Η αποφυγή της υπερβολής και η επιλογή της μετριότητας έχει εξυμνηθεί για πολλές εκφάνσεις της ζωής μας ιδιαίτερα τον τελευταίο καιρό που η οικονομική κρίση μας ξαναθύμισε ξεχασμένες αξίες μετριοπάθειας και μας έκανε να χαμηλώσουμε το προφίλ μας.

Είναι πολλές οι εκφράσεις που περιγράφουν κάτι τέτοιο στην Ελληνική γλώσσα: η χρυσή τομή, η μέση λύση, η μέση οδός. Αντιστοιχούν στα Βρετανικά golden mean ή happy medium, μια χρυσή ή χαρούμενη δηλαδή μετριότητα. Μιλώντας, όμως, για το Ανθρώπινο Κεφάλαιο μιας επιχείρησης, το Κυνήγι των Ταλέντων και την Επιλογή Προσωπικού, το να αποκαλέσω χρυσή τη μετριότητα ομολογώ ότι με δυσκολεύει ως επαγγελματία του χώρου της Επιλογής Προσωπικού, αν και κατά γενική παραδοχή βρισκόμαστε σε καιρούς «κρίσιμους».

«Χρυσός» Ορισμός
«Χρυσή μετριότητα» είναι κάποιος που ακολουθεί τον μέσο όρο και δεν έχει κανένα σοβαρό ελάττωμα ούτε όμως και χάρισμα, με αποτέλεσμα να μην προκαλεί το ενδιαφέρον. Υπάρχουν κάποιες θέσεις μέσα σε μια εταιρεία που είναι φτιαγμένες για τις χρυσές μετριότητες, με μοναδικές απαιτήσεις το «κάνε την δουλειά σου και επέστρεψε στο σπίτι σου».

Και είναι πολλοί οι εργαζόμενοι που απλά αναζητούν μια «δουλειά γραφείου», δηλαδή, μια δουλειά με υψηλή ανοχή στην μετριότητα. Οι επιχειρήσεις, επιπλέον, δέχονται από την πλευρά τους να απασχολούν «μέτρια ταλέντα» σε θέσεις με υψηλότερες απαιτήσεις προκειμένου να πληρώσουν χαμηλότερους μισθούς.

Επικίνδυνη μετριότητα
Υπάρχουν όμως πολλές θέσεις που η μετριότητα όχι μόνο δεν είναι επαρκής αλλά και δεν μπορεί να γίνει ανεκτή. Κανείς δεν θέλει ένα μέτριο γιατρό, δικηγόρο ή ένα μέτριο πιλότο! Παρόλο που υπάρχουν πολλοί μέτριοι επαγγελματίες με τις παραπάνω ειδικότητες, κανένας σοβαρός εργοδότης δεν θα ήθελε να προσλάβει έναν μέτριο επαγγελματία διακινδυνεύοντας την εικόνα του. Οι επιχειρήσεις που θέλουν να διατηρήσουν τη φήμη τους καταφεύγουν στον αναλυτικό σχεδιασμό της στρατηγικής των προσλήψεών τους για να αποφύγουν ακριβώς το να προσλάβουν κάποιον που θα αποδειχτεί μέτριος και επιλέγουν το ίδιο προσεχτικά και τους συνεργάτες που επιλέγουν προσωπικό γι’ αυτούς.

Τα «θετικά» της κρίσης
Η κρίση μπορεί να μείωσε τις υψηλές αμοιβές των στελεχών, αλλά δεν μείωσε την ανάγκη των επιχειρήσεων για να συνεχίσουν να αναζητούν τους καλύτερους. Και ακόμα και αν αρχικά έγιναν περικοπές με το σκεπτικό ότι μια θέση μπορεί να καλύπτεται σε ανεκτό επίπεδο από ένα μέτριο ταλέντο που θα είναι και πιο χαμηλόμισθο, φάνηκε τελικά ότι το έμμεσο κόστος για την επιχείρηση από μια τέτοια τοποθέτηση είναι μεγαλύτερο της εξοικονόμησης ενός μεγαλύτερου μισθού.

Το αποτέλεσμα της παραπάνω τακτικής δεν ήταν να πληγούν τα ταλέντα έναντι των χρυσών μετριοτήτων αλλά μάλλον να πληγούν οι αποδοχές τους! Τα ταλέντα συμβιβάστηκαν λόγω κρίσης σε μετριότερες-εξαιτίας των διαμορφωμένων συνθηκών- αποδοχές προκειμένου να εξασφαλίσουν τη θέση και την καριέρα τους και οι επιχειρήσεις επαναπροσλαμβάνουν ταλέντα με τιμές… χειμερινών εκπτώσεων! Δημιουργήθηκε συνεπώς ένα κλίμα πολύ μικρής ανοχής απέναντι στη μετριότητα.

Ακόμα και για τους εργαζόμενους στις λεγόμενες υποστηρικτικές θέσεις ενός οργανισμού υπάρχουν πλέον αυστηρές απαιτήσεις απόδοσης και η έννοια του «πρωταθλητισμού» δεν αφορά μόνο τις πωλήσεις. Για αυτόν που δεν μπορεί να αποδώσει όσο ο διπλανός του, δεν υπάρχει θέση με μικρότερες απαιτήσεις αλλά μια θέση στο ταμείο ανεργίας.

Η κρίση τελικά κατάφερε να ανεβάσει τον πήχη στην αγορά εργασίας καταργώντας θέσεις για τους λιγότερο ικανούς και μετατρέποντας τα γνωστικά εφόδια και την εμπειρία το πολυτιμότερο περιουσιακό στοιχείο του σύγχρονου επαγγελματία που αξιώνει μια θέση στον εργασιακό στίβο. Εκτός βέβαια αν μιλάμε για τη στελέχωση του δημοσίου τομέα!