Η ύφεση της αγοράς έχει οδηγήσει σε δραματική μείωση των θέσεων εργασίας, ενώ η κίνηση στον τομέα των προσλήψεων χαρακτηρίζεται τουλάχιστον υποτονική. Η επανατοποθέτηση των εργαζομένων σε μία ρευστή αγορά εργασίας και η επαναφορά των ισορροπιών σχετικά με το ηθικό του ανθρώπινου δυναμικού μετά τις αλλαγές που πραγματοποιούνται, αποτελούν τους βασικότερους στόχους του Outplacement, με τα αμφίπλευρα οφέλη του να είναι διακριτά σε κάθε επίπεδο.

Τα μηνύματα από την αγορά συνεχίζουν να είναι αρνητικά στο μεγαλύτερο μέρος τους ως αποτέλεσμα της περιόδου ύφεσης στην οποία έχει περιέλθει η χώρα μας τα τελευταία χρόνια. Τα ποσοστά ανεργίας παραμένουν σε απαγορευτικά υψηλά επίπεδα και η κινητικότητα στο πεδίο των προσλήψεων δείχνει να ατονεί και να υποχωρεί σε πολύ χαμηλά ποσοστά. Πιο συγκεκριμένα σύμφωνα με τα πρόσφατα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, η ανεργία στην Ελλάδα τον Οκτώβριο του 2013, έφτασε το 27,8%, πλήττοντας όλες τις ηλικιακές ομάδες, και ιδιαίτερα τις ομάδες 15-24 ετών και 24-35 ετών με το ποσοστό ανεργίας να διαμορφώνεται στο 57,9% και 37,8% αντίστοιχα.

Ταυτόχρονα, αν και παρατηρείται σταδιακή βελτίωση της αισιοδοξίας των Ελλήνων εργοδοτών σύμφωνα με την τριμηνιαία έρευνα για τις προοπτικές απασχόλησης της Manpower (για το Α’ τρίμηνο του 2014 οι Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης ανέρχονται στο +7%), η ανασφάλεια των εργαζομένων παραμένει σε αρκετά υψηλά επίπεδα αναφορικά με την εργασία τους και την παραμονή τους στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό της χώρας. Οι εταιρείες από την άλλη, συνεχίζουν να αγωνίζονται για να παρουσιάσουν όχι μόνο θετικά αποτελέσματα αλλά ακόμη και για να εξασφαλίσουν τη βιωσιμότητά τους σε βάθος χρόνου.

Πολλές ήταν άλλωστε αυτές που πραγματοποιήσαν ή σκέφτονται να προχωρήσουν σε αναδιαρθρώσεις με σκοπό να περιορίσουν σε σημαντικό βαθμό τα έξοδά τους, κάτι που επιβλήθηκε σιωπηρά από την ίδια την αγορά. Οι περικοπές θέσεων εργασίας μπορεί να επιβάλλονται σε αρκετές περιπτώσεις από τις επιχειρηματικές εξελίξεις, όμως ακόμη και τότε μία εταιρεία είναι σε θέση να προσφέρει μία ουσιαστική παροχή στους εργαζόμενους που αποχωρούν αποδεικνύοντας με τον πλέον ενδεδειγμένο τρόπο τον ανθρωποκεντρικό της χαρακτήρα. Τα προγράμματα Outplacement μπορούν να συμβάλλουν με ενεργό τρόπο στη διαμόρφωση της επόμενης ημέρας και να προσφέρουν οφέλη όχι μόνο στους εργαζόμενους που εντάσσονται σε αυτά αλλά και στην ίδια την εταιρεία.

Ορισμός και περιεχόμενο
Οι λόγοι που οδηγούν μία εταιρεία σε μείωση θέσεων εργασίας δεν είναι αποκλειστικά συνδεδεμένες με τον περιορισμό των εξόδων τους. Μπορεί να πραγματοποιούνται ως αποτέλεσμα εξαγορών, συγχωνεύσεων, κατάργηση τμημάτων ή τερματισμό μέρους της επιχειρηματικής δραστηριότητας, και συνήθως η απόφαση της διοίκησης για τη συμμετοχή σε κάποια από αυτές συνοδεύονται από αναδιαρθρώσεις και ανάλογη μείωση του ανθρώπινου δυναμικού. Όταν η απόφαση για την απομάκρυνση εργαζομένων έχει ληφθεί, ελάχιστα είναι τα εργαλεία που διαθέτουν οι εταιρείες στα χέρια τους, όχι μόνο για να παρέχουν κάποια στήριξη σε όσους αποχωρούν αλλά και σε όσους παραμένουν.

Τα προγράμματα Outplacement περιλαμβάνουν μία σειρά από πολύτιμες υπηρεσίες στα στελέχη τα οποία εντάσσονται σε αυτά προσφέροντάς τους εργαλεία για την εκ νέου ενεργή τους συμμετοχή στην αγορά εργασίας. Η συγγραφή βιογραφικών, η προετοιμασία για την παραχώρηση συνέντευξης σε ενδυνάμει εργοδότες, η καθοδήγηση και η επαφή με την αγορά, η ψυχολογική στήριξη, η αναζήτηση δεξιοτήτων/ικανοτήτων που μπορούν να αποτελέσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην αναζήτηση μία νέας θέσης και η αλλαγή επαγγελματικού προσανατολισμού είναι μόνο μερικές από αυτές.

Δεν πρέπει να ξεχνάει κανείς ότι αρκετές φορές τα στελέχη που αποχωρούν από έναν οργανισμό μπορεί να απέχουν από τη διαδικασία αναζήτησης εργασίας για αρκετά χρόνια και σίγουρα η καθοδήγηση τους σε αυτό θεωρείται απαραίτητη για τη νέα αρχή που καλούνται να πραγματοποιήσουν. Βέβαια το περιεχόμενο των προγραμμάτων αυτών καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από τις ανάγκες του κάθε στελέχους και της εταιρείας που του το παρέχει, με την ενεργή συμμετοχή του ίδιου να αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση καθ’ όλη τη διαδικασία και τις υπηρεσίες να λαμβάνουν με αυτόν τον τρόπο έναν πιο εξατομικευμένο χαρακτήρα.

Στην Ελλάδα της κρίσης
Η οικονομική κρίση που πλήττει την Ελλάδα τα τελευταία χρόνια έχει επιφέρει αρκετές αλλαγές σε κάθε επίπεδο. Τα μέχρι τώρα αποτελέσματά της και η αρνητική της διάσταση έχουν καταστεί ορατά σε ολόκληρη την αγορά. Αναφορικά με τα προγράμματα επανατοποθέτησης και τη παροχή τους από τις εταιρείες η Isabelle Moser, People and Change Leader στην PwC Ελλάδας αναφέρει «Η αγορά εργασίας μεταβάλλεται συνεχώς και έχει οδηγήσει πολλές εταιρείες σε αναδιοργανώσεις, συγχωνεύσεις, πλήρως ή μερική λήξη εργασιών και συνεπώς σε κάποιες περιπτώσεις μείωση ανθρώπινου δυναμικού. Παρόλα αυτά πολλές είναι οι εταιρείες με ανθρωποκεντρική κουλτούρα που επιδεικνύουν πραγματικό ενδιαφέρον για το ανθρώπινο δυναμικό και προσφέρουν προγράμματα Outplacement.

Τα τελευταία χρόνια η προσφορά των προγραμμάτων αυτών έχει αυξηθεί σημαντικά και πλέον θεωρούνται ουσιαστική πρακτική εταιρικής κοινωνικής ευθύνης από τις εταιρείες. Επιπλέον παρέχονται όχι μόνο σε υψηλόβαθμα στελέχη αλλά και σε όλες τις βαθμίδες, θέσεις και ειδικότητες» καταλήγει η ίδια. Σύμφωνα με τον Κωνσταντίνο Μυλωνά, Γενικό Διευθυντή της Adecco Ελλάδας «Τα προγράμματα Outplacement ήταν ανέκαθεν ενσωματωμένα στην κουλτούρα των περισσότερων πολυεθνικών οργανισμών. Οι σύγχρονες οικονομικές συνθήκες έκαναν τη σημασία τους προφανή και στις ελληνικές εταιρείες.

Πολλές επιχειρήσεις χρειάστηκε να προβούν σε αναδιοργάνωση της δομής τους και μπροστά στην ανάγκη αυτή αξιοποίησαν τα προγράμματα επαγγελματικής μετάβασης για να υποστηρίξουν το ανθρώπινο δυναμικό τους και να ενδυναμώσουν την αναδιοργανωμένη δομή τους». «Οι μεγάλες διεθνείς και ελληνικές εταιρείες κατά μεγάλο ποσοστό συνεχίζουν να προσφέρουν προγράμματα outplacement στους αποχωρούντες» εξηγεί ο Κώστας Ζούλιας, Director Human Capital Consulting, ICAP People Solutions και συνεχίζει: «Υπήρξαν όμως και σημαντικές εξαιρέσεις μεγάλων κλάδων όπως ο τραπεζικός που γενικά μέχρι τώρα δεν έχει προσφέρει Outplacement στα προγράμματα εθελουσίας που έχει ανακοινώσει.Μια ακόμη τάση που παρατηρείται είναι η συμπίεση του κόστους που επιχειρείται είτε μέσω της παροχής προγραμμάτων μικρότερης διάρκειας, είτε μέσω προγραμμάτων των οποίων κάποιες υπηρεσίες προσφέρονται ομαδικά αντί ατομικά» καταλήγει ο ίδιος.

Σύμφωνα με την Ιωάννα Κουνούπη, HR Solutions Manager Outplacement & Career design της Randstad Hellas «Η παροχή προγραμμάτων επανατοποθέτησης στην Ελλάδα παρέμεινε έντονη καθ ‘όλη τη διάρκεια του 2013 γεγονός που δείχνει ότι οι εταιρείες εξακολουθούν να αγωνίζονται για να αναδιοργανώσουν αποδοτικά το ανθρώπινο δυναμικό τους» εξηγεί η ίδια και συνεχίζει: «Οι εταιρείες, ωστόσο, αναζητούν διαφοροποιημένα και οικονομικότερα, εξατομικευμένα προγράμματα επανατοποθέτησης, τα οποία επικεντρώνονται στις μοναδικές ανάγκες του συμμετέχοντα και προσαρμόζονται στις συνεχείς αλλαγές. Πιο συγκεκριμένα, η ανάγκη για αλλαγή καριέρας οδήγησε στη δημιουργία προγραμμάτων επανατοποθέτησης τα οποία στοχεύουν στο σχεδιασμό εναλλακτικής επαγγελματικής σταδιοδρομίας και τη δημιουργική αναζήτηση εργασίας, την επιχειρηματικότητα και το freelancing» καταλήγει η ίδια.

Έρευνες
Η ενσωμάτωση της παροχής των προγραμμάτων Outplacement στην κουλτούρα των ελληνικών εταιρειών πραγματοποιήθηκε με αρκετή καθυστέρηση σε σχέση με την υπόλοιπη Ευρώπη, και πιο συγκεκριμένα τα τελευταία χρόνια. Ενώ στην αρχή προσφέρονταν προγράμματα επανατοποθέτησης κυρίως σε υψηλόβαθμα στελέχη πλέον διαμορφώνεται μία ανάγκη παροχής τους σε ολόκληρη την ιεραρχική βαθμίδα των εταιρειών. Από τα αποτελέσματα της σχετικής έρευνας που πραγματοποίησε η Randstad για το 2012-2013, η υπηρεσία outplacement είναι πλέον γνωστή στα περισσότερα στελέχη της αγοράς, αποδεικνύοντας το έδαφος που ολοένα φαίνεται να κερδίζει η συγκεκριμένη παροχή και της αναγνώρισης που τυγχάνουν τα οφέλη της.

Σύμφωνα με την έρευνα αυτήν το 47% των εταιρειών που συμμετείχαν πραγματοποίησαν μειώσεις προσωπικού είτε λόγω κάποιας αναδιάρθρωσης (83%), είτε λόγω κατάργησης θέσης (42%) ή ακόμη επειδή διακόπηκε η λειτουργία κάποιου τμήματος ή υποκαταστήματος τους (26%). Από αυτές τις εταιρείες το 36% προσέφερε κάποιο πρόγραμμα επανατοποθέτησης στους εργαζόμενούς της με την πλειοψηφία αυτών να το παρέχουν σε όλα τα στελέχη που αποχώρησαν (67%). Ένα ακόμη ενδιαφέρον στοιχείο που προέκυψε από την ίδια έρευνα ήταν το κριτήριο βάσει του οποίου επέλεξαν τα στελέχη που θα συμμετείχαν στα προγράμματα αυτά οι εταιρείες.

Τις πρώτες θέσεις κατέλαβαν η πολυετής συνεργασία σε ποσοστό 83%, η δυσκολία ειδικότητας για εύρεση επόμενης θέσης εργασίας με αντίστοιχο ποσοστό 33%, το υψηλό επίπεδο θέσης (33%), η ηλικία (25%) και η δυσκολία προσωπικότητας για εύρεση επόμενης θέσης εργασίας (17%). Ένα ακόμη αξιοσημείωτο αποτέλεσμα ήταν ότι το 93% των εταιρειών που προσέφεραν Outplacement το 2012 ήταν πολυεθνικές και μόλις το 7% ελληνικές, με το 26% αυτών να προέρχεται από το φαρμακευτικό κλάδο, το 22% από τον κλάδο βιομηχανίας/παραγωγής και το19% από τον τραπεζικό/χρηματοοικονομικό κλάδο. Έτσι αν και διαφαίνεται μία «αποκλειστική» χρήση των προγραμμάτων αυτών από πολυεθνικές και μεγάλες ελληνικές επιχειρήσεις, ωστόσο ολοένα και περισσότερες μικρότερες επιχειρήσεις επιλέγουν την πρόσφορά τους.


Ανάγκες
Οι ανάγκες που καλούνται να καλύψουν τα προγράμματα Outplacement είναι πολλαπλές. Εντοπίζονται τόσο σε προσωπικό επίπεδο όπου διαμορφώνονται αποκλειστικά από τον ίδιο τον εργαζόμενο στον οποίο παρέχονται όσο και σε εταιρικό, ακόμη και αν πολλές από αυτές εμφανίζουν κάποιον κοινό παρονομαστή. Σχετικά με τις ανάγκες που εξυπηρετούν τα προγράμματα επανατοποθέτησης η I. Moser αναφέρει «Τα προγράμματα Outplacement αποτελούν μια έμπρακτη απόδειξη σεβασμού στο ανθρώπινο δυναμικό και μια καλή πρακτική η οποία συμβάλλει στη διατήρηση και ενίσχυση της εταιρικής φήμης, ενισχύοντας την εικόνα της και στο προσωπικό που αποχώρησε αλλά και σε εκείνους μου παρέμειναν καταπολεμώντας τυχόν αντίδραση ή αίσθημα ανασφάλειας που μπορεί να τους έχει δημιουργηθεί».

«Για τους εργαζόμενους που παραμένουν ενισχύεται το ηθικό τους και αυξάνεται η εργασιακή τους δέσμευση. Τέλος, αποτελεί μια καλή πρακτική που αναδεικνύει το ουσιαστικό ενδιαφέρον που δείχνουν οι εταιρείες προς τους εργαζομένους καθώς και την έμπρακτη υποστήριξη τους» καταλήγει η ίδια. «Το πρόγραμμα Outplacement προσφέρεται με μορφή παροχής σε εργαζόμενους και οφείλει να βασίζεται στη λογική της συνθήκης “win-win”» αναφέρει η Ι. Κουνούπη και συνεχίζει: «Από τη μία πλευρά ο συμμετέχοντας υποστηρίζεται δωρεάν κατά τη διάρκεια αναζήτησης εργασίας από εξειδικευμένους συμβούλους, συνεπώς παραμένει ενεργός και προσηλωμένος στο στόχο του. Από την άλλη πλευρά, η εταιρεία που παρέχει το πρόγραμμα Outplacement, αποδεικνύει εμπράκτως την εταιρική κοινωνική της ευθύνη γεγονός που την καθιστά εργοδότη επιλογής» καταλήγει η ίδια.

Προστιθέμενη αξία
Οι εταιρείες που αποφασίζουν κάποια αναδιάρθρωση στο εσωτερικό τους καλούνται να αντιμετωπίσουν τα στελέχη που αποχωρούν με σεβασμό και ευαισθησία. Η παροχή προγραμμάτων επανατοποθέτησης αποτελεί έναν έμπρακτο τρόπο υποστήριξης του ανθρώπινου δυναμικού που έρχεται αντιμέτωπο με την απώλεια της θέσεως εργασίας. Τα σημαντικά οφέλη που απορρέουν από αυτήν την επιλογή, δεν αφορά μόνο τα στελέχη αλλά και τον ίδιο τον οργανισμό.

  • Εργαζόμενοι
    Λαμβάνοντας υπόψιν τις δυσμενείς συνθήκες που επικρατούν στην αγορά εργασίας σήμερα, οι εργαζόμενοι που γίνονται αποδέκτες κάποιου προγράμματος Outplacement, μπορούν να ωφεληθούν σε μεγάλο βαθμό από αυτά. Μέσω αυτών τους παρέχεται ψυχολογική στήριξη όπως επίσης και πρακτική ως προς το σχεδιασμό της επόμενης ημέρας.
    Ψυχολογική στήριξη: Μετά την ανακοίνωση της απομάκρυνσης από μία θέση εργασίας ο εργαζόμενος καλείται να διαχειριστεί συναισθήματα όπως θυμός, απογοήτευση, φόβο για το μέλλον, προσεγγίζοντας αρκετές φορές τα όρια της κατάθλιψης. Μέσω των προγραμμάτων επανατοποθέτησης, η εταιρεία-σύμβουλος που τον αναλαμβάνει είναι σε θέση να του παρέχει ψυχολογική στήριξη κατά τις πρώτες ημέρες που έπονται της ανακοίνωσης. Η στήριξη σε αυτόν τον τομέα είναι καθοριστικής σημασίας καθώς διαμορφώνει σε μεγάλο βαθμό την μετέπειτα πορεία ολόκληρου του προγράμματος. Η θετική αποδοχή των προγραμμάτων από τους εργαζόμενους που εντάσσονται σε αυτά επηρεάζεται αρκετά από αυτήν την πρώτη προσέγγιση.
    Πρακτική στήριξη: Έχοντας εξασφαλίσει την απαραίτητη ψυχολογική στήριξη από τους συμβούλους, οι εργαζόμενοι περνούν στο επόμενο βήμα που αφορά τις «πρακτικές» υπηρεσίες που προσφέρονται μέσω των προγραμμάτων επανατοποθέτησης. Αυτές περιλαμβάνουν τη σύνταξη του βιογραφικού του στελέχους με τρόπο που να αναδεικνύει τις ικανότητες του και την κατάλληλη προετοιμασία του για ενδεχόμενη μελλοντική συνέντευξη με άλλον εργοδότη. Επιπρόσθετα, σε αυτό το σημείο ξεκινάει και μία διαδικασία αναζήτησης νέων επαγγελματικών προοπτικών για τον ίδιο, όπως επίσης και η αναζήτηση για την εύρεση νέων δεξιοτήτων που το στέλεχος διαθέτει ή επιθυμεί να αποκτήσει. Δεν είναι λίγες οι φορές που οι εργαζόμενοι επιθυμούν να χαράξουν μία διαφορετική επαγγελματική πορεία από αυτή που μέχρι τώρα είχαν και έτσι μέσω των προγραμμάτων αυτών τους δίνεται μία μοναδική ευκαιρία να το πραγματοποιήσουν, επαναπροσδιορίζοντας τους επαγγελματικούς του στόχους. Ένα ακόμη θετικό στοιχείο του Outplacement είναι και η δυνατότητα του στελέχους να έρθει σε επαφή εκ νέου με την αγορά μέσω του συμβούλου του, ο οποίος σαφώς είναι περισσότερο ενήμερος για τις τελευταίες εξελίξεις/τάσεις που επικρατούν στην αγορά, ενώ εκτός από γνώση διαθέτει και ένα αρκετά ενημερωμένο δίκτυο επαφών με εταιρείες που ενδεχομένως να αναζητούν κάποιο στέλεχος τη συγκεκριμένη περίοδο.
  • Εταιρείες
    Οι οργανισμοί που επιλέγουν την παροχή κάποιου προγράμματος επανατοποθέτησης αναδεικνύουν με τον πιο ουσιαστικό τρόπο τον ανθρωποκεντρικό τους χαρακτήρα, όχι μόνο στους εργαζόμενους που αποχωρούν αλλά και σε όσους παραμένουν στο εργασιακό τους περιβάλλον. Η παροχή αυτή πραγματοποιείται συνήθως στο πλαίσιο της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης βελτιώνοντας σημαντικά την εταιρική φήμη και ενισχύοντας την εικόνά της εταιρείας τόσο στα στελέχη όσο και σε ολόκληρη την αγορά. Αποδεικνύουν έμπρακτα την υποστήριξη και το σεβασμό που επιδεικνύουν στο ουσιαστικότερο κεφάλαιο τους, τα ίδια τους τα στελέχη. Μέσω των προγραμμάτων αυτών μειώνεται το αίσθημα ανασφάλειας που βιώνει το ανθρώπινο δυναμικό ενώ ενισχύεται η εργασιακή δέσμευση και συνεργασία με όσους παραμένουν στην εταιρεία. Παρά το γεγονός ότι τα προγράμματα επανατοποθέτησης επιλέγονται συνήθως από πολυεθνικές ή μεγάλες ελληνικές επιχειρήσεις, έχει αρχίσει να διαμορφώνεται μία νέα τάση με την ολοένα και αυξανόμενη αποδοχή τους και από άλλες μικρότερες εταιρείες, αποδεικνύοντας την αναγνώριση των προγραμμάτων αυτών ως επιχειρηματικό εργαλείο.

Συνεργασία
Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού εκτός από την ευθύνη που φέρει για την ενημέρωση των στελεχών αναφορικά με τη λύση της συνεργασίας, αναλαμβάνει και την υποχρέωση να επιλέξει το κατάλληλο πρόγραμμα επανατοποθέτησης εφόσον αποτελεί μέρος της κοινωνικής του ευθύνης όπως επίσης και να διασφαλίσει την πλήρη αξιοποίησή του. Η συνεργασία που καλείται να έχει με την εταιρεία/σύμβουλο είναι σημαντική και εμπίπτει στη σφαίρα των υποχρεώσεών του. Πώς όμως μπορεί να διασφαλιστεί η άριστη επικοινωνία και συνεργασία, με τρόπο που να εξασφαλίζει τα βέλτιστα αποτελέσματα;

Σύμφωνα με τον Κ. Ζούλια «Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έχει γνώση τόσο της επιχείρησης και των εργαζομένων της, όσο και των δυνατοτήτων αυτών των προγραμμάτων. Άρα έχει κεντρικό ρόλο στο σχεδιασμό του προγράμματος ανάλογα με την κατηγορία εργαζομένων, στην επικοινωνία του στους υποψήφιους συμβούλους και στην επιλογή του συμβούλου που θα το παρέχει. Πληροφορεί τον επιλεχθέντα σύμβουλο για τις ιδιαιτερότητες της κατάστασης και των συμμετεχόντων και κατόπιν παρακολουθεί την πορεία των προγραμμάτων μέσω αναφορών του συμβούλου και συχνών επαφών με τους συμμετέχοντες ώστε να αξιολογεί την ικανοποίηση τους για το πρόγραμμα».

«Η συνεργασία με το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας- συνεργάτη είναι από τα πιο σημαντικά συστατικά που καθορίζουν την επιτυχία των προγραμμάτων» εξηγεί ο Κ. Μυλωνάς και συνεχίζει «Χρειάζεται σωστή και συνεχής επικοινωνία των δύο μερών για να οριστούν ξεκάθαρα οι στόχοι της εταιρείας και οι προσδοκίες που η ίδια έχει από τα προγράμματα, αλλά και να ξεκαθαριστεί το τι ακριβώς περιμένουν οι συμμετέχοντες από αυτά και τι θα πρέπει να προσδοκούν οι ίδιοι. Τα προγράμματα στη συνέχεια διαμορφώνονται επάνω στις ανάγκες, όπως αυτές έχουν καθοριστεί και οι συμμετέχοντες τα παρακολουθούν με την απαιτούμενη αφοσίωση, ώστε να αξιοποιήσουν τις γνώσεις και τις δεξιότητες που θα κερδίσουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο» καταλήγει ο ίδιος.

Επιλογή
Όταν μία εταιρεία αποφασίσει να προσφέρει κάποιο πρόγραμμα επανατοποθέτησης, οφείλει να αναζητήσει και τον κατάλληλο εξωτερικό συνεργάτη που θα ικανοποιεί στο μέγιστο βαθμό τις ανάγκες που προκύπτουν στο πλαίσιο περικοπών θέσεων εργασίας. Η επιλογή είναι σημαντική καθώς μπορεί να εξασφαλίσει εκ των προτέρων την επιτυχία των προγραμμάτων αυτών. Μία μικρή «έρευνα αγοράς» λοιπόν, θεωρείται απαραίτητη βάσει κάποιων, κατά κανόνα, απαραίτητων κριτηρίων. Έτσι, η εταιρεία κατά τη διαδικασία επιλογής του συνεργάτη της συνήθως εξετάζει τα ακόλουθα πριν την τελική της απόφαση:

Εμπειρία: Η εμπειρία που διαθέτει ο συνεργάτης στην παροχή αυτών των προγραμμάτων είναι αρκετά σημαντική. Αυτό μπορεί κανείς να το αξιολογήσει από τα χρόνια που δραστηριοποιείται στην αγορά καθώς επίσης και από παλιότερες συνεργασίες που έχει πραγματοποιήσει και την ικανοποίηση των πελατών του από αυτά.

Μεθοδολογία: Η μεθοδολογία που υιοθετεί ο συνεργάτης θεωρείται εξίσου σημαντική και πρέπει να λαμβάνεται υπόψιν πριν από την τελική επιλογή. Κατά πόσο δηλαδή ο τρόπος που παρέχει τα προγράμματα είναι συμβατός με τις ανάγκες της εταιρείας και των στελεχών που θα ενταχθούν σε αυτά.

Παροχές: Ο σαφής προσδιορισμός των υπηρεσιών που περιλαμβάνει ένα πρόγραμμα επανατοποθέτησης στελεχών είναι ένα ακόμη στοιχείο που οφείλει να γνωρίζει η εταιρεία. Βέβαια, σε μεγάλο βαθμό αυτό εξαρτάται και από τις ανάγκες του οργανισμού, καθώς επιλέγεται να διαμορφώνεται ένα εξατομικευμένο πρόγραμμα σε συνεννόηση πάντα με την εταιρεία.

Δυνατότητες: Η δυνατότητα εκ νέου σύνδεσης των στελεχών με την αγορά είναι άλλο ένα χαρακτηριστικό που λαμβάνεται υπόψιν. Πόσο σημαντική λοιπόν είναι η επαφή του ενδυνάμει συνεργάτη με την αγορά και κατά πόσο είναι εφικτή η εύρεση μίας νέας θέσης εργασίας;

Ενημέρωση: Η ενημέρωση σχετικά με την εξέλιξη των προγραμμάτων καθ’ όλη τη διάρκεια είναι απαραίτητη προς αποφυγή παραλείψεων, μη επαρκούς αξιοποίησης των προγραμμάτων και τελικά απαξίωσής τους. Κατά πόσο όμως αυτό είναι εφικτό από την πλευρά του εξωτερικού συνεργάτη είναι μία βασική παράμετρος προς εξέταση πριν την επιλογή.

Κόστος: Το κόστος του προγράμματος είναι ένα ακόμη σημαντικό στοιχείο καθώς πολλές φορές μπορεί να καταστεί απαγορευτικό για κάποιες εταιρείες, αποκλείοντας στελέχη από την αξιοποίησή τους. Αυτό όμως αποτελεί συνάρτηση των υπηρεσιών που θα εσωκλείουν τα προγράμματα, όμως μία πρώτη προσέγγιση είναι εφικτό να πραγματοποιηθεί σε πρώτο χρόνο. Έχοντας διαμορφώσει λοιπόν, με αυτόν τον τρόπο το πλαίσιο βάσει του οποίου θα κινηθούν οι οργανισμοί ως προς την επιλογή της εταιρείας/συμβούλου, έχουν εξασφαλίσει κατά το ήμισυ τη βέλτιστη επιλογή και την επιτυχία των προγραμμάτων αυτών.