Σε μια περίοδο οικονομικής κρίσης, οι εταιρείες καταβάλλουν σημαντικές προσπάθειες να γίνουν ανταγωνιστικές αυξάνοντας την αποδοτικότητα και μειώνοντας τα κόστη τους. Σε αυτό το πλαίσιο, σημαντικό ζήτημα αποτελεί η δέσμευση των υπαλλήλων προς την εταιρεία τους και το ποιοι είναι οι παράγοντες που την επηρεάζουν.
Το συναίσθημα της δέσμευσης των εργαζομένων προς την εταιρεία τους (organisational commitment) μπορεί να οδηγήσει σε θετικά αποτελέσματα και την εταιρεία αλλά και τους εργαζομένους σ‘ αυτήν. Η δέσμευση των εργαζομένων μπορεί να χαρακτηριστεί από την πίστη και την αποδοχή των αξιών μιας εταιρείας και την επιθυμία παραμονής τους σ’ αυτήν (Mowday, Steers & Porter, 1982).
Με άλλα λόγια χαρακτηρίζεται από τη θέληση των ατόμων να συμβάλλουν στους στόχους της εταιρείας τους με πράξεις. Όταν αυτό συμβαίνει, η αποδοτικότητα των εργαζομένων είναι υψηλότερη και συμπεριφορές όπως η παραίτηση περιορίζονται με αποτέλεσμα να μειώνονται και τα συνεπαγόμενα κόστη.
Παράλληλα, οι εργαζόμενοι που δείχνουν πίστη προς την εταιρεία τους τείνουν να λαμβάνουν περισσότερες επιβραβεύσεις και το κυριότερο νιώθουν μεγαλύτερη ευχαρίστηση για τη δουλειά τους.
Η έρευνα
Αφού το commitment των εργαζομένων είναι τόσο ωφέλιμο, είναι σκόπιμο να διερευνηθούν οι παράγοντες που συμβάλλουν στην ανάπτυξη αυτού του συναισθήματος. Μια σχετική έρευνα, που πραγματοποιήθηκε το 2011, στην Αθήνα, βασίστηκε σε δεδομένα που συγκεντρώθηκαν μέσω ερωτηματολογίων από 9 ελληνικές εταιρείες. Το δείγμα αποτελείτο από 156 υπάλληλους γραφείου. Το 56,7% ήταν άντρες και το 43,3% ήταν γυναίκες. Η ηλικία τους κυμαινόταν από 24 μέχρι 59 έτη, ενώ ο μέσος όρος ηλικίας τους ήταν 38 έτη.
Στόχος ήταν να διερευνηθεί με ποιο τρόπο επηρεάζουν το επίπεδο της δέσμευσης οι ακόλουθοι δύο παράγοντες:
1. Η συμπεριφορά των managers (leadership behavior-ηγετική συμπεριφορά). Πολύ εύστοχα, ο Yukl (1994) χαρακτήρισε τη σχέση των managers με τους υφισταμένους τους ως μια διαδικασία που περιλαμβάνει σκόπιμη κοινωνική επιρροή με στόχο τη δόμηση συγκεκριμένων δραστηριοτήτων και σχέσεων. Στη συγκεκριμένη έρευνα διερευνήθηκαν δύο συμπεριφοριστικοί τύποι: οι υποστηρικτικοί (considerate) και οι καθοδηγητικοί (initiating structure) managers.
2. Η έδρα ελέγχου. Ο Rotter (1966) εισήγαγε τη συγκεκριμένη έννοια χωρίζοντας τους ανθρώπους σε αυτούς που πιστεύουν ότι οι ίδιοι καθορίζουν τα γεγονότα της ζωής τους (εσωτερικός έλεγχος) και σε αυτούς που θεωρούν ότι εξωτερικοί παράγοντες είναι υπεύθυνοι για την πορεία της ζωής τους (εξωτερικός έλεγχος).
Όσον αφορά τη συμπεριφορά των managers, τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν ότι αυτοί που υιοθετούν μια υποστηρικτική συμπεριφορά, δηλαδή, φέρονται φιλικά και δείχνουν ενδιαφέρον για τους εργαζομένους τους, ασκούν σημαντική θετική επιρροή στο συναίσθημα της δέσμευσης των τελευταίων.
Με άλλα λόγια, όσο πιο μεγάλο το ενδιαφέρον των managers, τόσο πιο πολύ αυξάνεται ο βαθμός δέσμευσης των ανθρώπων. Αντιθέτως, ο τύπος του καθοδηγητικού manager, δηλαδή εκείνου που καθορίζει τους ρόλους και τα αναγκαία βήματα για την επίτευξη ενός στόχου, δεν φάνηκε να επηρεάζει σημαντικά το συναίσθημα της δέσμευσης των εργαζομένων.
Αναφορικά με τον δεύτερο παράγοντα, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι που πιστεύουν ότι οι ίδιοι είναι αυτοί που καθορίζουν την πορεία της ζωής τους αισθάνονται περισσότερη δέσμευση προς την εταιρεία τους από αυτούς που θεωρούν υπεύθυνους άλλους εξωτερικούς παράγοντες.
Συνολικά, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι ο καθένας από τους δύο υπό διερεύνηση παράγοντες επηρεάζουν άμεσα το επίπεδο της δέσμευσης. Έτσι, διατηρούν ο καθένας ξεχωριστή σχέση επιρροής με τον βαθμό της δέσμευσης και δεν εμφανίζουν καμία σχέση αλληλεπίδρασης μεταξύ τους όσον αφορά τη διαδικασία επιρροής της δέσμευσης, δρουν δηλαδή ως ανεξάρτητες μεταβλητές.
Συμπεράσματα και προτάσεις
Για την ηγετική συμπεριφορά, τα αποτελέσματα της έρευνας συμφωνούν με προηγούμενα ερευνητικά συμπεράσματα (Blau, 1985, Dale, 2008, Loc & Crawford, 1999). Οι managers που αναπτύσσουν φιλικές σχέσεις με τους υφισταμένους τους, τους υποστηρίζουν, αναγνωρίζουν τις προσπάθειές τους και τους σέβονται, έχουν περισσότερες πιθανότητες να βελτιώσουν το βαθμό δέσμευσης των τελευταίων.
Πώς εξηγείται, όμως, αυτή η σχέση; Οι Dale & Fox (2008) πιθανολογούν ότι οι πράξεις ενός manager αντιπροσωπεύουν τις δράσεις και την κουλτούρα της εταιρείας του. Επομένως, οι εργαζόμενοι οδηγούνται στο συμπέρασμα ότι και η εταιρεία στην οποία δουλεύουν υιοθετεί τις ίδιες αξίες με τους managers τους.
Το αποτέλεσμα είναι οι εργαζόμενοι να αισθάνονται περισσότερο δεσμευμένοι προς την εταιρεία λόγω της ταύτισής τους με τις αξίες της, τις οποίες αναγνωρίζουν μέσω των πράξεων των προϊσταμένων τους.
Κατόπιν της πιο πάνω διαπίστωσης, δύο τρόποι μπορούν να εφαρμοστούν για να έχουμε την επιθυμητή συμπεριφορά, δηλαδή, την υποστηρικτική συμπεριφορά των managers.
Πρώτον, κατά τη διαδικασία πρόσληψης στελεχών, μπορούν να δοθούν ειδικά ερωτηματολόγια που ανιχνεύουν τη συμπεριφορά των υποψηφίων και έτσι να επιλεχθούν αυτοί που φαίνεται ότι έχουν τα επιθυμητά χαρακτηριστικά. Ο δεύτερος τρόπος είναι η σχεδίαση και κυρίως η υλοποίηση εκπαιδευτικού προγράμματος για τους managers για το ποιες είναι οι πιο αποτελεσματικές και κατάλληλες συμπεριφορές ως προς τη δέσμευση των υφισταμένων τους και πώς να τις υιοθετήσουν.
Αναφορικά με τον παράγοντα της έδρας ελέγχου, τα ερευνητικά αποτελέσματα ήταν πάλι σύμφωνα με τη διεθνή βιβλιογραφία. Αποδείχθηκε ότι οι εργαζόμενοι με εσωτερικό έλεγχο νιώθουν πιο δεσμευμένοι προς την εταιρεία τους, απ’ ότι αυτοί με εξωτερικό έλεγχο (Furnham et al., 1994, Luthans et al., 1987). Η ερμηνεία μπορεί να ακούγεται πολύπλοκη αλλά στην ουσία είναι απλή.
Οι εργαζόμενοι με εσωτερικό έλεγχο είναι πιο πιθανό να προσπαθήσουν να αλλάξουν την κατάσταση αν δεν είναι ευχαριστημένοι με αυτήν και, έτσι, θα προσπαθήσουν να φύγουν από την εταιρεία που δουλεύουν. Άρα, τα άτομα με εσωτερικό έλεγχο που θα παραμείνουν σε μια εταιρεία είναι πιο πιθανό να νιώθουν ευχαριστημένα και δεσμευμένα.
Με λίγα λόγια, αφού θα είναι δική τους επιλογή να συνεχίσουν να εργάζονται στην ίδια εταιρεία, θα αισθάνονται και περισσότερο δεσμευμένοι. Και επειδή η έδρα ελέγχου δεν είναι χαρακτηριστικό που αλλάζει εύκολα (π.χ. με εκπαιδευτικά προγράμματα, όπως η ηγετική συμπεριφορά) είναι προτιμότερο να επιλέγονται εργαζόμενοι με εσωτερικό έλεγχο, κατά τη διαδικασία της πρόσληψης, μέσω ειδικών ερωτηματολογίων.
Η δέσμευση των εργαζομένων είναι θεωρητικά, και πρέπει να είναι και στην πράξη, μια διαρκής επιδίωξη των οργανισμών και των διοικήσεών τους.
Κατανοώντας καλύτερα τι επηρεάζει αυτό το συναίσθημα, είναι δυνατόν να δημιουργηθούν καλύτερες συνθήκες για μια ανταγωνιστική και αποδοτική εταιρεία, είτε πρόκειται για μεγάλο πολυεθνικό οργανισμό, είτε πρόκειται για μικρότερη επιχείρηση.
