Αποτελεί κοινό τόπο, ότι ο ορισμός της εταιρικής κουλτούρας εσωκλείει έννοιες όπως το σύνολο των ιδεών, των αξιών, των θεσμών και, αδιαμφισβήτητα, αποτελεί την κινητήριο δύναμη της εταιρείας. Αυτό συνεπάγεται ότι τα στελέχη της κινούνται, συμπεριφέρονται και ενεργούν γύρω από αυτή την κουλτούρα, oι ρίζες της οποίας ανατρέχουν στην ιστορία της ίδιας της εταιρείας.
Κουλτούρα= επιχείρηση;
Η κουλτούρα παίζει ιδιαίτερα καθοριστικό ρόλο στην πορεία της επιχείρησης, εφόσον όχι μόνο βοηθάει στην εσωτερική εύρυθμη λειτουργία της, αλλά της προσδίδει τη δική της ταυτότητα και την τοποθετεί στην αγορά. Για να «δέσει» και να αναπτυχθεί ένας οργανισμός δεν πρέπει να παραμένει στάσιμος, αντιθέτως χρειάζεται να εμπλουτίζει τον τρόπο λειτουργίας του τόσο από το εσωτερικό του, δηλαδή από τα ίδια της τα στελέχη και τις μεταξύ τους σχέσεις, όσο και από τις εξελίξεις και τα γεγονότα του εξωτερικού περιβάλλοντος.
Koυλτούρα και στρατηγική
Επεκτείνοντας τη σκέψη αυτή, θα μπορούσαμε να αναφέρουμε ακόμα ότι εφόσον η κουλτούρα είναι καθορισμένη, είναι και σαφώς πιο εύκολο να οριστεί η στρατηγική ή ενδεχομένως η υιοθέτηση καινούριων κατευθύνσεων.
Η στρατηγική, όμως, ή η κατεύθυνση που θέλει να κινηθεί η εταιρεία σε μια δεδομένη στιγμή δεν πρέπει, να αποτελούν τα στοιχεία που καθορίζουν και τροφοδοτούν την ταυτότητά της. Σαν να λέμε ότι η κουλτούρα δεν είναι ένα κομμάτι πηλός που τον πλάθουμε για να πάρει το σχήμα που θέλουμε όποτε εμείς το επιλέγουμε.
Οι έμπειροι σύμβουλοι του χώρου προτείνουν την προσαρμογή της κουλτούρας σε σχέση, πάντα, με την εποχή και τα δεδομένα της. Είναι δυνατόν να δρομολογηθεί κάποια μεταστροφή-όχι όμως και ριζική αλλαγή διότι ενδεχομένως μπορεί να προκληθεί σύγχυση στο ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας.
Όλα τα παραπάνω είναι κατανοητά και ευκόλως εφαρμόσιμα σε επιχειρήσεις που παράγουν ένα συγκεκριμένο προϊόν, σε ένα συγκεκριμένο τόπο και που επιδρά με ορισμένο τρόπο. Τα στοιχεία αυτά, ωστόσο, δεν αποτελούν πλέον τα χαρακτηριστικά της σημερινής επιχείρησης.
Οι σύγχρονες επιχειρήσεις δεν έχουν γεωγραφικά όρια. Λειτουργούν μέσα σε ένα παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον. Στην περίπτωση αυτή, τι συμβαίνει με την κουλτούρα; Τη συνοχή και το αίσθημα του «ανήκειν» που πρέπει να προσφέρει μία εταιρεία στους εργαζόμενούς της; Το κοινό όραμα; Όλα αυτά είναι, όντως, τα στοιχεία που αποτελούν το μυστικό της ευημερίας των εταιρειών;
Και έτσι προκύπτει και το βασικό ερώτημα: Υπάρχει άραγε κουλτούρα την εποχή των διεθνοποιημένων επιχειρήσεων και του αποσυγκεντρωτικού management;
Ακούγοντας τις λέξεις «διεθνοποίηση» και «αποσυγκέντρωση», πολλοί συμπεραίνουν ότι για τις επιχειρήσεις που χαρακτηρίζονται από αυτές τις έννοιες, η συνοχή γύρω από ένα σύστημα αξιών φαντάζει ένα άπιαστο όνειρο.
Ακόμη και αν μια εταιρεία μπορεί σε ένα βαθμό να λειτουργεί μέσα σε ένα τέτοιο σύστημα αξιών, δεν είναι σίγουρο ότι θα εξασφαλίσει την αναμενόμενη επιτυχία ή θα καταστεί ανταγωνιστική στη διεθνή αγορά. Δεν είναι επίσης σίγουρο και το αν θα τη βοηθήσουν αυτές οι ίδιες αξίες να ξεπεράσει την ενδεχόμενη κρίση που μπορεί να αντιμετωπίσει σε δεδομένη στιγμή λόγω των πολλών και ποικίλων «παραρτημάτων» της.
Αυτό που μπορεί κανείς να διαπιστώσει με μια γρήγορη έρευνα είναι πως ορισμένες μεγάλες εταιρείες διαθέτουν ένα «πρόσωπο» το οποίο προσπαθούν να αντανακλάται τόσο στο ανθρώπινο δυναμικό της, όσο και στο διαφορετικών χωρών και νοοτροπιών πελατολόγιο το οποίο διαθέτει. Αυτό το «πρόσωπο», ίσως, να είναι η νέα μορφή κουλτούρας.
Το ερώτημα που τίθεται πάλι είναι εάν αυτή η μορφή έχει τα ίδια αποτελέσματα. με την παραδοσιακή κουλτούρα. Εάν δηλαδή υπάρχουν αξίες εφαρμόσιμες σε βάθος ή αν απλά πρόκειται για κάτι επιδερμικό, που βοηθάει την εικόνα.
Σε αυτό έρχεται να προστεθεί μία επιπλέον τακτική που παρατηρείται, που δεν είναι άλλη από την πρόσληψη ατόμων «ευκολοπροσάρμοστων» σε πολλές και διαφορετικές κουλτούρες. Δεν υιοθετούν, δηλαδή, μία και μοναδική κουλτούρα, αντίθετα «υιοθετούν» ένα ανθρώπινο δυναμικό ευέλικτο να κινηθεί στις διάφορες θέσεις της διεθνούς σκακιέρας.
Και βέβαια, πολύ απλά μπορούμε να θεωρήσουμε, ότι οι παγκοσμιοποιημένες επιχειρήσεις λειτουργούν απλά, ακολουθώντας τις συμφωνίες και κατευθυντήριες γραμμές των διεθνών οργανισμών τύπου ΟΟΣΑ, περί επιχειρησιακής ηθικής, σεβασμού του περιβάλλοντος και ανθρωπίνων δικαιωμάτων.
Αφήνοντας προς στιγμήν, τις παραπάνω εικασίες, θα ήταν ενδιαφέρον να εξετάσουμε την περίπτωση της πολυεθνικής εταιρείας Hewlett-Packard, η οποία έχει τη φήμη και το «πρόσωπο» μιας επιχείρησης που δείχνει ιδιαίτερο σεβασμό και εμπιστοσύνη στους υπαλλήλους της.
Το παράδειγμα της Hewlett-Packard
H HP (σύμφωνα με επίσημα στοιχεία που αναφέρονται στο site της) διαθέτει 150.000 υπαλλήλους σε περισσότερες από 940 περιοχές και σε πάνω από 170 χώρες του κόσμου.
Κοιτάζοντας προσεκτικά το site της HP, παρατηρούμε ότι πέρα από τις κλασικές πληροφορίες για τα προϊόντα και τις νέες τεχνολογίες, η ιστοσελίδα μας συνδέει με στοιχεία που έχουν σχέση με την ίδια την εταιρεία και το λεγόμενο global citizenship.
Στην αναφορά του 2006 για το global citizenship, ο Steve Gill – Managing Director της HP στο Ηνωμένο Βασίλειο και την Ιρλανδία- αναφέρει χαρακτηριστικά: «πιστεύουμε στην ενθάρρυνση των υπαλλήλων μας, έτσι ώστε να πετύχουμε την καλύτερη δυνατή αξιοποίηση των ικανοτήτων και των ταλέντων τους. Είμαστε περήφανοι για τον τρόπο διαχείρισης του ανθρωπίνου δυναμικού μας και για την υποδομή που διαθέτουμε, η οποία καθιστά αυτού του τύπου το management εφικτό. Η HP έχει υπάρξει ο υπερασπιστής του ευέλικτου τρόπου εργασίας και της διαφορετικότητας των υπαλλήλων της. Κάνουμε μία συνειδητή προσπάθεια να δημιουργήσουμε μία κουλτούρα ενσωμάτωσης, επειδή πιστεύουμε ότι είναι σημαντικό να επιτύχουμε το όραμά μας, συνδέοντας τον καθένα κάτω από τη δύναμη της τεχνολογίας».
Πραγματικότητα ή ουτοπία;
Από τα παραπάνω μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η εταιρική κουλτούρα είναι ίσως δύσκολο να δημιουργηθεί, αλλά σίγουρα υπάρχουν άτομα που πιστεύουν σε αυτή και προσπαθούν να υλοποιήσουν αυτό το «πιστεύω» με ποικίλους τρόπους.
Παραδείγματα αποτελούν η επιλογή του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας με βάση την κουλτούρα της, η προσπάθεια να μεταλαμπαδευτούν οι θεσμοί και οι αξίες της στους εργαζόμενους, η υιοθέτηση συγκεκριμένων προγραμμάτων υποδοχής και ενσωμάτωσης, η αντιμετώπιση προβλημάτων που ενδεχομένως εμφανίζονται σε άτομα τα οποία δε συμβαδίζουν με τα παραπάνω.
Σε όποιο περιβάλλον και εποχή δρα μια εταιρεία και κάτω από οποιεσδήποτε συνθήκες, η εταιρική της κουλτούρα αποτελεί το σημείο αναφοράς της, αφού την καθιστά ξεχωριστή ανάμεσα στις υπόλοιπες και της προσδίδει κύρος -και φυσικά πολλά περισσότερα από αυτό. Είναι γέφυρα επικοινωνίας μεταξύ των ατόμων που εργάζονται στην επιχείρηση, ενώ παράλληλα διευκολύνει την επίλυση κρίσεων. Σε αυτό το σημείο, επίσης, φαίνεται αν η εταιρεία είναι αυθύπαρκτη και αν μπορεί να ξεπεράσει μόνη της την κρίση που ενδεχομένως αντιμετωπίζει χωρίς εξωτερική βοήθεια.
Όσο ουτοπικό και αν ακούγεται, απλά και συνεπαγωγικά η κουλτούρα οδηγεί σε συνοχή, κατανόηση και σε πιο ικανοποιημένο ανθρώπινο δυναμικό. Αυτό, με τη σειρά του, σημαίνει καλύτερη απόδοση, καλύτερα αποτελέσματα και, εν τέλει, πιο δυναμική εταιρεία.
