Τα προγράμματα Outplacement αποτελούν ένα στοιχείο έμπρακτης υποστήριξης προς τους εργαζόμενους, αποχωρήσαντες και μη, ισχυροποιώντας παράλληλα την εικόνα και τη φήμη του οργανισμού.

Είναι κοινός τόπος, πλέον, ότι το digital transformation δεν είναι κάτι καινούριο στους κόλπους των εταιρειών. Όλες οι core επιχειρησιακές λειτουργίες έχουν μεταβληθεί ή/και επηρεαστεί σε κάποιο βαθμό, ενώ τα στελέχη διανύουν τον δικό τους αγώνα δρόμου για να προλάβουν τις εξελίξεις. Την ίδια στιγμή, η πανδημία φαίνεται ότι επιτάχυνε όλη αυτή τη διαδικασία, με τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού να αποκτά, ίσως ξαφνικά, πρωταγωνιστικό ρόλο σε όλο αυτό. Από το recruitment μέχρι το Learning & Development και όχι μόνο, οι αλλαγές που έχουν συμβεί είναι καθοριστικές και η στροφή σε ψηφιακά εργαλεία και περιβάλλοντος είναι περισσότερο από θεμελιώδης.

Παρόλα αυτά, γίνεται λόγος για έλλειψη «ψηφιακών» ταλέντων στους οργανισμούς, η οποία τείνει να αυξάνεται με την πάροδο του χρόνου, δεδομένης της τεχνολογικής εξέλιξης σε διάφορους τομείς. Μάλιστα, σε μακροπρόθεσμο επίπεδο αναμένεται να εμφανιστούν θέσεις εργασίας, ή καλύτερα ρόλοι εργασίας, που ακόμα δεν γνωρίζουμε. Υπό αυτό το πρίσμα, πολλές εταιρείες έχουν ήδη αρχίσει να επενδύουν σε προγράμματα ανάπτυξης και εξέλιξης για τους εργαζόμενούς τους, ενώ και οι ίδιοι έχουν αρχίσει να αναζητούν και να βρίσκουν τρόπους εκπαίδευσης από μόνοι τους, προκειμένου να ακολουθήσουν τις επιταγές της εποχής και τις ανάγκες που προκύπτουν για νέες δεξιότητες ή εκπαίδευση σε νέα αντικείμενα.

Ωστόσο, η πανδημία παρατηρείται ότι μοίρασε την τράπουλα στον εργασιακό χώρο και προς μία διαφορετική κατεύθυνση. Οι οργανισμοί κλήθηκαν να προσαρμοστούν τόσο γρήγορα σε μία νέα κανονικότητα με αποτέλεσμα να επενδύουν κατά κύριο λόγο σε ανθρώπους που μπορούν να «ακολουθήσουν το ρεύμα» και να προσαρμοστούν με ταχύτητα και ευελιξία. Την ίδια στιγμή, οι οικονομικές συνθήκες οδήγησαν σε αναθεωρήσεις των συνεργασιών. Οι οργανισμοί άρχισαν να εξετάσουν όλα τα πιθανά σενάρια και αναζητούν την πιο δίκαιη λύση για όλα τα συμβαλλόμενα μέρη, παρέχοντας την υποστήριξη και την επαγγελματική καθοδήγηση που χρειάζεται ο καθένας. Και εδώ είναι που το outplacement αποκτά ιδιαίτερη σημασία, με τις εταιρείες να στρέφονται κατά κόρον στα προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης και μετάβασης καριέρας. Οι επιχειρήσεις προκειμένου να διατηρήσουν τη θέση τους ή/και να διασφαλίσουν τη βιωσιμότητά τους, προχωρήσανε σε αλλαγές και σε μείωση προσωπικού/εθελούσιες εξόδους όπου επιτρεπόταν, καταστάσεις δύσκολες και επώδυνες, που κλήθηκε να διαχειριστεί το HR.

Σε μια εποχή που ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού αποκτά στρατηγική σημασία περισσότερο από ποτέ, τα εν λόγω στελέχη αφενός οφείλουν να διαχειριστούν όσο πιο δίκαια γίνεται μία λήξη συνεργασίας, αφετέρου οφείλουν να αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά πιθανές επιπτώσεις στο ηθικό των εργαζομένων -που μένουν πίσω- , και την εργασιακή απόδοση. Απώτερος σκοπός είναι να άρει το κλίμα εργασιακής ανασφάλειας και αναστάτωσης που δημιουργείται στον οργανισμό. Ταυτόχρονα, όμως, πρέπει να αναδείξουν το «υπεύθυνο πρόσωπο» της εταιρείας, δείχνοντας ότι είναι δίπλα σε εκείνους τους ανθρώπους που, έως τότε, πρόσφεραν το έργο τους στον οργανισμό και να τους υποστηρίξουν στο επόμενο επαγγελματικό βήμα τους. Άλλωστε, ο αντίκτυπος από τέτοιες ενέργειες είναι τριπλός: Όσοι αποχωρούν λαμβάνουν μέχρι την τελευταία στιγμή τη στήριξη της εταιρείας, όσοι μένουν νιώθουν ότι η εταιρεία λαμβάνει πρωτοβουλίες συνολικά για την επαγγελματική εξέλιξή τους, ενώ οι εν δυνάμει εργαζόμενοι και υποψήφιοι γνωρίζουν ότι η εταιρεία διακρίνεται για τον ανθρωποκεντρικό χαρακτήρα της.

Τα προγράμματα Outplacement αποτελούν ένα στοιχείο έμπρακτης υποστήριξης προς τους αποχωρήσαντες, ισχυροποιώντας συνάμα την εικόνα και τη φήμη του οργανισμού. Η παροχή προγραμμάτων επανατοποθέτησης συνιστούν μέρος της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και επιφέρουν πολλαπλά οφέλη. Ως προς τα οφέλη από την παροχή ενός προγράμματος επανατοποθέτησης στους εργαζόμενους τόσο για τους ίδιους όσο και για την επιχείρηση, ιδίως σε περιόδους κρίσεων και αναδιοργάνωσης, η Λίλιαν Τσέρτου, Manager της Right Management του ομίλου της ManpowerGroup συνοψίζει τα εξής: Διατήρηση της καλής φήμης της εταιρείας σε μία εποχή όπου το employer branding αποτελεί βασικό πυλώνα της προσέλκυσης ταλαντούχων υποψηφίων, αίσθημα ασφάλειας ως προς τους «επιζήσαντες» εργαζομένους ότι η εταιρεία φροντίζει την ύστατη στιγμή να προσφέρει υποστήριξη στους πρώην συναδέλφους τους και υψηλού επιπέδου συμβούλους και σύγχρονα μέσα που τίθενται στην υπηρεσία των αποδεσμευμένων εργαζομένων.

TΑ ΟΦΕΛΗ ΤΗΣ ΕΠΕΝΔΥΣΗΣ ΓΙΑ ΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ
Από όλα τα παραπάνω, γίνεται αντιληπτό ότι τα οφέλη για τους απερχόμενους εργαζόμενους είναι πολλαπλά. Όπως αναφέρει η Ιωάννα Κουνούπη, Commercial και Risesmart Manager της Randstad Hellas, «οι εργαζόμενοι επωφελούνται από την υποστήριξη που λαμβάνουν από εξειδικευμένους συμβούλους επαγγελματικού προσανατολισμού και coaches καθώς και από την πρόσβαση που αποκτούν στη γνώση που αφορά την αγορά εργασίας, τις τρέχουσες συνθήκες σε διάφορους κλάδους, τις εξελίξεις και τις νέες απαιτήσεις στον εργασιακό χώρο, τη στοχευμένη αναζήτηση εργασίας, την πρακτική εξάσκηση και κατάρτιση τους σε τεχνικές συνέντευξης, εργαλεία αξιολόγησης, πρακτικές προώθησης του επαγγελματικού τους προφίλ και άλλα».
Οι εταιρείες, όμως, αναγνωρίζουν ότι εξίσου πρωταρχικής σημασίας είναι τα οφέλη και για τον ίδιο τον οργανισμό-εργοδότη. «Θα μπορούσαμε να ισχυριστούμε ότι οι λόγοι είναι κυρίως εξωτερικοί, δηλαδή το Branding της εταιρείας και η ένταξη τέτοιων ενεργειών στο CSR της, αλλά κάτι τέτοιο θα αφαιρούσε από τις διοικήσεις των εταιρειών το πραγματικό και ανθρώπινο ενδιαφέρον τους για εκείνους που αποχωρούν καθώς θέλουν να τους βοηθήσουν να κάνουν το επόμενο βήμα τους. Οι στόχοι είναι πολλαπλοί, όμως οι βασικοί πυλώνες είναι η αύξηση των πιθανοτήτων επανένταξης, η αναγνώριση νέων ικανοτήτων που θα χρειαστούν σε μελλοντικούς ρόλους, και η συνεχής κοινωνική δικτύωση των επαγγελματιών» αναφέρει ο Αποστόλης Κατσώρχης, Outplacement Practice Leader, Optimal HR Group.
«Όσον αφορά τις εταιρείες που προσφέρουν τα προγράμματα Outplacement, είναι καίριας σημασίας η υποστήριξη και καθοδήγηση από τους Outplacement strategists όσον αφορά το σχεδιασμό, την επικοινωνία και την υλοποίηση του προγράμματος. Φυσικά, η υποστήριξη που λαμβάνουν άμεσα οι αποχωρούντες εργαζόμενοι, αλλά και οι εργαζόμενοι που παραμένουν στον οργανισμό είναι το κύριο όφελος που απολαμβάνει ένας εργοδότης που σέβεται και έχει αυθεντικό ενδιαφέρον για τους ανθρώπους του» υπογραμμίζει η Ι. Κουνούπη.

Επιγραμματικά, θα λέγαμε ότι στα κυριότερα οφέλη είναι τα εξής:

1. Ενδυνάμωση του brand reputation. Όπως και να έχει, μία απόλυση αποτελεί μία δύσκολη κατάσταση και για την ίδια την επιχείρηση που μπορεί να πλήξει το εμπορικό σήμα της. Οι εργαζόμενοι που αποχωρούν, εάν αισθάνονται ότι έχουν τύχει μη δίκαιης μεταχείρισης, μπορεί να το μοιραστούν με το περιβάλλον τους ή και δημόσια πλέον. Για παράδειγμα, έχουν τη δυνατότητα να εκφράσουν τις απόψεις τους στο Glassdoor αλλά και μέσω των προφίλ τους στα social media. Και αυτή είναι μία κατάσταση που μπορεί να λάβει διαστάσεις μη επιθυμητές από τον οργανισμό. Η υποστήριξή τους όμως σε μία δύσκολο περίοδο εκ μέρους της εταιρείας και η έμπρακτη στήριξή τους για την επαγγελματική σταδιοδρομία τους μέσα από προγράμματα outplacement έχει τη δύναμη να συμβάλλει στην αποτροπή μίας αρνητικής αντίδρασης στο διαδίκτυο και όχι μόνο. Εάν οι αποχωρήσαντες φεύγουν νιώθοντας ότι η εταιρεία έχει κάνει ό,τι μπορεί για να τους βοηθήσει στο «από εδώ και πέρα», ο οργανισμός θα βρίσκεται σε καλύτερη θέση στο να μετριάσει τη μακροπρόθεσμη ζημιά στη φήμη της εταιρείας.

2. Μείωση του επιχειρηματικού κόστους. Ορισμένες εταιρείες μπορεί να διστάσουν να επενδύσουν στις εν λόγω υπηρεσίες λόγω του κόστους μίας τέτοιας επένδυσης ή επειδή αποφασίζουν να εξοικονομήσουν περαιτέρω έξοδα σε περιόδους οργανωτικών αλλαγών. Στην πραγματικότητα, όμως, και σε βάθος χρόνου, οι υπηρεσίες outplacement μπορεί να εξοικονομήσουν πόρους και να μειώσουν το επιχειρηματικό κόστος. Πώς; Αρχικά, μία θετική φήμη επωνυμίας εργοδότη προσελκύει και διατηρεί τους πελάτες, ενώ μία αρνητική τους απωθεί. Μελέτες έχουν αποδείξει ότι οι καταναλωτές σταματούν να αγοράζουν κάποιο προϊόν εάν η φήμη που συνοδεύει την εταιρεία για το πώς συμπεριφέρεται στους πελάτες της είναι αρνητική. Μια εταιρεία που στηρίζει τους εργαζόμενους μέσα από προγράμματα Outplacement, όμως, δημιουργεί θετική εικόνα και επιδρά στο πώς την αντιμετωπίζουν οι πελάτες. Ταυτόχρονα, ένα ισχυρό employer brand συμβάλλει στην εξοικονόμηση χρημάτων για το recruitment. Σύμφωνα με το HBR, όταν μία εταιρεία έχει «κακή» φήμη», το κόστος ανά στελέχωση είναι 4.723$ υψηλότερο. Επίσης, δεδομένου ότι τα προγράμματα επαγγελματικής μετάβασης επιτρέπουν στον οργανισμό να διατηρεί καλύτερες σχέσεις με εργαζόμενους που αποχωρούν, η εταιρείας βρίσκεται σε πλεονεκτική θέση στο να προσελκύσεις τους boomerang εργαζόμενους – όσους δηλαδή επιστρέφουν στην εταιρεία για να εργαστούν και πάλι. Όπως επισημαίνει, άλλωστε, το Forbes, οι εργαζόμενοι αυτοί είναι ήδη εξοικειωμένοι με την εταιρική κουλτούρα και είναι πιθανό να επιτύχουν στον ρόλο τους, όταν οι νέες προσλήψεις σημειώνουν ποσοστό αποτυχίας περίπου 50%.

3. Σε κάθε περίοδο, πόσο μάλλον όταν οι οργανισμοί καλούνται να αντιμετωπίσουν προκλήσεις και κρίσεις, η εταιρική κουλτούρα παίζει ουσιαστικό ρόλο. Οι οργανισμοί καλούνται να καλλιεργήσουν θετικό κλίμα και κουλτούρα και να ενθαρρύνουν την παραγωγικότητα και την πίστη του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό είναι ακόμα πιο σημαντικό όταν ο οργανισμός προχωρά σε μειώσεις προσωπικού και downsizing και παράλληλα, οφείλει να μεριμνήσει για όσους παραμένουν. Αυτός είναι ένας λόγος για τον οποίο τα προγράμματα Outplacement είναι ζωτικής σημασίας. Εάν όσοι αποχωρούν αναφέρουν ότι εξακολουθούν να νιώθουν υποστήριξη από την εταιρεία, δημιουργείται ένα θετικό κλίμα που τροφοδοτεί το συναίσθημα του ανθρώπινου δυναμικού ότι εργάζεται σε μία υπεύθυνη και ευσυνείδητη εταιρεία που ενδιαφέρεται πραγματικά για τη μακροπρόθεσμη ευημερία των ανθρώπων της.
Άλλωστε, σύμφωνα με την Κατερίνα Βουρλογιάννη, Τalent Development Director, LHH «οι εταιρείες που επιλέγουν να προσφέρουν προγράμματα outplacement στους ανθρώπους που απομακρύνονται από έναν οργανισμό πραγματικά ενδιαφέρονται να τους υποστηρίξουν έμπρακτα, ώστε να διαχειριστούν αποτελεσματικά την επαγγελματική τους μετάβαση και να μειώσουν σημαντικά τον χρόνο παραμονής τους εκτός αγοράς εργασίας».

Με τον τρόπο αυτό όμως, επιτυγχάνουν παράλληλα να ισχυροποιήσουν το employer brand τους, μιας και τί σημαντικότερο από έναν εργοδότη που νοιάζεται ακόμα και για τους ανθρώπους που αποχωρούν, να αποδείξουν την εταιρική κοινωνική ευθύνη τους και να διατηρήσουν ακμαίο το ηθικό και υψηλή την παραγωγικότητα, τη διακράτηση και τη δέσμευση των εργαζομένων που παραμένουν σε αυτόν. Τέλος, τα προγράμματα αυτά συχνά διευκολύνουν και τις συζητήσεις με τα σωματεία, γιατί αποτελούν μια σημαντική βοήθεια σε όσους έχουν επηρεαστεί από τις αλλαγές».

Συνοψίζοντας, ο στόχος των υπηρεσιών αυτών είναι διττός, όπως εξηγεί η Δήμητρα Σπανού, Manager, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα, αναφέροντας τα εξής:
Παροχή υποστήριξης και τεχνογνωσίας προς τους εργαζόμενους που αποχωρούν, να ενισχύσουν τις δεξιότητες τους στην ανεύρεση της επόμενης επαγγελματικής κίνησης, να υλοποιήσουν την επιχειρηματική τους ιδέα, να εργαστούν ως ελεύθεροι επαγγελματίες, να μεταβούν ομαλά στη συνταξιοδότηση, να αναλάβουν με σιγουριά τον έλεγχο του μέλλοντος τους και να βρουν το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα.

Να υποστηρίξουν τις ίδιες τις εταιρείες, που έμπρακτα προβάλουν το ενδιαφέρον τους για την επαγγελματική αποκατάσταση των εργαζομένων που αποχωρούν, στο να διαχειριστούν τη διαδικασία αποχώρησης υπεύθυνα, με αίσθημα κοινωνικής ευθύνης και να ελαχιστοποιήσουν τις δυσκολίες που συνεπάγεται η επικοινωνία της διακοπής της συνεργασίας. Επιπλέον, συνεισφέρουν ώστε να διατηρηθεί σε υψηλό επίπεδο το ηθικό εκείνων που συνεχίζουν να εργάζονται στην εταιρεία ώστε να διατηρήσουν την καλή φήμη τους ως «επιθυμητούς εργοδότες» (employer of choice).

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΟ OUTPLACEMENT
O Covid-19 και το digital transformation δεν θα μπορούσαν να αφήσουν ανεπηρέαστες τις υπηρεσίες outplacement, οι οποίες προσαρμόζονται για να καλύψουν τις ανάγκες των σύγχρονων οργανισμών αλλά και των συμμετεχόντων. Χαρακτηριστικά, η Μαρία Κοκκίνου, Υπεύθυνη Outplacement & Career Transition Services, Manager, Human Capital Consulting, ICAP People Solutions επισημαίνει ότι φέτος αρκετές εταιρίες βίωσαν αύξηση των πωλήσεών τους και έτσι έδωσαν προτεραιότητα στη διατήρηση και αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Η τάση αυτή επηρέασε αρνητικά τη ζήτηση για προγράμματα outplacement, αλλά θετικά την υλοποίησή τους, γιατί προέκυψαν αρκετές διαθέσιμες θέσεις διαφορετικών ειδικοτήτων όπως π.χ. στην Πληροφορική & στο Customer Service, γεγονός που βοήθησε στην γρήγορη επανένταξη των περισσότερων συμμετεχόντων στην αγορά.

Με τη σειρά της, η Λ. Τσέρτου τονίζει τα εξής: «Ρευστότητα της αγοράς εργασίας η οποία προκύπτει από μία διεθνή πραγματικότητα που χαρακτηρίζεται από υψηλό ανταγωνισμό σε παγκόσμιο επίπεδο, συνεχόμενες αλλαγές στον επιχειρηματικό τοπίο και αναγκαιότητα για ευελιξία και προσαρμοστικότητα των επιχειρήσεων ώστε να μπορέσουν να επιβιώσουν. Όλα τα προηγούμενα οδηγούν τις εταιρείες σε μετασχηματισμούς και αναδιοργανώσεις που συνεπάγονται αποδεσμεύσεις μέρους των εργαζομένων τους. Καθώς οι απολύσεις δεν αφορούν θέματα παραγωγικότητας, εταιρείες με ανθρωποκεντρικό προσανατολισμό αναγνωρίζουν τη χρησιμότητα των υπηρεσιών Outplacement και αναζητούν τα καλύτερα προγράμματα ώστε να υποστηρίξουν τους εργαζόμενους που αναγκάζονται να αποδεσμεύσουν».

Συνοπτικά, μεταξύ άλλων, οι τρεις πιο βασικές τάσεις που αφορούν στο outplacement είναι οι εξής:

Virtual Coaching με ανθρωποκεντρικό χαρακτήρα: Οι coaches συνεργάζονται σε ατομικό επίπεδο με κάθε συμμετέχοντα για να κατανοήσουν τις ανάγκες και τους στόχους του. Η επικοινωνία μπορεί να γίνεται σε εικονικό περιβάλλον και με τη συμβολή τεχνολογιών όπως Zoom, Skype, Slack, Microsoft Teams, αλλά η προσέγγιση είναι εξατομικευμένη.

Social Networking: Το networking, όπως και σε άλλες επαγγελματικές πτυχές, διεξάγεται πλέον μέσω διαδικτύου και σε remote περιβάλλον. Οι εταιρείες που προσφέρουν υπηρεσίες Outplacement οφείλουν να χτίσουν το δικό τους remote περιβάλλον, όπου οι συμμετέχοντες μπορούν να «συναντηθούν» με άλλους ανθρώπους που αναζητούν εργασία σε ένα ασφαλές, απομακρυσμένο περιβάλλον και συνέχεια, να διατηρήσουν αυτές τις επαφές σε πλατφόρμες όπως το LinkedIn. Επίσης, οι σύμβουλοι τέτοιων προγραμμάτων πρέπει να έχουν εμπειρία στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης προκειμένου να καθοδηγήσουν τα δυνητικά στελέχη στο πώς να χτίσουν το δίκτυό τους και να αναζητήσουν ένα νέο ρόλο εργασίας.

eLearning: Oι πάροχοι outplacement οφείλουν να είναι tech-driven προσφέροντας εργαλεία και πλατφόρμες eLearning που θα συμβάλλουν στην εκπαίδευση των ανθρώπων για μία νέα θέση εργασίας. Οι εν λόγω πλατφόρμες θα πρέπει να παρέχουν εκπαίδευση, πρόσβαση σε διαδικτυακά σεμινάρια και πολλά άλλα, σε συνδυασμό με την προσωπική καθοδήγηση.

Μία ακόμα τάση που επηρεάζει τα προγράμματα επανατοποθέτησης και επαγγελματικής μετάβασης και έχει ήδη αναφερθεί, αφορά στην προστασία του εταιρικού brand και της φήμης ενός εργοδότη. Τι σημαίνει, όμως, αυτό; Η προστασία της επωνυμίας αποτελεί ύψιστη προτεραιότητα για τους σύγχρονους οργανισμούς. Στο πλαίσιο αυτό οι career coaches και οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι outplacement πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένοι σε ό,τι κάνουν με τις εταιρικές αξίες και προσεκτικοί σε ό,τι αφορά το brand στις εκάστοτε πλατφόρμες. Οι ενέργειές τους μπορεί να «αμαυρώσουν» τη φήμη ενός οργανισμού και για αυτό τα στελέχη HR είναι καθοδηγητές καθόλη τη διαδρομή. Παράλληλα, οφείλουν να αξιολογήσουν το είδος των προσφερόμενων υπηρεσιών προς τους αποχωρήσαντες και να επιλέξουν έναν πάροχο που θα συμβάλλει στον μετριασμό του κινδύνου για την επωνυμία του οργανισμού.

Μια τάση που έχει επηρεάσει αυτή τη φορά θετικά τη ζήτηση για υπηρεσίες Οutplacement, όπως υπογραμμίζει η Μ. Κοκκίνου, είναι ότι οι εταιρείες δίνουν μεγάλη έμφαση στο «Well Being» των ανθρώπων τους και την προστασία της εταιρικής τους εικόνας. Όπως αναφέρει η ίδια, «στην έρευνα της Glassdoor «Best places to Work, 2021», οι εργαζόμενοι που ψήφισαν τα «Employees’ Choice Awards», ανέδειξαν εταιρείες που έδειξαν ενσυναίσθηση κατά τη διάρκεια του Covid-19 και έδωσαν προτεραιότητα στους ανθρώπους τους και στη διατήρηση θετικού κλίματος. Οι οργανισμοί, επομένως, ακολουθώντας αυτή την τάση, αξιοποίησαν τα προγράμματα Οutplacement για α) να ενισχύσουν την εταιρική τους εικόνα ως μια ανθρωποκεντρική εταιρεία στους νυν εργαζομένους που επηρεάστηκαν ψυχολογικά από την απομάκρυνση των συναδέλφων τους και β) να αφήσουν μια θετική εντύπωση στους ανθρώπους που απομάκρυναν, ώστε να λειτουργήσουν ως μελλοντικοί συνεργάτες/πελάτες/brand ambassadors, συμβάλλοντας έτσι στη διατήρηση της καλής φήμης της εταιρίας. Ειδικά οι εργαζόμενοι με πολλά χρόνια εργασίας, εκτίμησαν την παροχή Career Coaching σε θέματα όπως αλλαγή καριέρας, επιχειρηματικότητα και ανάπτυξη δεξιοτήτων (reskilling & upskilling). Επιπλέον φαίνεται ότι η δυνατότητα διεξαγωγής διαδικτυακών (virtual) συναντήσεων διευκόλυνε την παροχή της υπηρεσίας σε υπαλλήλους στην επαρχία ή στο εξωτερικό και ικανοποίησε τους οπαδούς της τηλεργασίας».

Εν τέλει, «ένα σημαντικό στοιχείο που έχει έντονα επηρεάσει και τα προγράμματα Outplacement είναι η τεχνολογία. Με την ενσωμάτωση και την αυξανόμενη χρήση εργαλείων και μέσων τεχνολογίας για την υλοποίηση του προγράμματος, ο συμμετέχοντας αναπτύσσει και βελτιώνει τις δεξιότητές του σε σύγχρονες τεχνολογίες, καθώς και την ικανότητά του να λειτουργεί αποδοτικά σε σύγχρονα περιβάλλοντα» σύμφωνα με την Ι. Κουνούπη.

Η σωστή προσέγγιση είναι ιδιαίτερα κρίσιμη στην παρούσα περίοδο. Από την έναρξη της πανδημίας τα στελέχη των επιχειρήσεων έχουν αντιμετωπίσει πολλές προκλήσεις, από την αλλαγή των επιχειρηματικών μοντέλων και την προστασία της ασφάλειας των εργαζομένων, έως τη διαχείριση προσωρινών αναστολών και τη στάθμιση ζητημάτων DEI. Kοινό μυστικό ότι αρκετοί οργανισμοί προχώρησαν σε μειώσεις μισθών για να διασφαλίσουν την επιχειρηματική συνέχειά τους. Η ενσυναίσθηση σε όλο αυτό το κλίμα που βιώνουμε, έχει αποδειχθεί σε σημαντικό παράγοντα-κλειδί για όλους, καθώς η εν λόγω κρίση είναι κατά κύριο λόγο ανθρωπιστική.

ΠΩΣ ΚΙΝΕΙΤΑΙ Η ΑΓΟΡΑ
Όλα συνηγορούν στο ότι οι υπηρεσίες επαγγελματικής τοποθέτησης και μετάβασης καριέρας έχουν «μπει δυναμικά στο παιχνίδι» και έχουν ανακτήσει έδαφος τόσο σε διεθνές όσο και σε τοπικό επίπεδο. Η Μ. Κοκκίνου επισημαίνει ότι η πανδημία επηρέασε στην αρχή αρνητικά την οικονομία και έτσι αρκετές εταιρίες πήραν τη δύσκολη απόφαση απομάκρυνσης υπαλλήλων για να επιβιώσουν, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό. Πήραν όμως και την απόφαση να δράσουν με ένα υψηλό αίσθημα κοινωνικής ευθύνης και να εντάξουν τους υπαλλήλους τους με σε προγράμματα Outplacement, παρόλο που το 2021, η πιο σημαντική πρόκληση για τις εταιρίες στην Ελλάδα αλλά και διεθνώς ήταν η προσέλκυση ταλέντων και όχι η απομάκρυνσή τους».
«Στην μετά COVID–19 εποχή το περιβάλλον εργασίας έχει αλλάξει και η τεχνολογία βοήθησε αρκετά. Η ψηφιακή εποχή έχει φέρει νέα δεδομένα στην αναζήτηση εργασίας, οι εταιρείες αναζητούν υποψήφιους με αυξημένες τεχνολογικές δεξιότητες και τα μέσα που χρησιμοποιούν για την αναζήτηση είναι ψηφιακά. Στόχος των προγραμμάτων Outplacement παραμένει στο να βοηθήσει τους συμμετέχοντες να βρουν το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα, να τους φέρει στη προσοχή όσο το δυνατόν περισσότερες ευκαιρίες και να τους προετοιμάσει για την ψηφιακή αναζήτησης εργασίας.

Η προετοιμασία τους περιλαμβάνει την προσαρμογή στα νέα δεδομένα, εξοικείωση με τις ψηφιακές πλατφόρμες αναζήτησης εργασίας, καθοδήγηση σε κάθε βήμα αναζήτησης ευκαιριών μέσω ψηφιακών καναλιών, προετοιμασία για «ψηφιακές» συνεντεύξεις, χρήση ψηφιακών βιογραφικών, αξιοποίηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης στην αναζήτηση ευκαιριών αλλά και διεύρυνση του κοινωνικού τους δικτύου μέσα από τις απεριόριστες δυνατότητες που δίνει η τεχνολογία» υπογραμμίζει η Δ. Σπανού.
Σύμφωνα με τη δική της εμπειρία, η Κ. Βουρλογιάννη, αναφερόμενη στην αγορά στην Ελλάδα, υπογραμμίζει ότι «Αυτό που έχει γίνει πια συνείδηση στην Ελλάδα, είναι ότι το outplacement είναι μια σημαντική και ουσιαστική παροχή για τον άνθρωπο που απομακρύνεται από έναν οργανισμό, γι’ αυτό και πλέον συμπεριλαμβάνεται σταθερά στη διαδικασία αποχώρησης, κάτι που στο εξωτερικό συμβαίνει εδώ και χρόνια. Κάτι άλλο που επικρατεί τόσο στο εξωτερικό, όσο και στην Ελλάδα πια, είναι ότι τα προγράμματα αυτά θα πρέπει να “χτίζουν“ δυνατούς εργαζόμενους και όχι απλά καλούς υποψηφίους. Αυτό σημαίνει ότι πλέον δεν αρκεί μόνο να εκπαιδεύεται κανείς σε τεχνικές αναζήτησης εργασίας, αλλά μέσα από ένα πλαίσιο coaching να καθοδηγείται προκειμένου να διαχειριστεί την αλλαγή αποτελεσματικά, να ανακτήσει την αυτοπεποίθησή του, να αναπτύξει την ανθεκτικότητά του και να δημιουργήσει ένα επαγγελματικό προφίλ που θα είναι ελκυστικό τόσο για το παρόν, όσο και για το μέλλον».

Από τη δική του πλευρά και μέσα από τη συνεργασία τους με την Career Star Group, ο Α. Κατσώρχης διαπιστώνει ότι «στο εξωτερικό το Outplacement είναι μια γενικευμένη πρακτική η οποία δημιουργεί συνθήκες μειωμένης ανεργίας και παρέχετε σε μεγάλες ομάδες εργαζομένων. Στην Ελλάδα, ειδικά στο παρελθόν, θεωρείτο μια premium υπηρεσία που παρέχονταν μόνο στα υψηλόβαθμα στελέχη των εταιρειών. Με χαρά βλέπουμε πως αυτό αλλάζει τα τελευταία χρόνια και όλο και περισσότερες εταιρείες προτιμούν να παρέχουν την υπηρεσία σε όσο γίνετε περισσότερους υπαλλήλους τους. Από τη πλευρά των συμβούλων – παρόχων παρατηρούμε μια ισχυρή τάση προς την αναβάθμιση των ικανοτήτων (Upskilling) των συμμετεχόντων και την ολοένα μεγαλύτερη χρήση της Τεχνολογίας».

Ως προς τον βαθμό που οι υπηρεσίες outplacement αξιοποιύνται στην Ελλάδα αλλά και διεθνώς, η Ι. Κουνούπη τοποθετείται ως εξής: «Τα προγράμματα Outplacement στην Ελλάδα είναι πλέον ευρέως διαδεδομένα ειδικά εάν συμπεριλάβει κανείς και τις διαφορετικές μορφές και ονομασίες με τις οποίες παρέχονται αντίστοιχα προγράμματα: υπηρεσίες υποστήριξης καριέρας, συμβουλευτική στη μετάβαση καριέρας, προγράμματα επαγγελματικής υποστήριξης κα. Τόσο οι εργοδότες όσο και οι εργαζόμενοι είναι “εκπαιδευμένοι” πλέον στις υπηρεσίες outplacement και αυτό έχει συνεισφέρει στη συνεχή αναβάθμιση των υπηρεσιών εφόσον οι απαιτήσεις τους γίνονται ολοένα και περισσότερο εξειδικευμένες και στοχευμένες.
Σε πολλές χώρες στο εξωτερικό, τα προγράμματα Επανατοποθέτησης και γενικότερα τα προγράμματα επαγγελματικής κινητικότητας (talent mobility) χρησιμοποιούνται εδώ και πολλές δεκαετίες και εντάσσονται σε προγράμματα κοινωνικής και αναπτυξιακής πολιτικής των εκάστοτε χωρών με στόχο τη συνεχή αναβάθμιση των δεξιοτήτων του Ανθρώπινου Δυναμικού τους. Σχετίζονται άμεσα με τη βιωσιμότητα τόσο των οργανισμών όσο και των κρατών καθώς συμβάλλουν πολλαπλασιαστικά στην εξοικονόμηση πόρων αλλά και την προετοιμασία για το μέλλον».

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ ΚΑΙ ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ
Θα μπορούσαμε να πούμε πως οι βασικοί παράγοντες που οδηγούν στην επιτυχία ενός προγράμματος επανατοποθέτησης και επαγγελματικής μετάβασης είναι, μεταξύ των άλλων, η ορθή επιλογή των συμβούλων (κριτήρια), τα βήματα που ακολουθούνται κατά την εφαρμογή του προγράμματος, το ενεργό ενδιαφέρον των ίδιων των ατόμων, οι όροι αποχώρησης, η διαδικασία επικοινωνίας και η επιδίωξη του να γίνουν κοινωνοί του εγχειρήματος όλοι όσοι εμπλέκονται στη διαδικασία αυτή.
Στο πλαίσιο ενός προγράμματος Outplacement, το αποχωρούν στέλεχος καλείται να διαχειριστεί αποτελεσματικά την αλλαγή, να αποκτήσει αυτογνωσία και να αξιολογήσει τα δυνατά του σημεία, αυτά που θέλει να προβάλει και να «πουλήσει». Κατόπιν, θα σχεδιάσει το «επόμενο βήμα» και θα δημιουργήσει το προσωπικό του «brand». Απώτερος στόχος είναι να κερδίσει τη νέα θέση εργασίας μέσα από μια επιτυχημένη συνέντευξη.

«Βρισκόμαστε στην αρχή ενός νέου και συναρπαστικού εργασιακού κόσμου. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα τα βήματα ενός προγράμματος να δομούνται και σε ψηφιακές συνθήκες» εξηγεί ο Α. Κατσώρχης, αναφέροντας τα εξής: «Πάντα ξεκινάμε με την αναβάθμιση του Βιογραφικού και του προφίλ στο LinkedIn, γιατί είναι αδύνατο να προβλέπεις ποιος θα δει το προφίλ σου ή πότε θα παρουσιαστεί η τέλεια νέα επαγγελματική ευκαιρία. Έπειτα, αναπτύσσουμε τις επικοινωνιακές ικανότητες και τη δυνατότητα του συμμετέχοντα να παρουσιάζεται και να ανταπεξέρχεται με επιτυχία στις Συνεντεύξεις. Μετά, κατευθύνουμε τον συμμετέχοντα στην δημιουργία επαγγελματικών δικτύων, τα οποία με τη σειρά τους θα τον κάνουν δέκτη νέων επαγγελματικών ευκαιριών. Σημαντικό μέρος του προγράμματος αποτελεί και η υπηρεσία coaching από πιστοποιημένους συμβούλους για την ενδυνάμωση των συμμετεχόντων. Στο τέλος προετοιμάζουμε τον συμμετέχοντα για τις πρώτες 100 μέρες στο νέο του εργασιακού χώρο.

Από την άλλη, η Ι. Κουνούπη μιλάει για τον βασικό κορμό της μεθοδολογίας που ακολουθούν και αποτελεί από 5 βήματα: Handle, Prepare, Aim, Act, Get It. H μεθοδολογία αυτή αποτελεί την πυξίδα του coach και τον βοηθάει να πλοηγηθεί στο εξατομικευμένο πρόγραμμα που παρέχεται στον κάθε συμμετέχοντα, κρατώντας σταθερή τη φιλοσοφία και την πορεία του προγράμματος, ενώ εξασφαλίζει ταυτόχρονα την ίδια ολοκληρωμένη εμπειρία προς όλους. Στην πράξη η μεθοδολογία αυτή εφαρμόζεται σε τουλάχιστον 10 επιμέρους στάδια που περιλαμβάνουν υποστήριξη στη διαχείριση αλλαγής, εκπαιδεύσεις, career coaching, πρακτική καθοδήγηση σε θέματα προετοιμασίας για την αναζήτηση εργασίας (βιογραφικό, συνοδευτικές επιστολές, προφίλ στα κοινωνικά δίκτυα, συμβουλευτική για τη συνέντευξη, χρήση νέων τεχνολογιών HR) και εμπλουτίζονται συνεχώς με βάση τις αλλαγές στην αγορά εργασίας.

Στο ίδιο μήκος κύματος η Μ. Κοκκίνου επεξηγεί τα εξής: «Το πρώτο βήμα είναι να γίνει μια συνάντηση γνωριμίας με τον Career Coach όπου ο συμμετέχων θυμάται τα επιτεύγματά του, «κλειδώνει» το επαγγελματικό του προφίλ και ξεκαθαρίζει τους επαγγελματικούς του στόχους και το πλάνο δράσης του. Στη συνέχεια λαμβάνει εκτός από ψυχολογική υποστήριξη, συμβουλευτική καθοδήγηση (coaching) ως προς τις επαγγελματικές του δυνατότητες/personal branding, τη σύνταξη του βιογραφικού και του προφίλ LinkedIn που αναδεικνύει τα ταλέντα του, τη χαρτογράφηση της αγοράς, τη στόχευση σε πιθανούς εργοδότες, την αποστολή βιογραφικών, την προετοιμασία για τις συνεντεύξεις, την ανάπτυξη δικτύου γνωριμιών και την αξιολόγηση της πιθανότητας για επιχειρηματική δραστηριότητα».

Ένα σημείο που χρήζει προσοχής εκ μέρους των εταιρειών είναι ότι οι υπηρεσίες outplacement αποτελούν μία πολύτιμη παροχή και όχι ένα διαπραγματευτικό στοιχείο για τη λήξης της συνεργασίας, που βοηθά και τις δύο πλευρές να προχωρήσουν. Όπως αναφέρει η Δ. Σπανού, «οι Υπηρεσίες Επαγγελματικής Αποκατάστασης & Συμβουλευτικής Καριέρας υποστηρίζουν εργοδότες και εργαζομένους να αντιμετωπίσουν τις δυσκολίες που προκύπτουν από τον τερματισμό της συνεργασίας τους και να μεταβούν γρήγορα και ομαλά στη νέα κατάσταση».

Στην ουσία, αποτελούν έναν κρίσιμο πόρο που, ως τακτική, συμβάλλει στην άμεση υποστήριξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας του εκάστοτε στελέχους, μετριάζουν την πίεση, τις τριβές και τα συναισθήματα άγχους στον οργανισμό. Για αυτό, είναι σημαντικό το career transition, όταν προσφέρεται, να αρχίζει αμέσως καθώς θα οδηγήσει σε καλύτερα αποτελέσματα για όλους. Μάλιστα, στην περίπτωση που απευθύνονται σε C-suite και γενικά υψηλόβαθμα στελέχη συνήθως περιλαμβάνουν προσωπική καθοδήγηση, one-to-one και συμβουλευτική σταδιοδρομίας. Στην εποχή μας δε, η εξατομικευμένη προσέγγιση στη διαμόρφωση της στρατηγικής για την αναζήτηση εργασίας (ακόμα και η προετοιμασία για τη συνέντευξη αλλά και την αξιοποίηση του LinkedIn, και η παροχή συμβουλών διαπραγμάτευσης κρίνονται απαραίτητα στοιχεία μίας τέτοιας διαδικασίας. Ποιες είναι, λοιπόν, οι βασικές υπηρεσίες που προσφέρει μία λύση Outplacement και σε ποια σημεία εστιάζουν οι οργανισμοί κατά κύριο λόγο;

Δίνοντας τη δική της οπτική, η Δ. Σπανού εξηγεί ότι κάθε συμμετέχοντας έχει διαφορετικές ανάγκες και προτεραιότητες, για αυτό και έχουν διαμορφώσει ένα portfolio διαφορετικών Προγραμμάτων Επαγγελματικής Αποκατάστασης & Συμβουλευτικής Καριέρας, τα οποία περιλαμβάνουν επιγραμματικά: Πρόγραμμα αναζήτησης νέας θέσης εργασίας, Πρόγραμμα υποστήριξης για την ανάληψη επιχειρηματικής δράσης, Πρόγραμμα για έναρξη εργασίας ως Ελεύθερος Επαγγελματίας, Πρόγραμμα για την ενίσχυση, αναβάθμιση του επαγγελματικού προφίλ μέσα από προγράμματα εκπαίδευσης και Πρόγραμμα για την ομαλή μετάβαση στη Συνταξιοδότηση. Η ίδια συμπληρώνει ότι «οι οργανισμοί εστιάζουν περισσότερο στα προγράμματα αναζήτησης νέας θέσης εργασίας και εκτός από την προετοιμασία για την αναζήτηση εργασίας δίνουν ακόμη μεγαλύτερη έμφαση στις επαγγελματικές ευκαιρίες που τους δίνονται μέσα από τη συμμετοχή τους σε αυτά τα προγράμματα.

Όπως ήδη έχει αναφερθεί, η επιλογή του κατάλληλου συμβούλου είναι καταλυτική για την επιτυχή έκβαση των προγραμμάτων επανατοποθέτησης. Αναφορικά με τα κριτήρια τα οποία συνήθως λαμβάνονται υπ’ όψη για την επιλογή των εξωτερικών συμβούλων, οι ειδικοί συμφωνούν στο πόσο σημαντική είναι η υψηλή κατάρτιση των coaches και η εξειδίκευση που παρέχουν στο εκάστοτε στέλεχος.

Χαρακτηριστικά, η Λ. Τσέρτου αναφέρει ότι «από τις επαφές που κάνουμε με τους πελάτες μας, έχουν προκύψει τα παρακάτω στοιχεία τα οποία προβάλλουν ως σημαντικά προκειμένου για την επιλογή του κατάλληλου/καλύτερου συνεργάτη:

  • Ολοκληρωμένο Πρόγραμμα Μετάβασης Καριέρας, το οποίο περιλαμβάνει όχι μόνο θεωρητική κατάρτιση, αλλά και πρακτικά εργαλεία τα οποία καταστούν τον συμμετέχοντα ικανό να βρεθεί το συντομότερο δυνατόν στον νέο του εργοδότη
  • Έμπειρο και Καταρτισμένο Στέλεχος (Coach/Consultant), το οποίο θα είναι σε θέση να δώσει ουσιαστική υποστήριξη στο συμμετέχοντα, πρακτικά και συναισθηματικά, και να δημιουργήσει τις συνθήκες για τη δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης καθ’όλη τη διάρκεια του προγράμματος
  • Παροχή επιπρόσθετων υπηρεσιών σχετικών με την αναβάθμιση ή επικαιροποίηση των δεξιοτήτων των συμμετεχόντων, όπως e-learning προγράμματα
  • Οργάνωση εκδηλώσεων στις οποίες θα δίνεται η δυνατότητα στους συμμετέχοντες να αναπτύξουν και διευρύνουν το δίκτυο επαφών τους
  • Υψηλό ποσοστό επιτυχούς τοποθέτησης των συμμετεχόντων του προγράμματος από προηγούμενες αναθέσεις».

Από την πλευρά της, η Κ. Βουρλογιάννη συνηγορεί στο ότι βασικό κριτήριο είναι η εταιρεία να είναι εξειδικευμένη σε τέτοιου είδους υπηρεσίες και να διαθέτει παγκόσμια εμπειρία και ταυτόχρονα καλή γνώση της τοπικής αγοράς. Η ίδια επεξηγεί: «Παράλληλα, ένα στοιχείο που κάνει τη διαφορά είναι η ύπαρξη δοκιμασμένης μεθοδολογίας που συνεχώς εξελίσσεται προκειμένου να ακολουθεί τις τρέχουσες τάσεις, ενώ έχει τη δυνατότητα να προσαρμόζεται στις ανάγκες του εκάστοτε συμμετέχοντα και της τοπικής αγοράς. Επίσης, είναι σημαντική η δυνατότητα πρόσβασης σε ψηφιακά εργαλεία και πλατφόρμες που παρέχουν επιπρόσθετη γνώση και σύνδεση με την αγορά εργασίας.

Τέλος, οι σύμβουλοι θα πρέπει να είναι εκπαιδευμένοι, πιστοποιημένοι, αλλά κυρίως έμπειροι στη διαχείριση της μετάβασης. Με δεδομένο δε ότι η επαγγελματική μετάβαση είναι μια κρίσιμη καμπή στη ζωή ενός ανθρώπου, αυτό που έχει ιδιαίτερη σημασία είναι η προσέγγιση να είναι προσωποποιημένη και εξατομικευμένη στις ανάγκες του εκάστοτε συμμετέχοντα. Άλλωστε, δεν πρόκειται για μια απλή μετάβαση από μια θέση εργασίας σε μια άλλη, αλλά μια αναπτυξιακή διαδικασία, μέσω της οποίας οι συμμετέχοντες καταφέρνουν να παραμείνουν απασχολήσιμοι τόσο στο παρόν, όσο και στο μέλλον». Η παροχή προγραμμάτων outplacement μπορεί να βοηθήσει ουσιαστικά αυτούς που αποχωρούν αναφορικά με τη μετάβαση στην επόμενη φάση της καριέρας τους ,αλλά και όσους απομένουν ώστε να συνεχίσουν να εμπιστεύονται τον εργοδότη τους.