Στο σύγχρονο ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον, οι εταιρείες, για να διασφαλίσουν μακροπρόθεσμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, επιδιώκουν την προσέλκυση και επιλογή παρακινούμενων και αφοσιωμένων εργαζομένων.
Απαραίτητη προϋπόθεση για την επίτευξη του στόχου είναι η δίκαιη μεταχείριση των εργαζομένων. Ακόμα και σε στάδιο υποψηφίου, ο μελλοντικός εργαζόμενος θα πρέπει κατά την πρώτη γνωριμία του με τον οργανισμό να αισθάνεται ότι τυγχάνει δίκαιης μεταχείρισης. Για το λόγο αυτό, η αρχή και οι κανόνες της ισότητας και της δικαιοσύνης πρέπει να διέπουν, μεταξύ άλλων διαδικασιών, και το στάδιο της
Επιλογής Προσωπικού.
Η οργανωσιακή δικαιοσύνη είναι η μελέτη της δικαιοσύνης σε έναν οργανισμό, ειδικότερα μέσα από την κοινωνική ψυχολογία, σε επίπεδο κοινωνικών αλληλεπιδράσεων. Διακρίνεται σε distributive (δικαιοσύνη ως προς τα αποτελέσματα της επιλογής), procedural (δικαιοσύνη ως προς τη χρήση εργαλείων επιλογής), interpersonal (δικαιοσύνη ως ποιότητα της διαπροσωπικής συμπεριφοράς) & informational (δικαιοσύνη ως επάρκεια των πληροφοριών σχετικά με τη χρήση συγκεκριμένων μεθόδων και τη λήψη της τελικής απόφασης).
Η αντίληψη που έχει ο κάθε υποψήφιος για το δίκαιο ή μη των μεθόδων επιλογής προσωπικού συνδέεται με συγκεκριμένους προβλεπτικούς παράγοντες της μελλοντικής συμπεριφοράς του. Επί παραδείγματι, η procedural justice και οι αντιλήψεις των υποψηφίων περί αυτής, δύνανται να προβλέψουν το βαθμό ικανοποίησης κάθε υποψηφίου για τη θέση εργασίας του, το ρυθμό αποχώρησής του, την αφοσίωση, αλλά και την απόδοσή του. Η αντίληψη κάθε υποψήφιου εργαζομένου είναι δυνατό να διαπιστωθεί μέσα από τις αντιδράσεις του, κατά τη διαδικασία επιλογής.
Μέθοδος επιλογής και θέση εργασίας
Αποτελέσματα ερευνών έχουν δείξει ότι, όσοι υποψήφιοι πιστεύουν πως οι μέθοδοι και διαδικασίες επιλογής είναι άδικες, κατά τη διάρκεια της αξιολόγησής τους λειτουργούν με μειωμένη απόδοση και χαμηλή αυτοεκτίμηση. Κατ’ ακολουθία, μειώνεται τόσο η αξιοπιστία, όσο και η προβλεπτική εγκυρότητα του τεστ στο οποίο υποβάλλονται.
Έχει διαπιστωθεί ότι οι αρνητικές αντιδράσεις των υποψηφίων υποχωρούν, όταν η μέθοδος επιλογής αφορά άμεσα τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας. Στις περιπτώσεις αυτές, αντιμετωπίζουν τη διαδικασία ως δικαιότερη, με αποτέλεσμα είτε να δεχθούν την προσφορά της θέσης είτε να ενθαρρύνουν άλλους να εργαστούν στο συγκεκριμένο οργανισμό.
Βασικός παράγοντας, περαιτέρω, που επηρεάζει το βαθμό απόδοσης του υποψηφίου κατά τη διαδικασία επιλογής, είναι η εξοικείωση του εξεταζομένου με τη μέθοδο στην οποία υποβάλλεται. Κάποιες επιχειρήσεις αξιοποιούν κατάλληλα την πληροφορία αυτή, προκειμένου να οδηγούν τους υποψηφίους να αποδέχονται ως «δίκαιες» τις μεθόδους επιλογής που εφαρμόζουν (π.χ. Μέσω training manipulation, το οποίο δίνει στους υποψηφίους πληροφορίες σχετικές με τις διαδικασίες επιλογής).
Επιπροσθέτως, το επίπεδο δικαιοσύνης του τεστ επιδρά σημαντικά στην ετοιμότητα και προθυμία του υποψηφίου να δώσει ειλικρινείς απαντήσεις. Όσο αυξάνεται η «αντιληπτή» δικαιοσύνη των τεστ, τόσο περισσότερο πρόθυμοι είναι οι εξεταζόμενοι να απαντήσουν ειλικρινώς.
Αποτελέσματα έρευνας έχουν δείξει ότι οι αντιδράσεις των υποψηφίων επηρεάζονται θετικά όταν η διαδικασία επιλογής διακρίνεται: από συνάφεια με τα υπό εξέταση χαρακτηριστικά της προσφερόμενης θέσης εργασίας, από τη δυνατότητα που παρέχουν στους υποψηφίους να αποδώσουν κατά την εξέταση, από τη συστηματική εφαρμογή της ίδιας μεθόδου, από την παροχή πληροφοριών στους υποψηφίους σχετικά με την τελική τους απόδοση.
Επιπρόσθετα, έρευνες έχουν αποδείξει ότι οι αντιδράσεις των υποψηφίων διαφοροποιούνται ανάλογα με την τεχνική επιλογής προσωπικού.
Τι είναι περισσότερο αποδεκτό
Ως τις πλέον προτιμητέες από τους υποψηφίους μεθόδους (initial assesement methods) ανέδειξαν έρευνες τις συνεντεύξεις, τις συστάσεις και τις συνοπτικές επιστολές, εν αντιθέσει με τις handwriting analysis. Γενικότερα, οι υποψήφιοι θεωρούν «δικαιότερα & εγκυρότερα» τα sample job content tests (work samples, assessement centres) από τα paper-and-pencil tests (personality, abstract ability tests), διότι αφορούν με τρόπο αμεσότερο στις απαιτήσεις της θέσης εργασίας και λαμβάνουν και οι ίδιοι ένα feedback για την απόδοσή τους. Επιπλέον, δεν προτιμούν μεθόδους με υψηλή εμπειρική εγκυρότητα, όπως τεστ γνωστικών ικανοτήτων, biodata inventories, personality tests.
Ιδιαίτερα δε, αποδοκιμάζουν την εφαρμογή των ψυχομετρικών τεστ. Αξίζει να σημειωθεί ότι, στις ΗΠΑ, η αυστηρή νομοθεσία που προβλέπει σοβαρότατες κυρώσεις για τις επιχειρήσεις σε περιπτώσεις της άνισης μεταχείρισης, σε συνδυασμό με την αποδοκιμασία των υποψηφίων σε αυτά τα τεστ, οδηγούν στον περιορισμό της χρήσης της μεθόδου αυτής, παρ’ όλη την εγκυρότητα και αξιοπιστία τους.
Αντιθέτως, οι υποψήφιοι θεωρούν ως περισσότερο έγκυρες άρα και δικαιότερες (κατ΄ αυτούς) μεθόδους με χαμηλή προβλεπτική εγκυρότητα, όπως η αδόμητη συνέντευξη επιλογής.
Το παράδοξο αυτό φαινόμενο δε θα πρέπει να παρασύρει τις επιχειρήσεις να εγκαταλείψουν το κριτήριο της εγκυρότητας, συνεπώς και δικαιοσύνης, των μεθόδων επιλογής, αλλά θα πρέπει να επικεντρωθούν σε παράγοντες της διαδικασίας που θα μπορούσαν να επηρεάσουν την αντίδραση του υποψηφίου περισσότερο από την ίδια τη μέθοδο επιλογής.
