Η απώλεια της θέσης εργασίας είναι μία ψυχοφθόρα εμπειρία για κάθε εργαζόμενο, αλλά παράλληλα και μία δύσκολη «άσκηση» για τις εταιρείες. Οι προκλήσεις για την αντιμετώπιση της δύσκολης αυτής κατάστασης είναι σημαντικές και για τις δύο πλευρές. Ταυτόχρονα, είναι και καθοριστικές για τη συνέχεια της πορείας και των δύο. Οι υπηρεσίες outplacement προσφέρουν λύσεις που μπορούν να διασφαλίσουν μία ομαλή μετάβαση και για τις δύο πλευρές, ανοίγοντας τον δρόμο για τη συνέχιση της επαγγελματικής πορείας.

Στο σημερινό, ταχύτατα εξελισσόμενο οικονομικό και επιχειρηματικό περιβάλλον, με τις συγχωνεύσεις, εξαγορές και ιδιωτικοποιήσεις, τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας και απασχόλησης, η αστάθεια, οι ραγδαίες μεταβολές και οι απρόβλεπτες τεχνολογικές και οργανωτικές εξελίξεις, «οδηγούν» τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην ανάγκη να μην εστιάζει μόνο στη βελτίωση του επιπέδου εκπαίδευσης και κατάρτισης, των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των εργαζόμενων, αλλά και στην προετοιμασία τους για την αφομοίωση και τη διαχείριση των αλλαγών. Η απώλεια της εργασίας είναι εκ φύσεως μία τραυματική -συναισθηματικά- εμπειρία για κάθε άνθρωπο που τη βιώνει -ιδιαίτερα για τους εργαζόμενους ηλικίας άνω των 40 ετών-, αφού έχει σημαντικές, αρνητικές επιπτώσεις στον ίδιο, την οικογένειά του, αλλά και τους συνεργάτες του. Εδώ έρχεται να δώσει λύσεις η Συμβουλευτική Επανατοποθέτησης στην Αγορά Εργασίας (outplacement), διαδικασία που ουσιαστικά συνιστά ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα συμβουλευτικής παρέμβασης για την αντιμετώπιση του θέματος της απώλειας θέσεις εργασίας.

Ο ΟΡΙΣΜΟΣ
H Συμβουλευτική Επανατοποθέτησης, γνωστή ως Out-placement, oυσιαστικά βοηθά, ως πρόγραμμα, τους εργαζόμενους να αξιολογήσουν τις δεξιότητές τους και να εντοπίσουν τα δυνατά τους σημεία, ενώ παράλληλα τους εκπαιδεύει ώστε να «προωθηθούν» με τους βέλτιστους τρόπους σε μελλοντικούς εργοδότες. Μερικές φορές είναι γνωστή ως «καθοδήγηση σταδιοδρομίας» και μπορεί να βοηθήσει τους εργαζόμενους όχι απλά να βρουν την επόμενη εργασία τους, αλλά αυτό να συμβεί και πιο γρήγορα και αυτό αφορά μόνο σε ένα μέρος της συνολικής διαδικασίας επανατοποθέτησης.

Οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης αναφέρονται στο ευρύ φάσμα πόρων που μπορεί μία εταιρεία να παρέχει στους εργαζομένους της σε περίπτωση απόλυσης ή «υποβιβασμού» των καθηκόντων τους. Για να συμβεί, όμως, αυτό, θα πρέπει οι τελευταίοι να είναι όσο το δυνατόν πιο προετοιμασμένοι για την επόμενη αναζήτηση εργασίας τους. Το outplacement περιλαμβάνει την «προγύμνασή» τους για συνεντεύξεις, τη βελτίωση ή τη σύνταξη του βιογραφικού σημειώματος, διαδικασίες που τους βοηθούν να δικτυωθούν ώστε να βρουν τον επόμενο επαγγελματικό τους ρόλο το συντομότερο δυνατό.

Σύμφωνα με τον ευρύτερο ορισμό του outplacement, περιλαμβάνει τα ακόλουθα δομικά χαρακτηριστικά: Προσωπική καθοδήγηση σταδιοδρομίας, συνοδευτική επιστολή και εργαλεία δημιουργίας βιογραφικού σημειώματος, διαρκή αναθεώρηση, επεξεργασία και σύνταξη αυτού, πρακτική συνέντευξη εργασίας και καθοδήγηση, αξιολόγηση ενδιαφερόντων σταδιοδρομίας και δεξιοτήτων, συγγραφή και βελτιστοποίηση προφίλ κοινωνικών μέσων, παροχή εκπαιδευτικών συγγραμμάτων για θέματα που σχετίζονται με την αναζήτηση εργασίας, όπως η δικτύωση και το personal branding, πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τις εταιρείες-στόχους για την υποστήριξη της έρευνας κ.ά. Με άλλα λόγια, το outplacement είναι ένα πρόγραμμα που περιλαμβάνεται σε πακέτο αποχώρησης και συμβάλλει ώστε οι εκάστοτε εργαζόμενοι να αποχωρήσουν ομαλά από μία εταιρεία, αλλά παράλληλα να μεταβούν αρμονικά σε έναν νέο επαγγελματικό ρόλο (μετά την απώλεια της εργασίας τους).

Ως εκ τούτου, παρέχεται χωρίς κόστος σε έναν αποχωρούντα εργαζόμενο. Τα ισχυρά προγράμματα επανατοποθέτησης δίνουν έμφαση στο personal branding και την καθοδήγηση. Οι σύμβουλοι αναζήτησης εργασίας βοηθούν τους ανθρώπους που αναζητούν εργασία να αναπτύξουν μία στρατηγική personal branding για να προβληθούν στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, όπου πλέον αποτελούν έναν ισχυρό σύμμαχο επανατοποθέτησης εργαζομένων στην αγορά εργασίας. Οι σύμβουλοι αυτοί καθοδηγούν τους εργαζόμενους έτσι ώστε να βελτιστοποιήσουν τις προσπάθειές τους, ευθυγραμμίζοντάς τους με την τεχνολογία και τις διαδικασίες που χρησιμοποιούν οι σημερινοί διευθυντές προσλήψεων. Άλλωστε, είναι ξεκάθαρο πλέον σήμερα ότι οι υπηρεσίες εκτείνονται πολύ πέρα από τη σύνταξη βιογραφικού σημειώματος και την πρόσβαση σε αγγελίες θέσεων εργασίας.

OUTPLACEMENT ΚΑΙ… ΔΕΥΤΕΡΟΣ ΠΑΓΚΟΣΜΙΟΣ ΠΟΛΕΜΟΣ
Πώς προέκυψε, όμως, ως ανάγκη το outplacement; «Αρχικά τα προγράμματα αυτά αναπτύχθηκαν μετά τον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο για να βοηθήσουν τους βετεράνους που επιστρέφουν να βρουν δουλειά. Φυσικά, από τότε οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης έχουν εξελιχθεί σημαντικά», αναφέρει η Corinne Mills, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Personal Career Management. «Σήμερα, προσφέρουν μία σειρά από συμβουλές καθοδήγησης σταδιοδρομίας, εργαστήρια, διαδικτυακά σεμινάρια, πλατφόρμες ηλεκτρονικής μάθησης και ερευνητικές υπηρεσίες για να βοηθήσουν όσους αντιμετωπίζουν απόλυση στο να βρουν έναν άλλο ρόλο. Παρέχουν πρακτική βοήθεια και συμβουλές, παράλληλα με τη συναισθηματική υποστήριξη και την οικοδόμηση εμπιστοσύνης που μπορεί να χρειαστούν οι άνθρωποι εάν ο τρόπος που έγινε η απόλυση ήταν επώδυνος». Η ζήτηση για υπηρεσίες επανατοποθέτησης αυξήθηκε εν μέσω πανδημίας, καθώς οι οργανισμοί αναγκάστηκαν να μειώσουν το προσωπικό τους σε μία από τις πιο δύσκολες στιγμές στην αγορά εργασίας εδώ και χρόνια. «Από την πανδημία», λέει η C. Mills, «οι εταιρείες outplacement έχουν επίσης επεκτείνει τις υπηρεσίες τους, με καθοδήγηση μέσω Zoom, με διαδικτυακά σεμινάρια και ψηφιακές πλατφόρμες μάθησης, καθώς οι άνθρωποι έχουν πλέον εξοικειωθεί με αυτούς τους τρόπους εργασίας».

ΤΡΕΙΣ ΤΥΠΟΙ ΕΠΑΝΑΤΟΠΟΘΕΤΗΣΗΣ
Σύμφωνα με τη διεθνή πλατφόρμα εκπαίδευσης ανθρώπινου δυναμικού Smowl Teck, οι διαδικασίες επανατοποθέτησης μπορεί να είναι τριών τύπων:
1. Ατομική επανατοποθέτηση: Αυτός ο τύπος επικεντρώνεται στην παροχή εξατομικευμένης υποστήριξης σε κάθε εργαζόμενο. Περιλαμβάνει συμβουλευτική σταδιοδρομίας, σύνταξη βιογραφικού, βοήθεια αναζήτησης εργασίας, καθοδήγηση συνεντεύξεων και καθοδήγηση δικτύωσης προσαρμοσμένης στις συγκεκριμένες ανάγκες του εργαζόμενου.
2. Group Outplacement: Η διαδικασία αφορά στην παροχή υποστήριξης σε πολλούς εργαζόμενους ταυτόχρονα. Συνήθως περιλαμβάνει εργαστήρια, εκπαιδευτικές συνεδρίες και σεμινάρια που καλύπτουν θέματα όπως η σύνταξη βιογραφικού, οι στρατηγικές αναζήτησης εργασίας και οι δεξιότητες συνέντευξης. Η αξιοποίηση αυτού του τύπου outplacement μπορεί να είναι μία οικονομικά αποδοτική λύση για εταιρείες που αντιμετωπίζουν απολύσεις μεγάλης κλίμακας.
3. Executive Outplacement: Πρόκειται για μία εξειδικευμένη μορφή υποστήριξης, προσαρμοσμένη σε ανώτερα στελέχη και στο executive ανθρώπινο δυναμικό. Οι άνθρωποι αυτοί συχνά χρειάζονται εξειδικευμένη βοήθεια για την «πλοήγηση» στην αγορά εργασίας. Και αυτό μπορεί να συμβεί με τη συνεργασία τους με εταιρείες αναζήτησης στελεχών, οι οποίες θα καθοδηγήσουν την τοποθέτησή τους σε επαγγελματικές ευκαιρίες υψηλού επιπέδου.

Βάσει του Smowl Teck και στο παραπάνω πλαίσιο, οι στόχοι κάθε προγράμματος επανατοποθέτησης είναι η ελαχιστοποίηση όσο το δυνατόν περισσότερο της χρονικής διάρκειας της μεταβατικής περιόδου εργασίας του εργαζομένου, αλλά και η συνειδητοποίηση ότι η αποχώρηση από την εταιρεία γίνεται αντιληπτή ως ευκαιρία και όχι ως τιμωρία από τον εργαζόμενο που αποχωρεί, κάτι που εάν επιτευχθεί διευκολύνει παράλληλα τη διαδικασία διαπραγμάτευσης. Τέλος, ένας ακόμα στόχος είναι η παροχή υποστήριξης στην εταιρεία κατά τη διάρκεια της διαδικασίας λήξης μίας συνεργασίας, ώστε να διατηρηθεί το θετικό εργασιακό περιβάλλον και να αποτραπούν τυχόν αρνητικές επιπτώσεις στη φήμη του οργανισμού.

TΑ ΒΑΣΙΚΑ ΣΥΣΤΑΤΙΚΑ ΕΝΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ OUTPLACEMENT
Είναι σαφές ότι κάθε πρόγραμμα outplacement έχει τη δική του ιδιαιτερότητα, ανάλογα με την εταιρεία μέσα στην οποία αναπτύσσεται το ανθρώπινο δυναμικό. Ωστόσο, υπάρχουν κάποιες κυρίαρχες και βασικές -δομικές θα λέγαμε-, αρχές και αξίες. Σύμφωνα με τη Λυδία Καρυανάκη, Manager-People and Culture & HR Manager της People for Business, αυτές είναι έξι και αφορούν στον σεβασμό στη μεταχείριση των εργαζομένων που αποχωρούν από την εταιρεία, τη διαφάνεια στις πληροφορίες που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι για το πρόγραμμα outplacement με την αποχώρησή τους, τις διαδικασίες και τους πόρους που θα τους παρασχεθούν, την προσαρμογή του προγράμματος στις ανάγκες του κάθε εργαζομένου, -δεδομένων των διαφορετικών δεξιοτήτων, εμπειρίας και στόχων τους-, τη στήριξη των εργαζόμενων στην αναζήτηση νέων επαγγελματικών ευκαιριών, καθώς και στην αξιολόγηση των αποτελεσμάτων του προγράμματος, που πρέπει να είναι μέρος της διαδικασίας για τη βελτίωσή του. Σύμφωνα με τη Λ. Καρυανάκη, οι αξίες αυτές μπορεί να διαφοροποιούνται σε κάποιο βαθμό ανά εργαζόμενο και ανά εταιρεία, ανάλογα με την πολιτική και την κουλτούρα της, αλλά στον πυρήνα τους πρέπει να παραμένουν σταθερές ώστε να εξυπηρετηθεί ο σκοπός του προγράμματος.

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Φένια Ψαροπούλου, Supervising Senior Advisor, People Services, Consulting της KPMG στην Ελλάδα, εστιάζει στις εξής βασικές αρχές: Στον σεβασμό, στο ειλικρινές ενδιαφέρον και στην ενσυναίσθηση προς τους εργαζόμενους που αποχωρούν, στην προσφορά εξατομικευμένων λύσεων και στήριξης που προσαρμόζονται στις ανάγκες και στους στόχους κάθε ατόμου, καθώς και στην προαγωγή θετικής διάθεσης, αυτοπεποίθησης και αυτοβελτίωσης στα άτομα που αποχωρούν για την επίτευξη των επαγγελματικών τους στόχων. Ωστόσο, όπως τονίζει, «ενώ οι αρχές και αξίες που πρέπει να διέπουν ένα πρόγραμμα outplacement παραμένουν οι ίδιες, η ποιότητα υλοποίησης διαφοροποιείται, καθώς ορισμένες εταιρείες μπορεί να προσφέρουν πιο ολοκληρωμένες υπηρεσίες από άλλες».

«Τα προγράμματα outplacement οφείλουν να παρέχουν στους ανθρώπους που αποδεσμεύονται, υποστήριξη με δομημένο συμβουλευτικό πρόγραμμα και κατάλληλα εργαλεία, προσφέροντας ενεργές λύσεις κατά τη διάρκεια της μετάβασής τους» επισημαίνει από την πλευρά της η Αλεξάνδρα Αποστολάκη, Career & Talent Management Consultant, Right Management της ManpowerGroup, εκτιμώντας ότι η εξατομικευμένη προσέγγιση είναι βασική, «καθώς τα προγράμματα πρέπει να προσαρμόζονται στις ανάγκες κάθε εργαζομένου, διαμορφώνοντας μία εμπειρία που ανταποκρίνεται στις επιδιώξεις και προσδοκίες τους». Η Αλ. Αποστολάκη εστιάζει παράλληλα, στις ατομικές συναντήσεις και το coaching με έμπειρους και πιστοποιημένους συμβούλους. «Αυτοί οι επαγγελματίες διαθέτουν τη γνώση και την εμπειρία για να καθοδηγήσουν και να ακούσουν προσεκτικά τις ανάγκες των συμμετεχόντων, διασφαλίζοντας μία προσαρμοσμένη προσέγγιση που στηρίζει την επιτυχημένη μετάβασή τους» αναφέρει χαρακτηριστικά.

«Ένα πρόγραμμα outplacement οφείλει να βασίζεται στο ανθρώπινο ενδιαφέρον προς τον αποχωρούντα εργαζόμενο. Ο σεβασμός, η ενδυνάμωση, οι ηθικές πρακτικές, η προσαρμοστικότητα και η δέσμευση σε απτά αποτελέσματα, αποτελούν αναπόσπαστα κομμάτια της συνολικής εμπειρίας των πελατών» αναφέρει για το ίδιο θέμα η Μαριάντζελα Ζανάκη, Senior Consultant, Human Capital Consulting της ICAP People Solutions. Όπως υπογραμμίζει, η εταιρική κουλτούρα, τα πρότυπα της αγοράς που δραστηριοποιείται η εκάστοτε εταιρεία και οι συγκεκριμένες ανάγκες του κάθε αποχωρούντα εργαζομένου είναι οι άξονες που τελικά καθορίζουν την προτεραιότητα που θα δοθεί στην διεξαγωγή ενός προγράμματος outplacement. «Ως εκ τούτου, τα αποτελεσματικά προγράμματα outplacement καλύπτουν τις ποικίλες ανάγκες εταιρειών και αποχωρούντων υπαλλήλων, διατηρώντας ταυτόχρονα τις βασικές αρχές που διέπουν την υποστήριξη και την εστίαση στο επιθυμητό αποτέλεσμα» καταλήγει η ίδια.

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΟUTPLACEMENT
Σε ένα τόσο πολυσύνθετο και ευαίσθητο ζήτημα, οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες κατά την υλοποίηση προγραμμάτων οutplacement είναι πολλές και απαιτούν από αυτές την αναζήτηση των ιδανικότερων τρόπων αντιμετώπισής τους. Η μία και αδιαπραγμάτευτη αρχή, ωστόσο, που οφείλει να διέπει την όλη προσπάθεια είναι ο ανθρωποκεντρικός χαρακτήρας που πρέπει να αποπνέουν οι τρόποι αυτοί. Η Φ. Ψαροπούλου εστιάζει σε τρεις προκλήσεις, τις οποίες θεωρεί σημαντικότερες. Η πρώτη αφορά στην υποστήριξη στη διαχείριση συναισθημάτων των ατόμων που αποχωρούν κατά την περίοδο της μετάβασης, η δεύτερη στην επιλογή του κατάλληλου Συμβούλου, ο οποίος θα διασφαλίσει ότι παρέχονται υπηρεσίες που προσφέρουν αξία στα άτομα που αποχωρούν και τέλος, στη διατήρηση της καλής φήμης της εταιρείας στην αγορά εργασίας και στην καλή ψυχολογία των εργαζομένων που παραμένουν. Όπως αναφέρει η ίδια, για την αντιμετώπιση των παραπάνω προκλήσεων, οι εταιρείες μπορούν να εκπαιδεύουν τους υπεύθυνους ανθρώπινου δυναμικού στο πώς να διαχειριστούν δυσκολίες κατά την αποχώρηση, να κάνουν έρευνα αγοράς για τη σωστή επιλογή παρόχου και αντίστοιχα να διατηρούν ανοιχτή επικοινωνία με εργαζόμενους που παραμένουν, ώστε να μειώνεται το στρες και το άγχος που μπορεί να επιφέρουν αυτές οι αλλαγές. «Με τις τεχνολογικές εξελίξεις, τα προσεχή χρόνια στην αγορά εργασίας περιμένουμε να δούμε πολλές αλλαγές και το outplacement θα συνεχίσει να αποτελεί σημαντικό εργαλείο για την υποστήριξη των εργαζομένων που αποχωρούν και την εξεύρεση νέων επαγγελματικών ευκαιριών» τονίζει χαρακτηριστικά.

Εστιάζοντας στο ίδιο ζήτημα, η Αντιγόνη Ξιώνη, CEO της People for Business, στέκεται σε δύο πολύ βασικές προκλήσεις. Η πρώτη αφορά στην αντίσταση από τους εργαζόμενους που αντιμετωπίζουν απολύσεις και τη μη δεκτικότητά τους στη βοήθεια εύρεσης εργασίας, «καθώς νιώθουν αγανάκτηση και άγχος για τη διαδικασία, ή προδοσία από τον οργανισμό», όπως λέει, τονίζοντας παράλληλα ότι «η άρνηση αυτή είναι φυσιολογική και έγκειται στην ομάδα διαχείρισης του προγράμματος, να παρέχει την απαραίτητη ψυχολογική υποστήριξη που θα κάνει τα άτομα να τους εμπιστευτούν και να νιώσουν ασφάλεια». Η δεύτερη πρόκληση έχει να κάνει, κατά την CEO της People for Business, με την έλλειψη δέσμευσης και συνέπειας των ατόμων που παρακολουθούν το πρόγραμμα, καθώς υπάρχει σκεπτικισμός για την αποτελεσματικότητά του. Η ίδια υπογραμμίζει πως είναι σημαντικό να αντιληφθούν οι υποψήφιοι ότι η αναζήτηση εργασίας, είναι ένα full-time job και δεν περιορίζεται στην αποστολή βιογραφικών και στην συμπλήρωση αιτήσεων, αλλά απαιτεί μία σειρά από ενέργειες, follow-up, στοχευμένη έρευνα και συνέπεια στην αναζήτηση. Και η Α. Ξιώνη καταλήγει: «Η δυναμική των προγραμμάτων outplacement όχι μόνο θα υπάρχει, αλλά θα είναι όλο και πιο έντονη στο μέλλον, με τη συμβολή της τεχνολογίας που διευκολύνει την εφαρμογή των πρακτικών ακόμη και εξ αποστάσεως, την παγκοσμιοποίηση που θέλει και τις ελληνικές εταιρείες, να λειτουργούν με βάση τα πρότυπα της παγκόσμιας αγοράς εργασίας και την αναγνώριση για ανάγκη πρακτικών CSR, στο οικοσύστημα του κάθε οργανισμού».

Σύμφωνα εξάλλου, με τη Μ. Ζανάκη, το outplacement χρειάζεται σε περιόδους εταιρικών αναδιαθρώσεων – η κύρια πρόκληση, λοιπόν, αφορά στη διαχείριση αλλαγών προκειμένου να διατηρηθεί ένα θετικό κλίμα. Όπως αναφέρει, οι εταιρείες μπορεί να αντιμετωπίζουν δυσκολίες με τη διαχείριση της εταιρικής φήμης, το κόστος της υπηρεσίας, τη διατήρηση της αισιοδοξίας στους εργαζόμενους που παραμένουν και την αξιολόγηση της αποδοτικότητας των προγραμμάτων αυτών. «Για τις συμβουλευτικές εταιρείες που αναλαμβάνουν τη διεκπεραίωση των προγραμμάτων outplacement, η κύρια πρόκληση σχετίζεται με τη διαχείριση των προσδοκιών όλων των εμπλεκόμενων μερών. Χρειάζεται ισορροπία μεταξύ της ικανοποίησης των αναγκών του αποχωρούντα εργαζομένου και των στόχων της εταιρείας που χορηγεί το πρόγραμμα ανατοποθέτησης. Κάποτε μπορεί να αποτελεί πρόκληση το να διατηρήσουμε υψηλό ηθικό εισάγοντας παράλληλα μία ρεαλιστική οπτική για τις επιλογές ανατοποθέτησης. Άλλες φορές πρόκληση μπορεί να γίνει η σωστή χαρτογράφηση των στόχων των πελατών» αναφέρει η Senior Consultant, Human Capital Consulting της ICAP People Solutions. Τέλος, όσον αφορά στο μέλλον του outplacement, σύμφωνα με τη Μ. Ζανάκη, η ζήτηση προβλέπεται να αυξηθεί, δεδομένων των αλλαγών στην αγορά εργασίας και της εξάλειψης ορισμένων επαγγελμάτων. «Το δυναμικό αυτό περιβάλλον σηματοδοτεί ότι τα προγράμματα outplacement θα γίνουν ακόμη πιο ουσιαστικό μέρος των στρατηγικών προσαρμογής σε αυτές τις αλλαγές» επισημαίνει χαρακτηριστικά.

Η Α. Αποστολάκη συμφωνεί από την πλευρά της, με την κοινά αποδεκτή άποψη ότι η σωστή επιλογή και υλοποίηση των προγραμμάτων outplacement αποτελεί ένα από τα πιο κρίσιμα βήματα για τον μετριασμό των κινδύνων και την προστασία της επωνυμίας ενός εργοδότη. Τονίζει επίσης ότι επηρεάζει τον αντίκτυπο στην κοινωνία, στην αγορά εργασίας, συμβάλλοντας στην ενίσχυση του «ανθρώπινου προσώπου» που προβάλλεται. Τέλος, συνεχίζει, συμβάλλει ιδιαίτερα στην εταιρική φήμη, όχι μόνο των αποχωρούντων, αλλά και των εργαζομένων που παραμένουν στον εν λόγω εργοδότη. «Έρευνες δείχνουν πως μετά από μία σημαντική πρόθεση και δραστηριότητα προσλήψεων τα τελευταία δύο χρόνια, πολλές εταιρείες ανασυγκροτούνται, γεγονός που συμβάλει στην περαιτέρω ανάπτυξη του Outplacement, τουλάχιστον έως το 2030» καταλήγει.

WIN-WIN ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΓΙΑ ΟΛΕΣ ΤΙΣ ΠΛΕΥΡΕΣ
Τα προγράμματα outplacement είναι σημαντικά όχι μόνο για το ανθρώπινο δυναμικό που χάνει την εργασία του, αλλά και για τις ίδιες τις εταιρείες. Για τις τελευταίες είναι μείζονος σημασίας διότι κατοχυρώνουν την φερεγγυότητά τους έναντι των πρώην εργαζομένων τους, βοηθώντας στη διατήρηση της καλής φήμης τους στην αγορά, ενώ παράλληλα προστατεύει και ενισχύει το ηθικό και την παραγωγικότητα του ανθρώπινου δυναμικού που παραμένει, καλλιεργώντας το απαιτούμενο engagement. Παράλληλα, διευκολύνει τις δύσκολες αποφάσεις μέσα στην εταιρεία, ενώ επισπεύδει τις διαδικασίες αλλαγής και εκσυγχρονισμού της. Όσον αφορά στους εργαζόμενους, το ouplacement είναι σημαντικό διότι τους υποστηρίζει ουσιαστικά, κατά τη διάρκεια της μετάβασης μέχρι το επόμενο βήμα της καριέρας τους, ενώ τους βοηθάει να εξελιχθούν με τη βοήθεια ειδικών για να διαχειριστούν αποτελεσματικά την ολοένα και πιο περίπλοκη αγορά εργασίας.

Παράλληλα, αποτελεί ισχυρό σύμμαχό τους στην προσπάθεια γρήγορης επανένταξής τους στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό και μειώνει το ψυχικό κόστος του τερματισμού της συνεργασίας. Τέλος, επικεντρώνει την προσοχή και την ενέργεια του υποψηφίου στην αναζήτηση εργασίας, επανεγκαθιστά και ενισχύει την απαραίτητη εμπιστοσύνη προς τον εαυτό του, αλλά και προς τους μελλοντικούς εργοδότες του. Πρόκειται, λοιπόν, για μία win-win διαδικασία και αυτός ακριβώς είναι και ο λόγος που τα τελευταία χρόνια κερδίζει έδαφος στις εταιρείες, κάτι που όπως όλα δείχνουν, θα ενταθεί τα επόμενα χρόνια, όσο η αγορά εργασίας εξελίσσεται και γίνεται πιο περίπλοκη.

ΑΞΙΟΛΟΓΩΝΤΑΣ ΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ OUTPLACEMENT
Στον κόσμο της διοίκησης των επιχειρήσεων -φυσικά και στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού-, κάθε σύστημα, λειτουργία και εφαρμογή θα πρέπει να αξιολογείται διαρκώς ώστε να επιβεβαιώνεται η αποτελεσματικότητά του ή όχι, ώστε να ακολουθούν οι δέουσες διορθωτικές κινήσεις. Στο πλαίσιο αυτό, τα προγράμματα outplacement μπορούν -και πρέπει- να αξιολογούνται. Τέσσερις από τους τρόπους με τους οποίους μπορεί να γίνει αυτό επισημαίνει η Λ. Καρυανάκη. Ο πρώτος έχει να κάνει με την αξιολόγηση των αποχωρήσεων. Όπως τονίζει η Manager, People and Culture της People for Business, η εταιρεία μπορεί να παρακολουθεί τον αριθμό των εργαζομένων που αποχωρούν και να αξιολογεί την επιτυχία τους στην εύρεση νέας εργασίας ή επιχειρηματικής ευκαιρίας. Ο δεύτερος τρόπος έχει να κάνει με την παρακολούθηση της επαγγελματικής τους ανάπτυξης. «Η εταιρεία μπορεί να παρακολουθεί την πορεία της επαγγελματικής ανάπτυξης των πρώην εργαζομένων που έλαβαν υποστήριξη από το πρόγραμμα outplacement» επισημαίνει. Ως τρίτο τρόπο αξιολόγησης, η Λ. Καρυανάκη αναφέρει τις έρευνες ικανοποίησης και συγκεκριμένα την εφαρμογή ερευνών ικανοποίησης στους εργαζόμενους που χρησιμοποίησαν τα προγράμματα outplacement για να αξιολογήσουν την ποιότητα των υπηρεσιών. Τέλος, ο τέταρτος τρόπος είναι η αξιολόγηση του κόστους-οφέλους.

Όπως τονίζει, οι εταιρείες μπορούν να αναλύσουν το κόστος των προγραμμάτων outplacement σε σχέση με τα οφέλη που προσφέρουν, όπως μείωση του χρόνου ανεργίας ή αύξηση της επαγγελματικής επιτυχίας. Για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων outplacement, όπως αναφέρει η Μ. Ζανάκη, οι εταιρείες θα πρέπει να χρησιμοποιούν μεθόδους όπως παρακολούθηση των ρυθμών επανεντάξεως στην αγορά εργασίας, ανατροφοδότηση από τους συμμετέχοντες σχετικά με την αποτελεσματικότητα του φάσματος των υπηρεσιών ανατοποθέτησης που έλαβαν, αντίστοιχη ανατροφοδότηση από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας, και, τέλος, εκτίμηση της συνολικής επίδρασης στην εταιρική φήμη. «Με τον τρόπο αυτό, συνδυάζοντας ποσοτικά και ποιοτικά δεδομένα, παρέχεται μία ολοκληρωμένη εικόνα της άμεσης και της μακροπρόθεσμης αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων» καταλήγει.

«Η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων οutplacement δεν πρέπει να αξιολογείται μόνο με την αποκατάσταση των ατόμων και την εύρεση νέου εργοδότη, όπως θα θεωρούσε κανείς κοινώς» εκτιμά η Α. Αποστολάκη της ManpowerGroup. «Η ορθή υποστήριξη κατά τη διάρκεια αυτής της ενδοσκόπησης, η εφαρμοζόμενη μεθοδολογία, η μακροχρόνια εμπειρία και η κατάλληλη ομάδα στελεχών με διάφορες ειδικότητες και εμπεριστατωμένη γνώση της αγοράς εργασίας είναι σε θέση να βοηθήσουν και να καθοδηγήσουν τους συμμετέχοντες προς την καλύτερη για αυτούς δυνατή επιλογή» αναφέρει, επισημαίνοντας παράλληλα πως έχει παρατηρηθεί ότι άτομα που βρίσκονται σε αυτή τη μεταβατική φάση μπορεί να ασχοληθούν με ένα τελείως διαφορετικό αντικείμενο εκτός του εταιρικού περιβάλλοντος, όπως την έναρξη ενός ελεύθερου επαγγέλματος ή τη συνταξιοδότηση.

Από την πλευρά της, η Φ. Ψαροπούλου εστιάζει σε τρεις τρόπους που πρέπει να αξιοποιηθούν, οι οποίοι οφείλουν να λειτουργούν συνδυαστικά και συμπληρωματικά. Ο πρώτος αφορά στη χρησιμοποίηση ποσοτικών μετρήσεων δεδομένων, όπως η εύρεση νέας εργασίας, η χρονική διάρκεια μέχρι την εύρεση νέας θέσης εργασίας, o αριθμός των συναντήσεων που παρέχονται κ.α. Εξίσου αναγκαία δε, κατά την Supervising Senior Advisor, People Services, Consulting της KPMG στην Ελλάδα, είναι και η αξιοποίηση ποιοτικών μετρήσεων, όπως η ικανοποίηση των συμμετεχόντων σε προγράμματα outplacement, συνδυαστικά με την παρακολούθηση της τοποθέτησης συμμετεχόντων σε εργασία πλήρους ή μερικής απασχόλησης.