Οι περισσότεροι έχουμε γίνει κάποια στιγμή μέλη μιας ομάδας. Ξεκινώντας από τα παιδικά μας χρόνια όταν παίζαμε παιχνίδια με τους φίλους μας, συνεχίζοντας ως φοιτητές σε ομαδικές εργασίες των καθηγητών αλλά και τώρα ως εργαζόμενοι, η ύπαρξη της λέξης «ομάδα» έχει γίνει αναπόσπαστο κομμάτι της ζωής μας.

Η ένταξή μας σε αυτές γινόταν και εξακολουθεί να γίνεται, είτε οικιοθελώς είτε επειδή το επιβάλλει η αντιμετώπιση μιας δύσκολης κατάστασης. Κατά την λειτουργία της καλούμαστε ως μέλη να συνεργαστούμε και να υποστηρίξουμε ο ένας τον άλλον με σκοπό να επιτύχουμε τον επιδιωκόμενο στόχο.

Οι περισσότεροι επενδύουν πολλά στην ομάδα και στη σωστή λειτουργία της πιστεύοντας ότι μέσω αυτής θα μπορέσουν να αντιμετωπίσουν μια κατάσταση γρήγορα και αποτελεσματικά. Μια από τις πιο σημαντικές λειτουργίες της ομάδας, η οποία λαμβάνει χώρα στο πλαίσιο λειτουργίας της είναι η διαδικασία λήψης απόφασης. Τι γίνεται όμως όταν η διαδικασία αυτή πέφτει στο κενό;

Είναι δυστυχώς σύνηθες φαινόμενο, τουλάχιστον τα τελευταία χρόνια, πολλές από τις αποφάσεις που λαμβάνονται από τις ομάδες σε μια εταιρεία να αποτυγχάνουν το στόχο τους. Ποιες όμως είναι οι αιτίες αυτής της αποτυχίας;

Αιτίες Αποτυχίας
Σημαντικοί ερευνητές όπως ο Nutt, υποστήριξαν ότι οι τρεις βασικοί λόγοι αποτυχίας κατά τη λήψη αποφάσεων είναι:
1. η ύπαρξη αυταρχικών managers στο εσωτερικό της εταιρείας, οι οποίοι θέτουν φραγμούς και περιορισμούς στην εύρεση εναλλακτικών επιλογών
2. η άσκηση, με κακό τρόπο, της εξουσίας τους για την επιβολή των αποφάσεών τους και
3. η εφαρμογή λανθασμένων τακτικών, η οποία οφείλεται στην πίεση χρόνου κατά τη λήψη και εφαρμογή των αποφάσεων και στην απουσία ανάλυσης αιτιών αποτυχίας ή επιτυχίας αυτών.

Επίσης, πληθώρα ερευνών από αξιόλογους ερευνητές, με χρονολογική αρχή το 1950, έδειξαν τη σημασία των άτυπων κανόνων που εφαρμόζονται σε μια ομάδα, την ισχύ τους και την επιρροή στα μέλη της. Είναι κανόνες που βοηθούν τη λειτουργία μιας ομάδας και ικανοποιούν το αίσθημα της ελεύθερης έκφρασης των απόψεων των μελών της.

μη τήρηση αυτών οδηγεί μοιραία την ομάδα σε λάθη και δυσλειτουργίες με απογοητευτικά αποτελέσματα τόσο για την ίδια όσο και για την εταιρεία. Τις απόψεις αυτές έρχεται να υποστηρίξει μέσα από την έρευνά της και μια άλλη σημαντική ερευνήτρια, ειδική σε θέματα ομάδων, η Patricia Schwarber, τονίζοντας ότι οι μη σωστά καθοδηγούμενες συζητήσεις οδηγούν, σε απώλεια χρόνου, ασυνεννοησία και αποτυχία.

Επιπροσθέτως, πολλοί υποστηρίζουν ότι η αποτυχία λήψης μιας απόφασης στηρίζεται:
• στη μονοδιάστατη σκέψη των μελών της σε ορισμένα θέματα, αποφεύγοντας έτσι την ταυτόχρονη χρήση των διαφόρων τρόπων σκέψης
• στα στερεότυπα που δημιουργούνται μέσα στην ομάδα
• στην έλλειψη δημιουργικότητας, γεγονός που δυσκολεύει τα μέλη της να ξεπερνούν τα εμπόδια της σκέψης και να δημιουργεί νέες, πρωτότυπες και καινοτόμες ιδέες και λύσεις
• στην τάση που έχουν οι managers να ξοδεύουν χρόνο στη συνεχή εποπτεία των μελών της ομάδας, γεγονός που οδηγεί σε σημαντική απώλεια χρόνου και αναποτελεσματικότητα στη λειτουργία της και
• στην ύπαρξη εγωκεντρικών και εγωιστικών τάσεων ανάμεσα στα μέλη της, πράγμα που μειώνει την αποτελεσματικότητα και την ορθή λειτουργία της.

Αντιμετώπιση
Πώς αντιμετωπίζονται όμως αυτοί οι σκόπελοι και οι δυσκολίες; Ιδανικά και θεωρητικά μέσα από τα ακόλουθα βήματα: α. συγκέντρωση των καλύτερων εφαρμόσιμων πρακτικών που έχουν χρησιμοποιήσει άλλες εταιρείες για αντιμετώπιση παρόμοιων καταστάσεων β. σύγκριση αυτών (benchmarking) γ. εξεύρεση των πιθανών λύσεων που θα αντιμετωπίσουν καίρια την κατάσταση που δημιουργήθηκε δ. επιλογή της βέλτιστης λύσης και ε. σχεδιασμός και εφαρμογή αυτής.

Σημαντικός, είναι και ο ρόλος που αναλαμβάνει ο εκάστοτε manager της εταιρείας, του οποίου η συμβολή και επικουρική προσωπική εμπλοκή μπορεί να αυξήσει τις πιθανότητες για τη λήψη μιας επιτυχημένης απόφασης. Πώς γίνεται αυτό; Μέσα από την ενδελεχή κατανόηση του προβλήματος από τον ίδιο, που θα οδηγήσει την ομάδα σε ιδανικές και βέλτιστες κατευθύνσεις και στρατηγικές, με την προσωπική του εμπλοκή στη διαδικασία και με την άσκηση πίεσης για δημιουργία νέων ιδεών και την αναγνώριση περισσοτέρων από μια εναλλακτικών επιλογών.

Το σημαντικότερο όμως είναι η προτροπή που θα δώσει ο ίδιος στα μέλη της ομάδας να συμμετέχουν ελεύθερα στην έκφραση απόψεων και να περιορίσει τα στερεότυπα και τους κανόνες στη λειτουργία αυτή. Η Schwarber προτείνει ότι δύο από τους σημαντικότερους ρόλους που οι managers μπορούν να παίξουν είναι του καθοδηγητή και του προτύπου.

Ο σκοπός των ρόλων αυτών είναι η διασφάλιση συζητήσεων σε πνεύμα οργανωμένο και με ένα εκλογικευμένο τρόπο, ο οποίος θα τηρεί τους κανόνες που διέπουν την ομάδα και γενικά την εταιρεία. Στη συνέχεια, υποστηρίζει ότι επειδή η λήψη μιας απόφασης δεν είναι σίγουρο ότι θα αντιμετωπίσει απόλυτα μια κατάσταση, η ύπαρξη ρίσκου και η ανάληψή του είναι αναγκαία, ενώ η ύπαρξη ανοικτού διαλόγου και ειλικρίνειας οδηγεί στη σωστή κατανόηση και επίλυση μιας κατάστασης.

Τέλος, οι Jeffery και Arthur, ερευνητές που ασχολήθηκαν με θέματα του ανθρώπινου δυναμικού, υποστήριξαν ότι η ύπαρξη συνεργατικού μοντέλου είναι αναγκαία κατά την προσπάθεια βελτίωσης της απόδοσης των ομάδων στη λήψη μιας απόφασης.

Για να γίνει αυτό εφικτό, εκτός από το πνεύμα ομαδικότητας και συνεργασίας που πρέπει να διέπει τα μέλη μιας ομάδας, πρέπει να υφίστανται σε αυτή νοητικά – γνωστικά μοντέλα, τα οποία είναι διαδικασίες που εξηγούν τον τρόπο που λαμβάνουν τα μέλη της μια πραγματική κατάσταση, τη μετάφραση της συγκεκριμένης κατάστασης σε εσωτερικές αναπαραστάσεις, δηλαδή να γίνει πλήρως κατανοητή και τη χρησιμοποίηση των αναπαραστάσεων στη διαδικασία επίλυσης αυτής.

Συμπέρασμα
Τα διοικητικά στελέχη κάθε εταιρείας, για να οδηγήσουν τις ομάδες που ενεργοποιούνται στο εσωτερικό τους σε αποτελεσματικές λήψεις αποφάσεων, θα πρέπει να ακολουθήσουν μερικά βήματα όπως:
• να καταβάλλουν προσπάθεια να κρατούν τα μέλη των ομάδων σε εγρήγορση
• να αναγνωρίζουν τη δύναμη της ομαδικής απόφασης
• να προσπαθούν να εφαρμόσουν συνεργατικό μοντέλο μέσα στις ομάδες
• να βοηθούν στην ανάπτυξη ομαδικών και εργασιακών μοντέλων (teamwork, taskwork) και το σημαντικότερο
• να βελτιώσουν την επικοινωνία μέσα σε αυτή.

Κατά την προσωπική μου άποψη και συμμεριζόμενος τα αποτελέσματα των ανωτέρω ερευνών, πιστεύω ότι η σωστή και ιδανική λήψη αποφάσεων εναπόκειται στην ικανότητα τόσο των μελών της ομάδας όσο και στην εμπλοκή των σωστών ανθρώπων, στο σωστό τόπο και χρόνο (αρχές της χρηστής διοίκησης) από τον manager της εταιρείας, ο οποίος θα είναι και ο άμεσα υπεύθυνος για την σωστή λειτουργία της ομάδας, την εκπαίδευση και την ανάπτυξή της.

Συμπερασματικά, η λειτουργία ομάδων είναι σημαντική, όχι μόνο σε μια εταιρεία αλλά σε οποιαδήποτε έκφανση της ζωής μας. Η δυναμική τους, ωθεί τους εργαζομένους σε μεγαλύτερη απόδοση στην εργασία, γεγονός που μπορεί να αυξήσει την αποτελεσματικότητα της εταιρείας, για αυτό η ύπαρξη και η σωστή λειτουργία τους θα πρέπει να είναι πρώτιστο μέλημα κάθε manager αλλά και κάθε εταιρείας.