Σε περιόδους περικοπών θέσεων εργασίας, απολύσεων και μειώσεων πολλές είναι οι εταιρείες που εκτός από τη μείωση του κόστους ενδιαφέρονται πραγματικά για το ανθρώπινο δυναμικό τους. Ο πλέον ενδεδειγμένος και έμπρακτος τρόπος απόδειξης είναι τα προγράμματα επανατοποθέτησης, καθοριστικής σημασίας και για όσους αποχωρούν αλλά και για όσους παραμένουν.

Η αγορά εργασίας αποτελεί μία από τις βασικότερες παραμετρους καθορισμού των μακροοικονομικών μεγεθών μίας χώρας. Ταυτόχρονα, αποτελεί και έναν τομέα που επιδέχεται πολλές παρεμβάσεις στη διάρκεια ενός οικονομικού κύκλου και ιδιαίτερα στη περίοδο ύφεσης αυτού. Χαρακτηρίζεται ως δυναμική και μεταβάλλεται συνεχώς, όχι μόνο εξαιτίας των μετατοπήσεων της προσφοράς και ζήτησης εργασίας, αλλά ταυτόχρονα και λόγω καθορισμού ενός νέου κατώτατου μισθού, όπως πραγματοποιήθηκε πρόσφατα στη χώρα μας.

Η αγορά εργασίας λοιπόν, έχει αλλάξει πολλά από τα χαρακτηριστικά της μέσα σε ελάχιστο χρονικό διάστημα, ενώ όσοι παραμένουν εκτός αυτής τείνουν να αυξάνονται με γεωμετρική πρόοδο. Πολλές είναι οι ανακοινώσεις που γίνονται καθημερινά σκιαγραφώντας δυστυχώς δυσοίωνες εξελίξεις. Σύμφωνα με τα στοιχεία του ΟΑΕΔ η ανεργία τον Νοέμβριο διαμορφώθηκε στα 572.704 άτομα, ενώ σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ η ανεργία τον Σεπτέμβριο ανήλθε στο 26% πλήτωντας 1.295.203 άτομα. Άλλα χαρακτηριστικά στοιχεία της ίδιας είναι ότι η αδήλωτη εργασία σύμφωνα με στοιχεία του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ άγγιξε το 26% ενώ από το Ινστιτούτο Eργασίας (ΙΝΕ) η αγοραστική δύναμη των μισθωτών μειώθηκε κατά 50%.

Νέα δεδομένα λοιπόν διαμορφώνουν τη σημερινή πραγματικότητα, ενώ το ποσοστό ανεργίας συνεχίζει να καταγράφει αύξουσα πορεία. Σε επιχειρηματικό επίπεδο, οι εταιρείες έχουν εισέλθει με τη σειρά τους σε έναν κύκλο αναπροσαρμογής και αναδιάρθρωσης αναζητώντας τρόπους μείωσης κόστους, λειτουργικού ή σταθερού, ώστε να καταφέρουν να «επιβιώσουν» σε αυτούς τους δύσκολους, και για τις ίδιες, καιρούς.

Αντιμετωπίζοντας προβλήματα ακόμη και βιωσιμότητας, οι επιχειρήσεις στρέφονται συνήθως στην άμεση περικοπή του κόστους, καθώς δεν μπορούν να επέμβουν εύκολα στη διαμόρφωση των κερδών τους, αφού αυτά καθορίζονται από τις πωλήσεις τους και πιο συγκεκριμένα από τους πελάτες-καταναλωτές. Αρκετές είναι οι φορές που στρέφονται στην περικοπή θέσεων εργασίας και στην πραγματοποίηση απολύσεων καθώς εμφανίζονται ως ο πιο άμεσος τρόπος μείωσης λειτουργικών εξόδων.

Μέσα σε αυτό το κλίμα ανασφάλειας, αυξανόμενης ανεργίας και απολύσεων πολλές είναι οι εταιρείες που επιδεικνύουν πραγματικό ενδιαφέρον για το ανθρώπινο δυναμικό που τις στελεχώνει. Μπορεί για σημαντικούς λόγους να πρέπει να διακοπεί η συνεργασία μεταξύ εταιρείας και εργαζόμενου. Όμως αυτό δεν σημαίνει πως δεν είναι εφικτή η παροχή στήριξης προς τον εργαζόμενό της.

Ο πλέον ενδεδειγμένος τρόπος είναι τα προγράμματα επανατοποθέτησης που προσφέρουν οι εργοδότες με πολλαπλά οφέλη, τόσο για τους εργαζόμενους που απομακρύνονται όσο και για την ίδια την εταιρεία, ακόμη και για όσους παραμένουν σε αυτήν. Η χρήση των συγκρεκριμένων προγραμμάτων επιδεικνύει αμέριστη στήριξη στο πρόσωπο των στελεχών και τυγχάνουν ιδιαίτερης μεταχείρισης από το ανθρώπινο δυναμικό και από την ίδια την αγορά στην οποία δραστηριοποιούνται.

Outplacement
Οι περικοπές και οι μειώσεις θέσεων εργασίας δεν αποτελεί συχνό φαινόμενο μόνο για τις μεγάλες εταιρείες, αλλά και για τις μικρότερες. Αγγίζει όλα τα μεγέθη επιχειρήσεων δημιουργώντας ανασφάλεια, αβεβαιότητα και αρνητικό κλίμα. Τα προγράμματα outplacement δημιουργήθηκαν και ξέκινησαν να προσφέρονται ώστε να καλύψουν τις ανάγκες που δημιουργούνται στις συγκεκριμένες περιπτώσεις. Τόσο σε ευρωπαικό όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο η πλειοψηφία των εταιρειών που αποφασίζουν την εφαρμογή πολιτικών μείωσης προσωπικού προσφέρουν προγράμματα επανατοποθέτησης. Ιστορικά, τα προγράμματα αυτά εμφανίστηκαν πριν από περίπου τέσσερις δεκαετίες στην Αμερική.

Η αποδοχή τους από την Ευρώπη πραγματοποιήθηκε λίγο αργότερα με πρώτο σταθμό την Βρετανία. Στην ελληνική πραγματικότητα η ένταξή τους τοποθετήθηκε αργότερα με μεγάλη επιφύλαξη και αρκετή καθυστέρηση. Παρά το γεγονός ότι τα οφέλη των προγραμμάτων αυτών είναι πλέον πολλά και αντιληπτά, η αποδοχή τους από τον ελληνικό επιχειρηματικό κόσμο πραγματοποιήθηκε με αργούς ρυθμούς. Ωστόσο, τα τελευταία χρόνια η προσφορά προγραμμάτων επανατοποθέτησης έχει αυξηθεί σημαντικά και δεν λογίζεται πλέον ως «πολυτέλεια», αλλά ως αναγκαία παροχή επίδειξης πραγματικού ενδιαφέροντος από τους εργοδότες.

Η αυξημένη αναγνώριση τους και από το ανθρώπινο δυναμικό και από τις επιχειρήσεις ορίζουν μία νέα οπτική γωνία υπό την οποία εξετάζονται και αξιολογούνται τα οφέλη τους. Ενώ στην αρχή ξεκίνησαν να προσφέρονται μόνο σε υψηλόβαθμα στελέχη, πλέον τα προγράμματα outplacement αφορούν και εργαζόμενους που ανήκουν σε χαμηλότερα επίπεδα της ιεραρχικής βαθμίδας των εταιρειών, γεγονός που αποδεικνύει την αναγνώριση των θετικών επιδράσεων που μπορούν να επιφέρουν στο εργασιακό περιβάλλον. 

Παροχές
Οι λόγοι που η διοίκηση μίας εταιρείας αποφασίζει τη μείωση των στελεχών της μπορεί να είναι πολλοί. Εκτός από τη μείωση του κόστους-δαπανών που εμφανίζεται ως ένας από τους συνηθέστερους λόγους, οι εξαγορές, οι συγχωνεύσεις αλλά και οι ιδιωτικοποιήσεις αποτελούν μερικούς ακόμη. Σύμφωνα με την έρευνα «Outplacement Ελλάδα 2012» της Randstad Hellas οι κύριοι λόγοι που οδήγησαν στην προσφορά outplacement ήταν η εσωτερική αναδιοργάνωση σε ποσοστό 65% και η κατάργηση της θέσης σε ποσοστό 48,5%, ενώ η εμπειρία συμβούλων σε συγκεκριμένους κλάδους (30%), το κόστος του προγράμματος (17,5%) και η εμπιστοσύνη στους συμβούλους (14%) ήταν τα κυριότερα κριτήρια στην απόφαση επιλογής της εταιρείας που παρείχε την υπηρεσία.

Σε όλες τις περιπτώσεις τα προγράμματα επανατοποθέτησης των στελεχών στην αγορά εργασίας χρησιμοποιούνται ως επιχειρηματικά εργαλεία εξυπηρετώντας αρκετούς σκοπούς. Τα προγράμματα διαμορφώνονται ανάλογα με τις ανάγκες που θέλει να καλύψει η εκάστοτε εταιρεία και φυσικά ανάλογα με τη θέση του στελέχους που απομακρύνεται από αυτήν. Πριν όμως την αναφορά των βασικότερων λειτουργειών των προγραμμάτων αυτών πρέπει να σημειωθεί ένα χαρακτηριστικό στοιχείο της ελληνικής αγοράς εργασίας. Συνήθως οι ευρωπαικές και οι ελληνικές εταιρείες υιοθετούν ένα περισσότερο «οικογενειακό» προφίλ.

Δεν παρατηρείται μεγάλη μετακίνηση στελεχών, όπως αντίθετα διαπιστώνεται στην Αμερική, αλλά αντίθετα τα στελέχη σπάνια αλλάζουν εργασιακό περιβάλλον αφού απασχολούνται για αρκετά χρόνια στην ίδια εταιρεία με μοναδική διαφοροποίηση την ανέλιξή τους στην ιεραρχική της βαθμίδα. Αυτό όμως παρουσιάζει μεγάλα μειονεκτήματα, ειδικότερα όταν απομακρύνεται κάποιο στέλεχος το οποίο συνεργάζεται με την επιχείρηση επί χρόνια. Για τον ίδιο, η απασχόλησή του για αρκετά συναπτά έτη στην ίδια εταιρεία συνήθως μεταφράζεται σε απώλεια της επαφής του με την αγορά και τα εργασιακά δίκτυα, κάτι το οποίο καλούνται να καλύψουν τα προγράμματα επανατοποθέτησης.

Επιπρόσθετα, τα στελέχη που προσμετρούν αρκετά χρόνια σε μία εταιρεία καλούνται να αποκοπούν από αυτήν άμεσα, έχοντας να αντιμετωπίσουν εκτός από την απώλεια της θέσεως εργασίας και τη συναισθηματική αποκοπή από την εταιρεία, καθώς η παραμονή στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον για χρόνια επιφέρει και συναισθηματικό δέσιμο του εργαζόμενου. Η ψυχολογική στήριξη, λοιπόν, του στελέχους αποτελεί έναν ακόμη βασικό πυλώνα του outplacement.

Μερικές ακόμη από τις παροχές των προγραμμάτων στο πρόσωπο του εργαζόμενου είναι η βοήθεια για τη συγγραφή του βιογραφικού σημειώματος και η προετοιμασία για τη παραχώρηση συνέντευξης σε ενδυνάμει εργοδότες, ώστε να εισέλθει και πάλι στην αγορά εργασίας με τις σωστές κατευθύνσεις και οδηγίες. Επίσης, μέσω των προγραμμάτων αυτών τα στελέχη προχωρούν σε μία νέα αξιολόγηση των επαγγελματικών τους δυνατοτήτων ενισχύοντας το επαγγελματικό τους προφίλ.


Προφίλ εταιρειών
Οι εταιρείες που συνήθιζαν να προσφέρουν προγράμματα επανένταξης ήταν κυρίως μεγάλες ελληνικές επιχειρήσεις και πολυεθνικές. Όμως αυτό αλλάζει σταδιακά και νέα δεδομένα διαμορφώνονται. Σχετικά με αυτό ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Γενικός Διευθυντής της Adecco Ελλάδας αναφέρει « Οι εταιρείες που συνηθέστερα προσφέρουν τα προγράμματα αυτά είναι πολυεθνικοί οργανισμοί, στην κουλτούρα των οποίων έχουν πλέον αφομοιωθεί πλήρως.

Παρατηρούμε βεβαίως τον τελευταίο καιρό πως και οι ελληνικές εταιρείες έχουν στην πλειονότητά τους αναγνωρίσει την αξία των προγραμμάτων Επαγγελματικής Μετάβασης και σε μεγάλο βαθμό τα έχουν και οι ίδιες υιοθετήσει, αναγνωρίζοντας τα πολλαπλά οφέλη, ιδιαίτερα στη σημερινή απαιτητική αγορά εργασίας» καταλήγει ο ίδιος. «Κατά κύριο λόγο πολυεθνικές εταιρείες και μεγάλες ελληνικές επιχειρήσεις, υλοποιούν προγράμματα outplacement, με το συνολικό ποσοστό των εταιρειών στην Ελλάδα να παραμένει χαμηλό συγκριτικά με τον ευρωπαϊκό μέσο όρο» εξηγεί ο Νίκος Παπαλάμπρου, Διευθύνων Σύμβουλος της In Group και συνεχίζει «Είναι χαρακτηριστικό δε ότι ενώ η ζήτηση έχει διαφοροποιηθεί αισθητά τα τελευταία χρόνια, διαπιστώνοντας μια αυξητική τάση, και τα οφέλη που προκύπτουν τόσο για τις εταιρείες όσο και για τους εργαζομένους είναι πλέον αποδεδειγμένα, αρκετές είναι οι εταιρείες που ακόμα αντιμετωπίζουν το outplacement ως ένα επιπλέον κόστος με αμφισβητήσιμα αποτελέσματα».

Για την Ερατώ Παρασχάκη, Talent & Career Transition Practice Leader, Right Management της Manpower Group η πλειοψηφία των εταιρειών που στρέφονται στη χρήση προγραμμάτων outplacement είναι πολυεθνικές εταιρείες με ανθρωποκεντρική κουλτούρα, οι οποίες πιστεύουν ότι οφείλουν να προετοιμάσουν τους ανθρώπους τους για το επόμενό τους βήμα, εκτός οργανισμού. «Με χαρά μας βλέπουμε τελευταία αμιγώς ελληνικές εταιρείες να υιοθετούν αυτήn τη λογική, προσφέροντας στα στελέχη τους που αποχωρούν ένα τέτοιο εργαλείο “ζωής”» καταλήγει η ίδια.

Τέλος, η Ιωάννα Κουνούπη, HR Soloutions Manager & Outplacement Specialist της Randstad Hellas αναφέρει σχετικά «Οι επιχειρήσεις επιλέγουν τα συγκεκριμένα προγράμματα σε περιπτώσεις αναδιοργάνωσης, διακοπής εργασιών, συγχώνευσης δραστηριοτήτων ή κατάργησης θέσεων με σκοπό να υποστηρίξουν τους μέχρι πρότινος συνεργάτες τους στην ομαλή μετάβαση στην αγορά εργασίας».

Οφέλη Επιχειρήσεων
Στην περίπτωση των προγραμμάτων επανατοποθέτησης πολλά είναι εκείνα που κερδίζουν οι εταιρείες μέσα από τη προσφορά τους στους εργαζόμενους που αποχωρούν από αυτές με κυριότερο την έμπρακτη απόδειξη σεβασμού τόσο στο ανθρώπινο δυναμικό της, όσο και στις υπηρεσίες που τους παρείχε το ίδιο το στέλεχος κατά τη διάρκεια της συνεργασίας τους. «Η παροχή τέτοιων προγραμμάτων αποτελεί μια αποδεδειγμένα καλή πρακτική, η οποία συμβάλλει στη διατήρηση και ενίσχυση της εταιρικής φήμης.

Ταυτόχρονα, ενισχύεται η δέσμευση και το ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν στην επιχείρηση και καλούνται να δώσουν τη μέγιστη ενέργειά τους, ώστε εν καιρώ κρίσης να συμβάλλουν στα εταιρικά αποτελέσματα» αναφέρει η Ε. Παρασχάκη. Για τον Ν. Παπαλάμπρου «Το outplacement δεν είναι απλά μια επιπλέον παροχή που δίνεται σε όσους αποχωρούν από την επιχείρηση, αλλά αποτελεί μια ουσιαστική επένδυση με πολλαπλά οφέλη τόσο για την ίδια την επιχείρηση όσο και για τους εργαζομένους της» εξηγεί και συνεχίζει «Αποτελέσματα ερευνών έχουν δείξει ότι οι εταιρείες που προσφέρουν προγράμματα outplacement όχι μόνο αυξάνουν την εργασιακή δέσμευση των υπαλλήλων τους, αλλά βελτιώνουν και τη φήμη της εταιρείας, ενισχύοντας την εικόνα της τόσο απέναντι στους υπαλλήλους που αποχώρησαν όσο και σε εκείνους που παραμένουν».

Στο ίδιο κλίμα και ο Κ. Μυλωνάς αναφέρει σχετικά «Οι εταιρείες που προσφέρουν στους εργαζομένους τους προγράμματα Outplacement διασφαλίζουν την καλή τους φήμη στην αγορά και αποδεικνύουν έμπρακτα την κοινωνική τους ευθύνη. Ταυτόχρονα, υποστηρίζουν ηθικά το προσωπικό που παραμένει στην εταιρεία, ώστε να μην καλλιεργείται κλίμα έντονης ανασφάλειας, που θα μπορούσε να επηρεάσει αρνητικά την παραγωγικότητα. Τέλος, επιτυγχάνεται αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής που συνεπάγεται η αναδιοργάνωση στη δομή της εταιρείας».

Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού
Όταν οι εταιρείες αποφασίζουν να προχωρήσουν σε περικοπές ή μειώσεις θέσεων εργασίας το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι αυτό που επιφορτίζεται με την υποχρέωση να ανακοινώσει τη λήξη της συνεργασίας και να παραθέσει και τους λόγους που οδήγησαν σε αυτήν την απόφαση. Συχνά, η απομάκρυνση ενός στελέχους δεν είναι εύκολη υπόθεση. Πολλά από τα στελέχη που απομακρύνονται συνεργάζονται χρόνια με την εταιρεία και σίγουρα η θέση των στελεχών του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι και η πλέον εύκολη.

Εκτός από την ανακοίνωση της αποχώρησης όμως, τα στελέχη του τμήματος αυτού φέρουν την αποκλειστική ευθύνη αντιμετώπισης με σεβασμό τόσο των ατόμων που αποχωρούν όσο και αυτών που παραμένουν στην εταιρεία. Τα προγράμματα outplacement θεωρούνται ιδανική παροχή για όσους αποχωρούν, προστατεύοντας ωστόσο τη φήμη της εταιρείας και αποδεικνύοντας το αίσθημα κοινωνικής ευθύνης που την χαρακτηρίζει. «Η λήξη συνεργασίας είναι από τις πιο αγχωτικές εργασιακές εμπειρίες για όλους τους εμπλεκόμενους: για τον εργοδότη, τους συναδέλφους οι οποίοι παραμένουν και φυσικά τον αποχωρούντα» αναφέρει χαρακτηριστικά η Ι. Κουνούπη και συνεχίζει «Ένας από τους βασικούς λόγους παροχής Outplacement αφορά στην υποστήριξη των συμμετεχόντων στην αναζήτηση της επόμενης θέσης εργασίας τους και τη σύνδεσή τους με την αγορά εργασίας.

Η απόφαση για παροχή Outplacement συνδέεται με την ευρύτερη στρατηγική HR της εταιρείας και πιο συγκεκριμένα με τη διαχείριση της εταιρικής κουλτούρας και του εργασιακού κλίματος» καταλήγει η ίδια. Το τμήμα HR εκτός από την επιλογή παροχής προγραμμάτων επανατοποθέτησης, οφείλει να ενημερώσει πλήρως τα στελέχη που τα παρέχει, για τις πραακτικές και τον τρόπο που αυτά συμβάλλουν στην επανένταξή τους στην αγορά εργασίας. Συνοπτικά, με την παροχή αυτών των προγραμμάτων δίνεται η δυνατότητα στα στελέχη που αποχωρούν να ακολουθήσουν ένα οργανωμένο πλάνο προσωπικής ανάπτυξης, ενισχυσης των δεξιοτήτων του κ.ά. που έχουν ως αποτέλεσμα την παροχή βοήθειας με τρόπο μεθοδικό, οργανωμένο και κυρίως από έμπειρους συμβούλους.

Αυτό επιβεβαιώνεται και από την έρευνα «Outplacement Ελλάδα 2012» όπου το σημαντικότερο όφελος για το άτομο που συμμετέχει σε σχετικά προγράμματα είναι η πρόσβαση σε ευκαιρίες εργασίας καθώς και η πρακτική βοήθειας στα στάδια αναζήτησης εργασίας και η δυνατότητα αυτοαξιολόγησης και στοχοθέτησης.


Οφέλη Εργαζομένων   
Η ύφεση της αγοράς έχει επιφέρει συνεχόμενες περικοπές των θέσεων εργασίας και μαζικές απολύσεις. Σαφώς και οι πιθανότητες άμεσης έρευσης εργασίας μετά τη λήξη συνεργασίας εμφανίζονται μειωμένες ωστόσο τα οφέλη του προγράμματος είναι πολλά περισσότερα. Κανένας δεν ισχυρίζεται πως αποτελούν πανάκεια, όμως μπορούν σίγουρα να συμβάλλουν θετικά στην εξέλιξη του στελέχους και για αυτό το λόγο μπορούν να διαρκέσουν ακόμη και μήνες.

Η πλήρης ενημέρωση για τα οφέλη που μπορούν να αποκομίσουν αποτελεί βασική υπορέωση του τμήματος HR. Όμως ποια είναι τα οφέλη που αποκομίζουν οι εργαζόμενοι τελικά; Σύμφωνα με τον Ν. Παπαλάμπρου «Λόγω της δεδομένης κατάστασης στην αγορά εργασίας τα προγράμματα outplacement έχουν πλέον μια διαφορετική δυναμική καθώς υποστηρίζουν μεν τους εργαζομένους που αποχωρούν στην μετάβασή τους σε μια επόμενη εργασιακή θέση – αλλά καθώς αυτό δεν μπορεί να είναι πάντα εφικτό – λειτουργούν συμβουλευτικά βοηθώντας τους να επαναπροσδιορίσουν τους επαγγελματικούς τους στόχους. Είναι εξαιρετικά σημαντικό δε, ότι το μεγαλύτερο ποσοστό των συμμετεχόντων αναγνωρίζει την ουσιαστική συμβολή του προγράμματος στην επανένταξη τους στην αγορά εργασίας».

«Τα προγράμματα Outplacement προσαρμόζονται στις ανάγκες του εκάστοτε συμμετέχοντα, ανάλογα με την ειδικότητα, το ιεραρχικό επίπεδο, την ηλικία ή τους στόχους καριέρας που έχει θέσει ο κάθε ένας. Μέσω των προγραμμάτων οι συμμετέχοντες καθορίζουν τους επαγγελματικούς τους στόχους και ανακαλύπτουν τις πιθανές επιλογές τους αξιολογώντας τη δυναμική τους στην αγορά εργασίας» αναφέρει σχετικά ο Κ. Μυλωνάς και συνεχίζει «Οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής τους μετάβασης καθοδηγούνται και εκπαιδεύονται από εξειδικευμένους συμβούλους σε αποτελεσματικές – στη σημερινή ιδιαιτέρως απαιτητική τοπική αγορά – τεχνικές αναζήτησης εργασίας».

Στο ίδιο κλίμα και η Ε. Παρασχάκη σχολιάζει «Οι εργαζόμενοι αποκτούν γνώσεις για το πως να εκφράζουν τα μοναδικά τους ταλέντα και να πείθουν για την αξία που μπορούν να προσδώσουν σ’ ένα νέο εργασιακό περιβάλλον. Επίσης, μαθαίνουν τρόπους για να πλοηγούνται στο δίκτυο γνωριμιών τους και εκπαιδεύονται στο πως να “χτίζουν” την παρουσία τους στο διαδίκτυο, δεδομένου ότι εξελίσσεται στη νούμερο ένα πηγή υποψηφίων» καταλήγει η ίδια.

Τέλος, για την Ι. Κουνούπη τα οφέλη των εργαζομένων συγκεντρωτικά είναι: α) Παροχή ενός περιεκτικού προγράμματος υποστήριξης βάσει μίας δομημένης προσέγγισης στον τομέα της αναζήτησης εργασίας, β) βοήθεια στο άτομο να ατενίσει με αισιοδοξία το μέλλον και τη νέα του εργασία, γ) μείωση της χρονικής διάρκειας κατά την οποία το άτομο καλείται να διαχειριστεί την αλλαγή και υποστήριξη από έμπειρους συμβούλους σε αυτήν την ευάλωτη περίοδο της ζωής του, δ) «εξοπλισμός» με άριστα εργαλεία και τεχνικές αναζήτησης εργασίας, ε) ευκαιρία στο συμμετέχοντα να επαναπροσδιορίσει τις ανάγκες του και να καλλιεργήσει δεξιότητες προσωπικού marketing, στ) ενίσχυση των δεξιοτήτων καριέρας και καθοδήγηση του ατόμου στον τομέα της οργάνωσης της επαγγελματικής του πορείας και η) παροχή συναισθηματικής και ψυχολογικής υποστήριξης.

Νέα αρχή
Δεν είναι λίγες οι φορές που μέσα από τα προγράμματα επανατοποθέτησης τα στελέχη αποφασίζουν να αλλάξουν τελείως επαγγελματικό προσανατολισμό-κατεύθυνση. Μετά από μία απώλεια, όπως αυτή της εργασίας, το άτομο χρειάζεται κάποιο χρονικό περιθώριο ώστε να συνειδητοποιήσει τις εξελίξεις και να ανασυντάξει τις δυνάμεις του αποφασίζοντας για τη συνέχεια και τον τρόπο που θα κινηθεί. Ενεργοποιεί μία διαδικασία αναθεώρησης της ζωής του και επαναπροσδιορισμού των φιλοδοξιών του, των σχέσεων κ.ά.

Δεν είναι λίγες λοιπόν, οι φορές που το στέλεχος κατά τη διαδικασία outplacement αποφασίζει να αλλάξει τελείως επαγγελματικό προσανατολισμό κάνοντας μία καινούργια αρχή. Εκτός από τη ψυχολογική υποστήριξη και την επανασύνδεση με τα εργασιακά δίκτυα, στις υπηρεσίες outplacement συμπεριλαμβάνεται και η καθοδήγηση στην αναζήτηση νέων ευκαιριών απασχόλησης. Επιπρόσθετα, μέσα από το χρονικό περιθώριο που δίνεται στο στέλεχος και με τη συμβολή των προγραμμάτων επανατοποθέτησης πραγματοποιείται και μία νέα αξιολόγηση επαγγελματικών δυνατοτήτων, ενώ το άτομο εισέρχεται σε μία διαδικασία αυτογνωσίας.

Στο πλαίσιο αυτό εξετάζονται νέες ευκαιρίες, νέες δυνατότητες, «ξεχασμένες» δεξιότητες και ενδεχομένως ενδιαφέροντα, διαμορφώνοντας ένα νέο τοπίο και νέες προοπτικές αναζήτησης εργασίας οι οποίες θεωρούνται περισσότερο ικανοποιητικές για το στέλεχος. Ο προσωπικός σύμβουλος του προγράμματος επανατοποθέτησεις που αναλαμβάνει το στέλεχος αποτελεί αναμφισβήτητα ένα δυνατό σύμμαχο στη νέα πορεία που χαράσεται.


Viewpoint
Μια φορά κι έναν καιρό στη Χαράδρα με τις βελανιδιές…

«Καλημέρα κ. Κάστορα», είπε ο Λαγός.
«Καλημέρα κ. Λάγε και καλό μήνα!», απάντησε ο κ. Κάστορας.

Ήταν 1η Σεπτέμβρη και ο κ. Κάστορας καλημέριζε για είκοσι συναπτά έτη τον κ. Λαγό, A.R.M* της Εταιρείας Φραγματέξ Ο.Ε. Εκείνο το πρωινό ο κ. Κάστορας χαιρέτησε την αγαπημένη του σύζυγο, πήρε μαζί του το μεσημεριανό του κολατσιό και κολύμπησε 2 χλμ μέχρι τη δουλειά του. Ο κ. Κάστορας εργαζόταν ως εργοδηγός στη Φραγματέξ Ο.Ε. και ήταν πολύ καλό στέλεχος και αγαπητός από τους συναδέλφους του τις Πέστροφες. Είχε τελειώσει την Τεχνική Σχολή του Μεγάλου Ξέφωτου και ήταν ένας άρτια κατηρτισμένος αρχιτέκτονας.

Το ίδιο πρωί η Κουκουβάγια φωνάζει τον Λαγό στο Δέκατο όγδοο κλαδί της Μεγάλης Βελανιδιάς και του λέει: «κ. Λαγέ, πρέπει να δούμε τι θα κάνουμε με τους Κάστορες και τις Πέστροφες τώρα που το Φράγμα ολοκληρώνεται». Τότε είναι που ο Λαγός του θύμισε την προ μηνός συνάντησή τους στην Αίθουσα των Πεύκων με την κ. Χήνα. Η κ. Χήνα ήταν παλιά συνεργάτιδα του κ. Λαγού από μια Εταιρεία που εκπαίδευε τα ζώα του Δάσους στην αντίπερα όχθη του ποταμού. Στη συνάντησή τους με την Κουκουβάγια, τους είχε μιλήσει για την καινούρια της δουλειά και τις νέες υπηρεσίες που προσφέρουν και συγκεκριμένα για την «Επανατοποθέτηση».

«Αυτό πρέπει να κάνουμε κι εμείς κ. Λαγέ, και ειδικά για εργαζόμενους όπως ο κ. Κάστορας», είπε η Κουκουβάγια. Πράγματι, ύστερα από μερικές ημέρες ο κ. Λαγός ανακοινώνει στους Κάστορες και τις Πέστροφες ότι το φράγμα ολοκληρώνεται και πλέον δεν θα είναι απαραίτητοι οι Κάστορες και κάποιες από τις Πέστροφες στη Φραγματέξ. Ταυτόχρονα, ενημερώνει για το πρόγραμμα Επανατοποθέτησης που θα είχε ισχύ ενός έτους σε συγκεκριμένα στελέχη.

Ο κ. Κάστορας στο άκουσμα των νέων, θορυβήθηκε και άρχισε να σκέφτεται τη ζωή του την επόμενη ημέρα. Είχε συνηθίσει να δουλεύει στο χτίσιμο του φράγματος και δεν ήταν σίγουρος αν μπορούσε να κάνει κάτι άλλο πια. Από τον Νοέμβριο, ο κ. Κάστορας άρχισε να αλλάζει συνήθειες σταδιακά. Αρχικά, μελέτησε προσεκτικά το πρόγραμμα Επανατοποθέτησης που του παρείχε η Φραγματέξ και ξεκίνησε τις συναντήσεις στην αντίπερα όχθη με την κ. Χήνα. Είχε χρόνια να περάσει απέναντι και έμεινε έκπληκτος από τις αλλαγές!

Η κ. Χήνα τον βοήθησε να ανασυντάξει το βιογραφικό του σημείωμα και να του θυμίσει τις άλλες του ικανότητες που τόσο καιρό δεν χρησιμοποιούσε, όπως το ροκάνισμα. Ο κ. Κάστορας παρακολούθησε μέσω ενός ταχύρρυθμου προγράμματος νέες τεχνικής ροκανίσματος, ξεκίνησε να επισκέπτεται παλαιούς συμφοιτητές τους, να πηγαίνει σε άγνωστα μέρη του Δάσους και να συνομιλεί με άλλα ζώα. Κάποια μάλιστα είχαν την ίδια τύχη με τον ίδιο και μπόρεσαν να μοιραστούν σπουδαίες εμπειρίες!

Ο χειμώνας πέρασε και ο κ. Κάστορας άρχιζε να πατάει ξανά στα πόδια του και να ελπίζει ότι μετά την Άνοιξη θα μπορέσει να βρει μια δουλειά. Η κ. Χήνα προωθούσε διαρκώς σε όλους του κύκλους του Δάσους το βιογραφικό και τις συστάσεις της Κουκουβάγιας. Η προσπάθεια ήταν μεγάλη αλλά το αποτέλεσμα δεν αργούσε.

«Καλημέρα κ.Κάστορα», είπε ο Τρυποκάρυδος
«Καλημέρα κ. Τρυποκάρυδε και καλό μήνα!», είπε ο κ. Κάστορας
Ήτανε 1η Σεπτέμβρη του επόμενου έτους και ο κ. Κάστορας πλέον εργαζόταν ως εξειδικευμένο στέλεχος ροκανίσματος στην Κουκουνάρα Α.Ε. .Μπορεί να μη διοικούσε πλέον την ομάδα των Πεστρόφων και να μην έβλεπε τόσο συχνά τον φίλο του τον κ. Λαγό, αλλά είχε καταφέρει να βρει εργασία σε μια πολύ μεγάλη Πολυδασική Εταιρεία με σπουδαίες προοπτικές.

Ηθικό Δίδαγμα: Όταν η Κουκουβάγια συμβουλεύεται τον Λαγό και δίνουν στη Χήνα να κάνει σωστά τη δουλειά της, ο Κάστορας είναι αποδοτικός και ευγνώμων. Και ζήσαν αυτοί καλά!

*A.R.M.= Animal Resources Manager

Πελαγία Παπουλίδου, HR Manager, Doppler