Η απομάκρυνση ενός εργαζόμενου είναι μια δύσκολη στιγμή τόσο για τον ίδιο όσο και για την εκάστοτε εταιρεία. Ωστόσο, με την παροχή υπηρεσιών outplacement, η επιχείρηση αφενός στηρίζει το άτομο στο να κάνει το επόμενό του βήμα και αφετέρου διασφαλίζει τη φήμη της ως εργοδότη. Πώς έχουν εξελιχθεί οι υπηρεσίες Outplacement και πού βρισκόμαστε σήμερα;

Η απομάκρυνση για έναν εργαζόμενο μπορεί να είναι καταστροφική, αφού δεν σχετίζεται μόνο με την απώλεια του εισοδήματός του, αλλά, κυρίως, με την απώλεια ενός μέρους της ταυτότητάς του καθώς και του εργασιακού του περίγυρου. Ιδιαίτερα τώρα, που ο επιχειρησιακός κόσμος αγωνίζεται να ξαναβρεί τα πατήματά του και να ανταπεξέλθει στις επιταγές της νέας κανονικότητας, ως απόρροια της πανδημίας του κορωνοϊού, η ανησυχία για την επόμενη μέρα είναι απολύτως λογική. Βέβαια, πέραν πάσης αμφιβολίας, η απομάκρυνση ενός ή περισσότερων εργαζομένων είναι εξίσου «επίπονη» τόσο για τους managers όσο και για το τμήμα HR γενικότερα. Εντούτοις, οι επιχειρήσεις, στην περίπτωση που αναγκαστούν να προβούν σε απομακρύνσεις εργαζομένων, είναι σε θέση να εξομαλύνουν την όλη διαδικασία, προσφέροντας υπηρεσίες outplacement στα άτομα, έτσι ώστε να τα βοηθήσουν στο επόμενο βήμα τους, διατηρώντας παράλληλα μια θετική εικόνα ως εργοδότες.

Όπως εξηγεί η Μαίρη Καλογεροπούλου, Head of Right Management, ManpowerGroup: «Διαπιστώνουμε ότι, λόγω του Covid-19, πολλές εταιρείες σε παγκόσμιο επίπεδο αναγκάζονται να προβούν σε δύσκολες αποφάσεις για το ανθρώπινο δυναμικό τους. Οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας απαντούν στην ανάγκη των επιχειρήσεων για αναδιοργάνωση, υποστηρίζοντας τους εργαζομένους που αποδεσμεύουν ώστε οι τελευταίοι να μεταβούν οργανωμένα και ομαλά στον νέο τους ρόλο. Παρόλο που για αρκετές εταιρείες η επένδυση σε αυτές τις υπηρεσίες δεν αποτελεί ακόμα αναγκαιότητα, γίνεται όλο και περισσότερο κατανοητό ότι τα οφέλη αφορούν όχι μόνο στο παρόν αλλά και στο μέλλον μιας επιχείρησης. Συγκεκριμένα, όσον αφορά στο παρόν, οι ηγέτες φροντίζουν τους εργαζομένους που αποδεσμεύονται, υποστηρίζοντάς τους στο επόμενο επαγγελματικό τους βήμα. Απώτερα, η εμπιστοσύνη των εργαζομένων απέναντι στον οργανισμό αποκαθίσταται, ενώ διατηρείται η καλή εταιρική του φήμη».

ΤΟ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΤΟΥ OUTPLACEMENT
Οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας αποτελούν μια έξτρα παροχή που προσφέρει η εταιρεία στους εργαζομένους που φεύγουν, προκειμένου να τους βοηθήσει στην ανεύρεση νέας εργασίας. Σε γενικές γραμμές, η εταιρεία επιστρατεύει τη βοήθεια ενός πάροχου υπηρεσιών outplacement, ο οποίος υποστηρίζει τα άτομα που απομακρύνονται. Παρόλο που ο στόχος του outplacement, δηλαδή η υποστήριξη των εργαζομένων, παρέμεινε σταθερός, οι υπηρεσίες που προσφέρονται έχουν αλλάξει σε αρκετά μεγάλο βαθμό τα τελευταία χρόνια, ανταποκρινόμενες στις εκάστοτε ανάγκες των οργανισμών. Όταν, λοιπόν, τα προγράμματα outplacement έκαναν την εμφάνισή τους το 1960, οι επιχειρήσεις, στην συντριπτική τους πλειοψηφία προσέφεραν βοήθεια στα ανώτερα και ανώτατα στελέχη, παρέχοντάς τους ένα περιφερειακό γραφείο, τηλέφωνο και έναν σύμβουλο στην προσπάθειά τους για ανεύρεση νέας απασχόλησης. Στην εποχή μας, οι εταιρείες επιδιώκουν να προσφέρουν υπηρεσίες μετάβασης καριέρας όχι σε «λίγους» και «εκλεκτούς», αλλά σε όλους τους εργαζομένους που επηρεάζονται, ανεξαρτήτου βαθμίδας και θέσης, με απώτερο στόχο την μεγαλύτερη προστασία της φήμης του brand τους και την καλύτερη υποστήριξη των ατόμων.

Σύμφωνα, μάλιστα, με την Γεωργία Καλεμίδου, Senior Manager, KPMG: «Οι υπηρεσίες αυτές παρατηρούμε να εξελίσσονται ολοένα και περισσότερο τα τελευταία χρόνια. Σήμερα, είναι πολλαπλάσια μεγαλύτερος ο αριθμός των εταιρειών που παρέχουν αυτές τις υπηρεσίες, ενώ έχει αυξηθεί σημαντικά το ενδιαφέρον των ελληνικών εταιρειών, οι οποίες έχουν αναγνωρίσει την αξία του outplacement. Παράλληλα, δεδομένου ότι αυξάνεται, πλέον, ο αριθμός των ατόμων από μία εταιρεία που συμμετέχει στα προγράμματα αυτά, υπάρχει η τάση να υλοποιούνται και σε πιο μαζική βάση. Επιπρόσθετα, τα προγράμματα outplacement εντάσσονται ολοένα και περισσότερο στο πορτφόλιο των παροχών μίας εταιρείας προς τους εργαζομένους της, ειδικά σε περιπτώσεις αναδιοργανώσεων, καταργήσεων ρόλων κ.ά. Η αύξηση του αριθμού των ατόμων που αναζητούν το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα, με πολύ διαφορετικά χαρακτηριστικά και απαιτήσεις, οδηγεί στη διαμόρφωση και στην ανάδειξη νέων υπηρεσιών υποστήριξης για άτομα που ενδιαφέρονται για μια νέα επιχειρηματική πρωτοβουλία ή για εργασία ως ελεύθεροι επαγγελματίες, που εστιάζουν στην ενίσχυση των επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων τους κ.ά.».

Όπως γίνεται εύκολα αντιληπτό, το «one size doesn’t fit all» ισχύει έντονα και για τις υπηρεσίες outplacement, που οφείλουν να προσαρμόζονται στις ανάγκες των εργαζομένων, οι οποίες σαφέστατα ποικίλουν ανάλογα με τα θέλω, την εργασιακή εμπειρία και τις αντικειμενικές δυσκολίες που συναντούν. Ως εκ τούτου, συναντάται μια πληθώρα επιλογών ως προς τις υπηρεσίες που μπορεί να προσφέρει ένα πρόγραμμα outplacement. «Οι υπηρεσίες πρέπει να περιλαμβάνουν τα βασικά, όπως tips βελτιστοποίησης του βιογραφικού και του LinkedIn profile, αλλά να μην σταματούν εκεί.

Η διενέργεια ενός τεστ αξιολόγησης επαγγελματικών δεξιοτήτων και η εστίαση στο coaching από πιστοποιημένους career coaches είναι πολύ σημαντικά» τονίζει ο Αποστόλης Κατσόρχης, Outplacement Practice Leader, Optimal HR Group και συνεχίζει: «Σημείο κλειδί είναι η δυνατότητα διενέργειας προγραμμάτων Virtual Outplacement με τη χρήση πλατφόρμας, παρέχοντας στους συμμετέχοντες απεριόριστη πρόσβαση σε περισσότερο υλικό από ότι το face-to-face, με τη συνεχή και διακριτική υποστήριξη ενός εξειδικευμένου Coach. Επίσης, σημαντικό πλεονέκτημα αποτελεί η δυνατότητα των ατόμων να παρακολουθούν το εξατομικευμένο, με βάση τις ατομικές τους δεξιότητες και την εμπειρία τους, εκπαιδευτικό υλικό, καθώς και τις συμβουλευτικές ενότητες του προγράμματος, τη χρονική στιγμή που εκείνοι επιλέγουν. Τέλος, σημείο αιχμής είναι η δικτύωση με την αγορά και οι “κρυμμένες ευκαιρίες” που πρέπει να δίνει ένας καλός σύμβουλος στους συμμετέχοντές του. Με απλά λόγια, πρέπει να ανοίγει καινούριους επαγγελματικούς ορίζοντες, ακόμα και σε κλάδους και εταιρείες που οι συμμετέχοντες πιθανότατα δεν έχουν σκεφτεί».

Στο ίδιο μήκος κύματος κινείται και η Ιωάννα Κουνούπη, Μanager, Randstad Risesmart & Εμπορική Διευθύντρια Randstad Ελλάδας, η οποία εξηγεί ότι «οι βασικές σταθερές ενός προγράμματος οutplacement περιλαμβάνουν την υποστήριξη στη διαχείριση των αλλαγών και των κρίσεων, την αναζήτηση και τη σκιαγράφηση των δεξιοτήτων – κλειδιών για τη δημιουργία νέων πλάνων καριέρας, τη δημιουργία και διαχείριση του προσωπικού brand και τη δημιουργία των προσωπικών εργαλείων αναζήτησης εργασίας, όπως για παράδειγμα το βιογραφικό, τη συνοδευτική επιστολή και τα προφίλ στα social media του εργαζομένου. Επίσης, περιλαμβάνει συνεχή συμβουλευτική και καθοδήγηση κατά την αναζήτηση εργασίας σε θέματα συνέντευξης και επικοινωνίας, τη διαπραγμάτευση της νέας θέσης και των αντίστοιχων παροχών και φυσικά το job hunting. Αξίζει να σημειωθεί ότι το job hunting έχει πλέον αλλάξει μορφή, καθώς οι ανάγκες της αγοράς επιτάσσουν πολλές φορές τη διερεύνηση των αναγκών μιας εταιρείας προτού της προταθεί ένας συμμετέχοντας από ένα τέτοιο πρόγραμμα. Όσο περισσότερο θωρακίζεις και ενδυναμώνεις τις σχέσεις σου με τις εταιρείες – συνεργάτες, αυτό διευκολύνει τη διαδικασία και επιφέρει ταχύτερα και πολύ ικανοποιητικά αποτελέσματα για όλους τους εμπλεκόμενους».

ΕΠΙΛΕΓΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ
Το γεγονός πως τα διαφορετικά προγράμματα outplacement προσφέρουν και διαφορετικές υπηρεσίες σημαίνει ότι απαιτείται από την εκάστοτε επιχείρηση να προβεί στη διερεύνηση του προγράμματος εκείνου που θα εξυπηρετεί αποτελεσματικότερα τις ανάγκες της. Για παράδειγμα, ένα πρόγραμμα το οποίο προσφέρει ατομικό coaching με έναν ειδικό στο career development και έναν επαγγελματία που θα αναλάβει προσωπικά τη διανομή του βιογραφικού ίσως να είναι καταλληλότερο σε σχέση με ένα πρόγραμμα που περιλαμβάνει ομαδικό coaching και συμβουλές αναζήτησης εργασίας. Αντίστοιχα, ένα πρόγραμμα που απαιτεί από τους εργαζομένους να συναντηθούν δια ζώσης με έναν σύμβουλο καριέρας ίσως να μην εξυπηρετεί επακριβώς τις ανάγκες του οργανισμού, ο οποίος θα προτιμούσε την ύπαρξη μιας online πλατφόρμας που παρέχει άμεση πρόσβαση σε career coaching αλλά και on demand αξιοποίηση άλλων διαθέσιμων εργαλείων. Συνεπώς, με ποια κριτήρια θα ήταν σκόπιμο η εταιρεία να επιλέξει τον συνεργάτη της;

Σύμφωνα με τον Α. Κατσόρχη: «Τα βασικά κριτήρια επιλογής είναι η εμπιστοσύνη, το κόστος και οι διαπροσωπικές σχέσεις, ενώ σημαντικό παράγοντα αποτελεί και το σωστό μείγμα της χρήσης της τεχνολογίας και της ανθρώπινης επαφής. Επιπλέον, η εμπειρία των συμβούλων, η γνώση της αγοράς, οι εξειδικευμένες πλατφόρμες και το σωστό Coaching. Το εκάστοτε πρόγραμμα, βέβαια, πρέπει να είναι προσαρμοσμένο στις ανάγκες του κάθε συμμετέχοντα, έτσι ώστε να του παρέχει τα εφόδια για να διεκδικήσει ή να δημιουργήσει μόνος του νέες επιτυχημένες επαγγελματικές εμπειρίες».

«Σημαντικό είναι ο πάροχος να έχει μεγάλη δικτύωση στην αγορά εργασίας, αφού μέσα από το δίκτυό του θα αναζητήσει τις κατάλληλες ευκαιρίες εργασίας για τα άτομα που υποστηρίζει» σημειώνει από την πλευρά της η Γ. Καλεμίδου και συμπληρώνει: «Χρειάζεται να διαθέτει μακροχρόνια εμπειρία, με μετρήσιμα αποτελέσματα των υπηρεσιών του, καθώς και κατάλληλη ομάδα στελεχών, από διαφορετικές ειδικότητες, προκειμένου να μπορούν να καλύπτουν τις διαφορετικές ανάγκες των ατόμων που υποστηρίζουν. Επιπρόσθετα, θα πρέπει να διαθέτει ευελιξία ως προς το να διαμορφώνει προγράμματα που ανταποκρίνονται αφενός στα διαφορετικά προφίλ των ανθρώπων (περισσότερο ή λιγότερο έμπειρα, με εξειδίκευση σε συγκεκριμένους κλάδους κ.ά.) και αφετέρου στα δεδομένα της εταιρείας (διαθέσιμοι πόροι). Τέλος, είναι σημαντικό να μπορεί να υποστηρίξει ολοκληρωμένα μία εταιρεία, συμβουλεύοντάς την τόσο κατά τη διαμόρφωση των πλέον κατάλληλων προγραμμάτων όσο και καθοδηγώντας την σε θέματα διαχείρισης επικοινωνίας με τα άτομα που πρόκειται να αποχωρήσουν αλλά και εσωτερικά».

«Η φήμη του πάροχου, η τεχνογνωσία σε επίπεδο καινοτομίας της εργαλειοθήκης και της μεθοδολογίας που χρησιμοποιεί, η εμπεριστατωμένη γνώση της αγοράς εργασίας, τα αποτελέσματα που επιφέρει καθώς και η εμπειρία που διαθέτει είναι βασικά κριτήρια που διαμορφώνουν την τελική αξιολόγηση πριν κάποιος επιλέξει τον συνεργάτη του για την παροχή προγραμμάτων Outplacement» συμπληρώνει η Ι. Κουνούπη και υπογραμμίζει πως: «Στους παράγοντες που διαμορφώνουν την επιλογή εκτιμώνται φυσικά και οι ίδιοι οι σύμβουλοι, εννοώντας τα προφίλ, το εκπαιδευτικό υπόβαθρο και τη σχετική τους εμπειρία, ενώ το κόστος των υπηρεσιών συνιστά και αυτό ένα σημαντικό κριτήριο επιλογής. Η επαφή του παρόχου με την αγορά εργασίας και η ύπαρξη ενός δικτύου συνεργατών είναι ένα ακόμα βασικό στοιχείο που κάποιος πρέπει να αξιολογήσει στον μελλοντικό του συνεργάτη, το οποίο μάλιστα παλαιότερα βρισκόταν χαμηλά στη λίστα των κριτηρίων επιλογής και συνδέεται με την αποτελεσματικότητα του job hunting».

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΚΑΙ ΤΟ ROI
Ένα εύλογο ερώτημα που δημιουργείται είναι για ποιο λόγο μια εταιρεία να επενδύσει σε όλη αυτή τη διαδικασία και να βοηθήσει άτομα τα οποία δεν εργάζονται πια για εκείνην. Οι συνθήκες, μάλιστα, που επικρατούν με την πανδημία του κορωνοϊού θα μπορούσε να πει κανείς ότι ενδεχομένως να είναι και απαγορευτικές. Ωστόσο, οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας δεν αφορούν μόνο τους εργαζόμενους που απομακρύνονται. Τουναντίον, οι υπηρεσίες αυτές σχετίζονται πολύ περισσότερο με την εταιρική φήμη και τους εργαζόμενους που παραμένουν.
Στην εποχή των μέσων κοινωνικής δικτύωσης, η σχέση εργοδότη/επιχείρησης και εργαζομένων έχει αλλάξει δραματικά. Αυτό συμβαίνει διότι, πλέον, είναι σπάνιο το φαινόμενο οι εργαζόμενοι να παραμένουν για μεγάλα χρονικά διαστήματα -πολλώ δε μάλλον για όλη την εργασιακή τους ζωή- στην ίδια εταιρεία.

Αντιθέτως, τα άτομα, προσπαθώντας να χτίσουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο την καριέρα τους, αλλάζουν συχνά εργασία και, ιδίως όταν αποχωρούν από μια θέση, τείνουν να μοιράζονται δημόσια τις απόψεις τους μέσα από το Glassdoor, το Facebook, το Twitter, το LinkedIn και γενικότερα τα social media. Το γεγονός αυτό καθιστά τις μεταβάσεις από εταιρεία σε εταιρεία, είτε πρόκειται για απομάκρυνση είτε για ακούσια έξοδο, σημαντικές σε σχέση με την φήμη και την προστασία του brand του οργανισμού. Εδώ ακριβώς εντοπίζεται μία πτυχή της χρησιμότητας του outplacement, το οποίο μπορεί να αξιοποιηθεί από τις εταιρείες ως μέτρο πρόληψης ή τουλάχιστον περιορισμού των αρνητικών σχολίων και κριτικών.

Όπως επισημαίνει η Ι. Κουνούπη: «Μια εταιρεία που προσφέρει προγράμματα Outplacement στους εργαζομένους της, και ειδικά όσες εταιρείες τα εντάσσουν ως μόνιμη παροχή, επιτυγχάνει την ενδυνάμωση του Employer Brand και αποδεικνύει τη δέσμευσή της ως κοινωνικά υπεύθυνη. Ιδιαίτερα μετά την πανδημία, διαφαίνεται η τάση των εταιρειών να στραφούν σε ένα μοντέλο κοινωνικού εταίρου αναλαμβάνοντας ενεργό ρόλο στην υποστήριξη των εργαζομένων τους με παροχές που στοχεύουν στη βελτίωση της καθημερινότητας και της ευζωίας τους. Ένα πρόγραμμα outplacement όχι μόνο καταφέρνει να ενισχύσει το αίσθημα ασφάλειας και να διασφαλίσει την επόμενη θέση εργασίας των ανέργων, αλλά ταυτόχρονα ενδυναμώνει το αίσθημα δικαίου και την αυτοπεποίθηση των εργαζομένων που εξακολουθούν να εργάζονται στην εταιρεία, βελτιώνοντας το συνολικό employee experience. Επιπλέον, τα τμήματα HR έχουν στη διάθεσή τους πολυάριθμα εργαλεία για να αποτυπώσουν την επίδραση των προγραμμάτων outplacement όπως χαρακτηριστικά είναι τα ερωτηματολόγια ικανοποίησης, καθώς και η παρακολούθηση του δείκτη κινητικότητας και διατήρησης των εργαζομένων».

Σαφέστατα, μέσω του outplacement ο οργανισμός προσφέρει μια ευκαιρία στα άτομα να προχωρήσουν πιο γρήγορα στο επόμενο βήμα της καριέρας τους, απαλλάσσοντάς τους από το άγχος της ολοκληρωτικής αβεβαιότητας, αφού αναγνωρίζουν ότι έχουν κάπου να βασιστούν, ενώ απολαμβάνουν όλα αυτά τα οφέλη χωρίς κάποιο οικονομικό κόστος για εκείνα. Συν τοις άλλοις, με την παροχή των υπηρεσιών αυτών η εταιρεία δείχνει πως «δεν υπάρχει κάτι το προσωπικό», αλλά η πόρτα παραμένει ανοιχτή για το μέλλον. Με απλά λόγια, το γεγονός ότι δεν μπορεί πλέον να συνεργαστεί με το συγκεκριμένο άνθρωπο, δεν σημαίνει ότι αποκλείεται στο μέλλον να «ξανασυναντηθούν οι δρόμοι τους». Φυσικά, η προσφορά τέτοιων υπηρεσιών βοηθά εμμέσως τους εργαζόμενους που παραμένουν στην επιχείρηση, αφού κατανοούν ότι, ακόμα και σε μια δύσκολη στιγμή, αυτή εξακολουθεί να νοιάζεται για τους ανθρώπους της.

«Οι υπηρεσίες αυτές έχουν αποτέλεσμα τόσο για την ίδια την εταιρεία όσο και για τους πρώην εργαζόμενούς της» υποστηρίζει και η Γ. Καλεμίδου, τονίζοντας πως: «Η εταιρεία επιτυγχάνει γρηγορότερη αποδοχή των όποιων αλλαγών υλοποιεί (π.χ. αναδιοργάνωση) από τους εργαζόμενους που παραμένουν και αναγνώριση του ενδιαφέροντός της για την καριέρα τους. Τα αποτελέσματα αυτά μπορεί να μετρηθούν μέσα από δείκτες δέσμευσης των εργαζομένων της εταιρείας, της παραγωγικότητάς τους και της διακράτησης των ταλέντων. Ενισχύονται, ακόμα, οι δείκτες που σχετίζονται με τη φήμη της εταιρείας ως επιθυμητό εργοδότη, όπως ο αριθμός των κατάλληλων υποψηφίων ανά θέση προς κάλυψη, η ταχύτητα κάλυψης θέσης από εξωτερικούς υποψηφίους κ.ά. Φυσικά, για τους πρώην εργαζόμενους το αποτέλεσμα, πέραν της εύρεσης νέας θέσης εργασίας, σχετίζεται και με την ενίσχυση των δεξιοτήτων και των γνώσεων που αποκτούν για την αποτελεσματική διαχείριση της καριέρας τους».

Τα οφέλη, λοιπόν, είναι πολλαπλά και για την ίδια την επιχείρηση, αφού, πέρα από το ισχυρό employer brand -και τα πλεονεκτήματα που προσφέρει έναντι του ανταγωνισμού- διατηρείται ένα ήρεμο κλίμα και μια θετική κουλτούρα, ενώ μια καλή πρακτική, σε περιπτώσεις που μπορεί να υπάρξει η σχετική προειδοποίηση, είναι η εφαρμογή του προγράμματος outplacement παράλληλα με τον τελευταίο ή τους τελευταίους μήνες εργασίας. Από τη στιγμή, μάλιστα, που υπάρχουν τρόποι για τον υπολογισμό του ROI, τότε οι όποιο ενδοιασμοί, αν όχι εξαλείφονται, τουλάχιστον αμβλύνονται. Κατά τον Α. Κατσόρχη: «Είναι πολύ σημαντικό στην εποχή μας κάθε εταιρεία να γνωρίζει τι όφελος έχει από οποιαδήποτε ενέργεια της. Ένα πολύ καλό εργαλείο είναι η διενέργεια ενός Engagement Survey εντός της εταιρείας πριν ξεκινήσει το πρόγραμμα outplacement και ένα αφού τελειώσει το πρόγραμμα. Επίσης, βασικό για μια εταιρεία είναι να μετρά τον αριθμό των ατόμων που πήραν μέρος στο πρόγραμμα και τον αριθμό εκείνων που έκαναν το επόμενο βήμα τους είτε ως εργαζόμενοι αλλά και ως άνθρωποι του επιχειρείν».

Ο ΑΝΤΙΚΤΥΠΟΣ ΤΟΥ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ ΚΑΙ Η ΕΠΟΜΕΝΗ ΜΕΡΑ
Η πανδημία του κορωνοϊού άλλαξε ραγδαία τον όποιο προγραμματισμό είχαν οι επιχειρήσεις, αναγκάζοντάς τες, μάλιστα, αφενός να επισπεύσουν τον ψηφιακό τους μετασχηματισμό και αφετέρου να λάβουν δραστικά μέτρα για να εξασφαλίσουν την επιχειρηματική τους συνέχεια. Κατά τη διαδικασία, λοιπόν, των ενεργειών τους για επιβίωση, δεν ήταν λίγες οι εταιρείες που αναγκάστηκαν να προβούν σε μείωση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Όλα αυτά, όμως, επηρέασαν το outplacement; Σύμφωνα με την Ι. Κουνούπη: «Παγκοσμίως, βιώνουμε όλοι μια εξαιρετικά ανατρεπτική και ταραχώδη περίοδο που μας φέρνει μπροστά σε προκλήσεις που δεν είχε χρειαστεί μέχρι σήμερα να αντιμετωπίσουμε. Θα ήταν παράλογο, λοιπόν, να μην αναμέναμε την επίδραση της πανδημίας στον κλάδο των υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού και συνολικά στον κόσμο της εργασίας.

Η πανδημία φυσικά και δεν άφησε ανεπηρέαστες τις υπηρεσίες Outplacement. Αρχικά, η φυσική παρουσία και επαφή έχει αποκλειστεί ως επιλογή για τους περισσότερους από εμάς. Μπορεί το να βρίσκεσαι χωρίς δουλειά να μην σε εντάσσει σε μία από τις βασικές κατηγορίες «επείγοντος» που ισχύουν σε ένα lockdown, όμως σίγουρα είναι μια πρόκληση η οποία επιβαρύνεται από την τρέχουσα συγκυρία, κυρίως σε συναισθηματικό και ψυχολογικό επίπεδο. Οι άνθρωποι που έχουν χάσει την εργασία τους τώρα, και δεν είναι εξοικειωμένοι με την τεχνολογία, αισθάνονται αποκλεισμένοι και, λόγω έλλειψης της φυσικής επαφής, δυσκολεύονται να παρακολουθήσουν ένα πρόγραμμα εξ αποστάσεως».

Όπως εξηγεί και η Γ. Καλεμίδου: «Αξίζει να εξετάσουμε τι άλλαξε στην αγορά λόγω της πανδημίας και τι συνεχίζει να αλλάζει. Ο ψηφιακός τρόπος συνεργασίας, επικοινωνίας και αναζήτησης ευκαιριών κυριαρχεί ως τρόπος διερεύνησης του επόμενου επαγγελματικού βήματος. Η δικτύωση στην αγορά γίνεται πλέον κυρίως με ψηφιακά μέσα, οι συνεντεύξεις επιλογής πραγματοποιούνται μέσω ψηφιακών πλατφόρμων κ.ά. Ωστόσο, όσοι αναζητούν εργασία αυτό το διάστημα δεν είναι απαραίτητα εξοικειωμένοι με τα νέα δεδομένα. Έτσι, οι υπηρεσίες επαγγελματικής αποκατάστασης δίνουν έμφαση στην προετοιμασία και στην καθοδήγηση των συμμετεχόντων στο νέο αυτό περιβάλλον. Επιπλέον, οι υπηρεσίες χρειάζεται να εντείνουν ακόμα περισσότερο τη δικτύωση για την αναζήτηση ευκαιριών που ταιριάζουν στους συμμετέχοντες. Πολύ περισσότερο, λαμβάνοντας υπόψη τις έντονες αλλαγές (ρόλοι περιορίζονται, καταργούνται, μετουσιώνονται), οι υπηρεσίες χρειάζεται να υποστηρίζουν τα άτομα να αντιλαμβάνονται γρήγορα επερχόμενες τάσεις της αγοράς και να κάνουν τις κατάλληλες κινήσεις επένδυσης στην καριέρα τους».

Όπως είναι λογικό, η πανδημία επηρέασε τις υπηρεσίες μετάβασης καριέρας μετατοπίζοντας τες στο ψηφιακό περιβάλλον, δεδομένου των ποικίλων περιορισμών στην κυκλοφορία, στη λειτουργία των γραφείων κ.ά. Πέραν τούτου όμως, ποια είναι η επόμενη μέρα για τις υπηρεσίες αυτές; Όπως υπογραμμίζει ο Α. Κατσόρχης, μερικές από τις σημαντικότερες τάσεις που παίζουν ρόλο στην επόμενη μέρα του outplacement είναι «Η εξέλιξη της τεχνολογίας και η εφαρμογή της στην εργασία. Σημαντικό ρόλο θα παίξει η τεχνητή νοημοσύνη, με κύριο άξονα την τεχνική υποστήριξη και το service, οπού θα δημιουργηθούν πολλές θέσεις εργασίας, καθώς και η χρήση της ΑΙ στην αξιολόγηση των ταλέντων με σκοπό το reskilling. Επίσης, το Work from anywhere είναι μια τάση που ήρθε για να μείνει. Οι Millennials και οι Gen Z, μάλιστα, το θέτουν ως βασικό κριτήριο στην επιλογή εργοδότη. Έτσι, ανοίγει ο δρόμος για απεριόριστες επαγγελματικές ευκαιρίες.

Τέλος, το ΑQ και το Reskilling. Με τον όρο ΑQ αναφερόμαστε στο Adaptability Quotient, δηλαδή στην προσαρμοστικότητα των εργαζομένων στις αλλαγές. Οι εργαζόμενοι καλούνται να αναπτύξουν αμφιδεξιότητες και να αποκτήσουν βαθιά γνώση, ώστε να ξεχάσουν αυτά που ήξεραν και να πειραματιστούν».

Επιπροσθέτως, μερικές ακόμα τάσεις που αναμένεται να διαμορφώσουν την επόμενη μέρα των υπηρεσιών μετάβασης καριέρας είναι:

Η αύξηση της ηλικίας του ανθρώπινου δυναμικού. Με την ηλικία των εργαζομένων να αυξάνεται συνεχώς, η επόμενη μέρα θα απαιτήσει περισσότερη προσοχή των υπηρεσιών outplacement, προκειμένου να βοηθηθούν οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας στην πορεία προς τη συνταξιοδότησή τους. Ως εκ τούτου, τέτοιου είδους παροχές αναμένεται να αναζητούνται όλο και περισσότερο τα επόμενα χρόνια.

Οι νέες δεξιότητες που απαιτούνται. Με τις διαδικασίες του recruitment να μεταβάλλονται και να εξελίσσονται συνεχώς, η μετάβαση των εργαζομένων απαιτεί νέες δεξιότητες, οι οποίες θα τους βοηθήσουν τόσο στην αναζήτηση εργασίας αυτή καθαυτή όσο και στο να αποτελούν ελκυστικούς υποψηφίους, ξεχωρίζοντας από τον ανταγωνισμό. Για παράδειγμα, είναι εξαιρετικά σημαντικό οι υποψήφιοι να κατανοήσουν τη χρησιμότητα των μέσων κοινωνικής δικτύωσης και το πώς να τα αξιοποιούν στη διαδικασία ανεύρεσης εργασίας. Επιπλέον, στο άμεσο μέλλον, τα άτομα οφείλουν να γνωρίζουν τον τρόπο με τον οποίο θα ανταπεξέλθουν στις αυτοματοποιημένες διαδικασίες πρόσληψης, αλλά και πώς να δημιουργούν cover letters και βιογραφικά, τα οποία θα εγκρίνονται από τα διάφορα bots.

Η εξατομίκευση. Όσο ο ανταγωνισμός αυξάνεται, οι συμμετέχοντες στα προγράμματα outplacement θα αναγκαστούν να είναι περισσότερο ευέλικτοι και να εξατομικεύσουν το «ταξίδι» προς τη νέα μετακίνησή τους, γεγονός που θα οδηγήσει σε εξατομίκευση και του ίδιου του outplacement. Αυτό σημαίνει ότι οι υπηρεσίες θα απεμπλακούν, ως ένα βαθμό, από τις παραδοσιακές τακτικές και θα εστιάσουν σε πρακτικές που θα λαμβάνουν υπόψη το στάδιο το οποίο βρίσκεται το άτομο στη ζωή του (αν έχει οικογένεια, αν έχει παιδιά, αν μπορεί να αλλάξει τόπο διαμονής κ.ά), από κοινού με τις διαφορετικές προτεραιότητες και τους στόχους καριέρας του.

Ενίσχυση εργαζομένων και όχι υποψηφίων. Η απομάκρυνση ενός ατόμου επηρεάζει τα συναισθήματά του, άρα έχει αντίκτυπο και στη μελλοντική του επιτυχία. Επομένως, οι πάροχοι αναμένεται, όχι απλώς να εξοπλίζουν τα άτομα με τις δεξιότητες που απαιτούνται για την αναζήτηση εργασίας, αλλά και να εφαρμόζουν coaching, το οποίο θα οδηγεί τα άτομα προς την αλλαγή, θα ενισχύει την αυτοπεποίθησή τους και θα αναπτύσσει την ανθεκτικότητα. Όλα αυτά δεν οδηγούν στη δημιουργία ιδανικών υποψηφίων, αλλά ιδανικών εργαζομένων.

Κοντολογίς, οι υπηρεσίες outplacement αποτελούν, ακόμα και την περίοδο της πανδημίας, έναν καλό τρόπο για να διατηρήσουν οι εταιρείες την καλή τους φήμη ως εργοδότες. Για να συμβεί, όμως, αυτό, χρειάζεται να επιλέξουν τον κατάλληλο συνεργάτη, αναλογιζόμενες όχι μόνο το κόστος αλλά, κυρίως, την αξία του εκάστοτε προγράμματος. Εξάλλου, με τις εν λόγω υπηρεσίες όχι μόνο αποδεικνύουν τον ανθρωποκεντρικό τους χαρακτήρα αλλά, ουσιαστικά, αντί για αντίο, εύχονται εις το επανιδείν στον εργαζόμενο που αποχωρεί.

ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ… ΜΕ ΜΙΑ ΜΑΤΙΑ
Συνοπτικά, οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας μπορούν να περιλαμβάνουν:
Ατομικό ή ομαδικό coaching καριέρας
Εργαλεία για τη σύνταξη ενός βιογραφικού ή ενός cover letter
Ανασκόπηση και βελτίωση του βιογραφικού
Coaching και πρακτική εξάσκηση σχετικά με τις συνεντεύξεις
Τεστ αξιολόγησης των ικανοτήτων
Καθοδήγηση στα θέματα καριέρας
Βοήθεια στο personal branding
Tips ως προς το networking
Πρόσβαση σε πληροφορίες για διάφορες εταιρείες
Έρευνα για τις μελλοντικές εταιρείες – στόχους
Αναβάθμιση του προφίλ στα social media

ΧΡΗΣΙΜΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
Ορισμένες καίριες ερωτήσεις που κάθε εταιρεία θα ήταν χρήσιμο να θέσει στους πάροχους για να επιλέξει τον καταλληλότερο για αυτήν είναι:
Τι υπηρεσίες προσφέρονται;
Οι υπηρεσίες προσφέρονται ψηφιακά ή δια ζώσης;
Ποια είναι η τεχνολογία που χρησιμοποιείται;
Ποιο είναι το κόστος;
Ποιο είναι το υπόβαθρο των coaches;
Πώς διαχειρίζονται τους εργαζομένους που βρίσκονται στο εξωτερικό;
Υπάρχουν στατιστικά δεδομένα από τις προηγούμενες συνεργασίες τους;
Υπάρχουν στατιστικά δεδομένα ως προς την ικανοποίηση των πελατών τους;
Διαθέτουν διασυνδέσεις και στο εξωτερικό;