεσία, το τμήμα που κάποιος δουλεύει , τα χρόνια στην εταιρεία κ.ά. Στρατηγικά, ο πιο συνήθης στόχος είναι η διάμεσος (median) του εύρους, αλλά και αυτό εξαρτάται από το είδος της εταιρείας, τα περιθώρια κέρδους που έχει κ.ά.

4. Επίσης, πολύ σημαντικό πλεονέκτημα της ύπαρξης συστήματος βαθμίδων είναι η καλύτερη διαχείριση του χρόνου. Εφόσον έχει εκτιμηθεί μία θέση, δεν χρειάζεται επανεκτίμηση κάθε φορά για τη διαδικασία πρόσληψης. Συνήθως προβαίνουμε στην επαναξιολόγηση ενός ρόλου εάν έχει μεταβληθεί το 20%-30% του περιεχομένου του.

Η διαδικασία δημιουργίας ενός συστήματος βαθμίδων είναι μια παραδοσιακή πρακτική που ακόμη και σήμερα μπορεί να προσθέσει αξία σε όλους τους οργανισμούς, ιδιαίτερα σε αυτούς που δεν έχουν κανένα είδος οργανωτικού σχεδιασμού. Φυσικά, καθώς αρκετοί σύγχρονοι οργανισμοί αρχίζουν να γίνονται ευέλικτοι χωρίς τις καθιερωμένες ιεραρχικές δομές, η εφαρμογή αυτού του μοντέλου οργάνωσης αρχίζει και γίνεται ασαφής. Πλέον συζητάμε για το πώς αμείβονται οι ανθρώπινες δεξιότητες για την επίτευξη των εταιρικών στόχων, παρά για το πώς πληρώνεται ένας ρόλος.