Το τέλος της καριέρας των στελεχών δεν πρέπει να σηματοδοτεί και το τέλος του επιπέδου ζωής τους. Σε μια περίοδο αβεβαιότητας για το μέλλον των συντάξεων της χώρας, τα εταιρικά συνταξιοδοτικά προγράμματα μπορούν να γίνουν ο «φύλακας άγγελος» των εργαζόμενων, εξασφαλίζοντάς τους μια αξιοπρεπή έξοδο από την αγορά εργασίας. Τρεις, μόλις, μήνες μετά την ψήφιση του νέου ασφαλιστικού και οι Έλληνες συνεχίζουν να νιώθουν ανασφαλείς σε σχέση με το συνταξιοδοτικό τους μέλλον.

<‘Σελίδα 1: Τι κερδίζει η επιχείρηση εξασφαλίζοντας στα στελέχη της μία αξιοπρεπή έξοδο από την αγορά εργασίας’>
Το άγχος για την υποβάθμιση των απολαβών μετά την απόσυρση από την αγορά εργασίας οδήγησε σε αύξηση των ιδιωτικών ασφαλίσεων της τάξης των 15 – 20 ποσοστιαίων μονάδων μέσα σε αυτό το διάστημα.

Μάλιστα, η αύξηση άγγιξε το 20% τις πρώτες δύο εβδομάδες μετά την υπερψήφιση του νέου νόμου. Τα πιο δημοφιλή ασφαλιστικά προγράμματα είναι αυτά της εγγυημένης σύνταξης. Οι γυναίκες, όντας περισσότερο κακοπληρωμένες, αλλά και περισσότερο απειλούμενες από τα νέα μέτρα είναι αυτές που προσφεύγουν σε μεγαλύτερο βαθμό από τους άνδρες στη λύση της ιδιωτικής σύνταξης.

Οι ασφαλιστικές εταιρείες δείχνουν να έχουν αντιληφθεί αυτή την τάση. Για αυτό μέσα στο 2008 εκτόξευσαν τις διαφημιστικές τους δαπάνες στα 13.960.221 ευρώ, σύμφωνα με στοιχεία της media services, με το μεγαλύτερο μέρος των διαφημίσεων να αφορά σε συνταξιοδοτικά – αποταμιευτικά προγράμματα. Στην Ελλάδα, πάντως, η ιδιωτική ασφάλιση είναι πολύ περιορισμένη σε σχέση με την υπόλοιπη Ευρώπη, αφού τα ασφάλιστρα όλων των κλάδων είναι μόνο το 2,65% του Ακαθάριστου Εθνικού Προϊόντος (ΑΕΠ).

Την ίδια στιγμή, στην Ευρωζώνη το αντίστοιχο ποσοστό είναι 8,2%. Αλλά και οι συντάξεις, στη χώρα μας, βρίσκονται στα χειρότερα επίπεδα της γηραιάς ηπείρου, αφού το ετήσιο Βαρόμετρο Ευρωπαϊκών Συντάξεων για το 2007 που διενεργεί η Aon Consulting κατατάσσει την Ελλάδα στην 22η θέση από τα 25 κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, όσον αφορά στο ύψος των συντάξεων. Πιο συγκεκριμένα, οι συνταξιούχοι του ΙΚΑ – η πλειοψηφία των Ελλήνων εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα – λαμβάνουν σύνταξη, η οποία ανέρχεται στο 70 με 80% των αποδοχών τους κατά τη διάρκεια της εργασίας τους.

Κύρια αιτία για τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν όλες οι ανεπτυγμένες χώρες στην υποστήριξή της τρίτης ηλικίας είναι η γήρανση του πληθυσμού τους. Το ενεργό εργατικό δυναμικό αδυνατεί να καλύψει τις ανάγκες των συνταξιούχων, με αποτέλεσμα τα περισσότερα κράτη να προσφεύγουν σε αυξήσεις των ορίων συνταξιοδότησης και σε μείωση των συνταξιοδοτικών απολαβών και προνομίων. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με έκθεση της Κομισιόν το 2050 ο πληθυσμός της Ελλάδας θα μειωθεί από 11 εκατομμύρια σε 10,7, ενώ το προσδόκιμο ζωής θα αυξηθεί από τα 76,4 χρόνια για τους άνδρες σε 81,1 και για τις γυναίκες από 81,4 σε 85,9.

Ο ενεργός πληθυσμός θα μειωθεί από 67,7% σε 54,7% και τα άτομα τρίτης ηλικίας θα αγγίξουν το εξαιρετικά υψηλό ποσοστό του 33,1%. Έτσι, σύμφωνα με αρκετούς ειδικούς η ιδιωτική ασφάλιση θα μπορούσε να βοηθήσει την αντιμετώπιση της κατάστασης, την οποία βιώνει ολόκληρος ο Δυτικός κόσμος. Πάντως, σύμφωνα με έρευνα της Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδας (ΕΑΕΕ) οι Έλληνες – ιδιώτες αποφεύγουν τα συνταξιοδοτικά προγράμματα, καθώς θεωρούν το κόστος τους πολύ υψηλό και την όλη διαδικασία περιττό έξοδο.

Μέσα σε αυτό το κλίμα δυσαρέσκειας και φόβου για το μέλλον, οι οργανισμοί καλούνται να εξασφαλίσουν στους εργαζόμενους μια πιο αισιόδοξη οπτική για το αύριο. Μέχρι στιγμής, οι επιχειρήσεις καλύπτουν τέτοιου είδους ασφαλιστικά προγράμματα για ορισμένες, μόνο, κατηγορίες υπαλλήλων – στις περισσότερες περιπτώσεις υψηλόβαθμων στελεχών που επιδιώκουν να κρατήσουν κοντά τους για όσο το δυνατό περισσότερο. Μάλιστα, οι οργανισμοί που ξεκίνησαν να προσφέρουν συνταξιοδοτικά προγράμματα είναι κυρίως μεγάλες πολυεθνικές, οι οποίες είναι υποχρεωμένες από τις μητρικές τους εταιρείες να τα συμπεριλαμβάνουν στα πακέτα παροχών τους.

Τι κερδίζει η επιχείρηση;
Στον «πόλεμο των ταλέντων» οι επιχειρήσεις κάνουν τα αδύνατα δυνατά, ώστε να ξεχωρίσουν σαν εργοδότες πρώτης επιλογής. Ένα όπλο στον αγώνα της προσέλκυσης και διακράτησης προσωπικού είναι οι παροχές. Σήμερα που η ικανοποιητική σύνταξη φαντάζει «άπιαστο όνειρο» καθίσταται ένα benefit ικανό να κρατήσει στην εταιρεία τους εργαζόμενους που ξεχωρίζουν. Άλλωστε, το καλό εργασιακό κλίμα και η εμπιστοσύνη του προσωπικού προς τον εργοδότη είναι από τα βασικά κλειδιά για την αποτελεσματική διοίκηση της επιχείρησης.

Επιπλέον, όπως και όλα τα benefits, τα pension plans βελτιώνουν το κοινωνικό πρόσωπο της εταιρείας, καθώς αφορούν ένα αρκετά ευαίσθητο ζήτημα πρόνοιας όπως αυτό της τρίτης ηλικίας.

Αρκετά σημαντικό, όμως, είναι και το γεγονός ότι τα ασφάλιστρα εκπίπτουν από την εφορία μέχρι και 1.500 ευρώ ανά ασφαλιζόμενο. Παράλληλα, στα προγράμματα στα οποία συμμετέχουν και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, η εισφορά που τους βαρύνει εκπίπτει από το φορολογητέο του εισόδημα έως και 1.100 ευρώ.
<‘here’>

<‘Σελίδα 2: Το ενδιαφέρον των εργαζομένων για την τρίτη ηλικία’>
Ενδιαφέρει τους εργαζόμενους η τρίτη ηλικία;
Σύμφωνα με μία έρευνα που πραγματοποίησε η εταιρεία Reed Employment τον περασμένο Δεκέμβριο στη Μεγάλη Βρετανία σε 2.500 στελέχη επιχειρήσεων, το 58% των ερωτώμενων απάντησε ότι δεν εντυπωσιάζεται από τα benefits τα οποία λαμβάνει και το 73% αυτών ότι οι εργοδότες θα μπορούσαν να προσφέρουν περισσότερα απ’όσα παρέχουν αυτή τη στιγμή. Είναι, άλλωστε, πολύ σημαντικό το γεγονός ότι η ίδια έρευνα αποκάλυψε ότι τα πακέτα παροχών είναι ο τρίτος σημαντικότερος λόγος που υποκινεί τους εργαζόμενους να θέλουν να δουλέψουν για κάποιον οργανισμό.

Μάλιστα, σύμφωνα με την ίδια μελέτη τα τρία benefit που προσφέρονται συχνότερα είναι τα συνταξιοδοτικά προγράμματα, η ιδιωτική ασφάλιση υγείας και τα voucher για τη φροντίδα των παιδιών. Πιο συγκεκριμένα, τα pension plans παρέχονται στο 79% των οργανισμών και τα αποδέχεται το 70% των εργαζομένων, ενώ μόνο το 7% των ερωτώμενων θα δέχονταν την εν λόγω παροχή αν την προσέφερε ο οργανισμός τους.

Είναι γεγονός ότι η σύνταξη μπορεί να φαντάζει πολύ μακρινή για τους εργαζόμενους και, ιδιαίτερα, για τους νεότερους. Για αυτούς τους υπαλλήλους η συνταξιοδότηση μπορεί να απέχει μέχρι και σαράντα χρόνια. Έτσι, είναι λογικό να μην αξιολογούν θετικά μια προοπτική που δεν είναι καθόλου απτή. Όμως, η σωστή επικοινωνία ειδικά σήμερα, που η κρίση του δημόσιου ασφαλιστικού συστήματος είναι εμφανής μπορεί να αντιστρέψει αυτό το αρνητικό κλίμα.

Χαρακτηριστικό είναι το παράδειγμα της εταιρείας marketing RPM, με έδρα τη Βρετανία, η οποία απαρτίζεται κατά κύριο λόγο από νεαρούς υπαλλήλους με μέσο όρο ηλικίας τα 29 έτη. Αρχικά, μόνο το 12% των εργαζόμενων συνεισέφεραν με δικά τους χρήματα στο συνταξιοδοτικό πρόγραμμα που τους παρείχε η εταιρεία. Έτσι, ο οργανισμός αποφάσισε να προωθήσει τα pension plans της ενημερώνοντας τους εργαζόμενους. Η επικοινωνία αυτή συμπεριλάμβανε παρουσιάσεις σε ομαδικό επίπεδο, προσωπικές συζητήσεις με σύμβουλο συνταξιοδότησης και δημιουργία μίας συγκεκριμένης ιστοσελίδας στο διαδίκτυο. Με το τέλος της ενημέρωσης, το 80% του προσωπικού άρχισε να υποστηρίζει ενεργά συνεισφέροντας οικονομικά στα pension plans.

Αντίστοιχη εμπειρία είχε και η Βρετανική εταιρεία τηλεπικοινωνιών Ο2, η οποία αν και αρχικά βίωνε την ίδια απάθεια του προσωπικού για τα συνταξιοδοτικά πακέτα που τους προσφέρονταν, η απλή και ξεκάθαρη επικοινωνία που βασίστηκε στη δημιουργία ενός CD και το χτίσιμο ενός ειδικού site απέδωσε καρπούς. Είναι, λοιπόν, προφανές ότι ακόμα και οι πιο νέοι εργαζόμενοι, όταν κατανοήσουν τα οφέλη τα οποία θα αποκομίσουν με τη συμμετοχή τους σε ένα συνταξιοδοτικό πρόγραμμα, μπορεί να αντιστρέψουν την αρχική τους αδιαφορία.

Άλλωστε, είναι καλό να προσφέρει η εταιρεία τέτοιου είδους παροχές, που οι εργαζόμενοι μπορεί να μην επέλεγαν κατά μόνας ως ιδιώτες δίνοντάς τους, έτσι, το κάτι παραπάνω.
<‘here’>

<‘Σελίδα 3: Διαθέσιμα συνταξιοδοτικά προγράμματα ανάλογα με τις ανάγκες του κάθε οργανισμού’>
Διαθέσιμα προγράμματα
Ο κάθε οργανισμός έχει τη δυνατότητα επιλογής μεταξύ διαφόρων ειδών συνταξιοδοτικών προγραμμάτων τα οποία είναι διαμορφωμένα με τέτοιο τρόπο, ώστε να εξυπηρετούν τις ανάγκες του κάθε οργανισμού. Όπως είναι λογικό, ανάλογα με το είδος του προγράμματος διαφέρει και το κόστος του. Σε γενικές γραμμές, σκοπός των pension plans είναι να εξασφαλίσουν οικονομικά τον εργαζόμενο μετά τη συνταξιοδότησή του είτε αυτή είναι πρόωρη είτε όχι. Επιπλέον, καλύπτουν τους δικαιούχους τους σε περίπτωση θανάτου του υπαλλήλου. Τα pension plans εντάσσονται στο ευρύτερο πλαίσιο των ομαδικών ασφαλίσεων. Έτσι, μπορούν να συνδυαστούν με άλλων ειδών προγράμματα, όπως υγείας και ατυχημάτων.

Θα μπορούσε κανείς να κατηγοριοποιήσει τα είδη των προγραμμάτων σε δύο μεγάλες ομάδες:
– Προγράμματα καθορισμένης εισφοράς. Είναι τα προγράμματα που χρησιμοποιούνται περισσότερο στην ελληνική αγορά, καθώς δεν εμπεριέχουν τόσο μεγάλο ρίσκο και παρέχουν τη δυνατότητα στον εργοδότη να γνωρίζει εκ των προτέρων τις υποχρεώσεις του έναντι των εργαζομένων. Στην ουσία, πρόκειται για αποταμιευτικά προγράμματα, αφού για κάθε εργαζόμενο τηρείται ατομικός λογαριασμός, όπου φυλάσσεται το σύνολο των καταβεβλημένων εισφορών κατά τη διάρκεια όλων των χρόνων εργασίας του, αλλά και των αντίστοιχων τόκων. Το περιεχόμενο του εν λόγω λογαριασμού θα καταβληθεί στον εργαζόμενο κατά τη συνταξιοδότησή του. Οι εισφορές είναι είτε ένα προκαθορισμένο ποσό είτε ένα ποσοστό επί του ετήσιου μισθού του δικαιούχου. Ο εργοδότης καθορίζει τη χρονική περίοδο κατά την οποία θα καταβάλλονται οι εισφορές. Οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να συμμετέχουν και οι ίδιοι με ατομικές εισφορές και με επενδύσεις σε αμοιβαία κεφάλαια και σε τίτλους σταθερής και εγγυημένης απόδοσης.

– Προγράμματα καθορισμένης παροχής. Πρόκειται για περισσότερο ευέλικτα προγράμματα. Σε αυτή την περίπτωση οι εισφορές καταβάλλονται αποκλειστικά από την επιχείρηση. Το ύψος του ασφαλίστρου υπολογίζεται με τη βοήθεια αναλογιστικής μελέτης, σταθμίζοντας τα έτη υπηρεσίας και τη μισθολογική κλίμακα στην οποία βρίσκεται το στέλεχος κατά τα τελευταία χρόνια της καριέρας του. Το ποσό μπορεί να δοθεί είτε με τη μορφή του εφάπαξ είτε με τη μορφή ισόβιας σύνταξης.

Όπως είναι προφανές, η επιλογή συνταξιοδοτικού προγράμματος συνιστά μια περίπλοκη διαδικασία, η οποία απαιτεί ειδικευμένες γνώσεις και εμπειρία. Επιπρόσθετα, προγράμματα που είναι αποτελεσματικά σε έναν οργανισμό μπορεί να είναι αποτυχημένα σε κάποιον άλλο, εφόσον διαφέρουν η φιλοσοφία και οι ανάγκες τους. Για αυτόν ακριβώς το λόγο, είναι απαραίτητη η υποστήριξη από κάποιο εξειδικευμένο σύμβουλο και ο μεθοδικός – οργανωμένος σχεδιασμός της όλης διαδικασίας. Ο σύμβουλος, όντας γνώστης του θέματος, θα μπορούσε να υποστηρίξει το τμήμα όχι μόνο στην επιλογή του κατάλληλου προμηθευτή – ασφαλιστικής εταιρείας, αλλά και στον εντοπισμό των ζητημάτων που πρέπει να εξετάσει πριν καταλήξει στο πρόγραμμα που ταιριάζει στη φιλοσοφία της εταιρείας.

Κάθε οργανισμός, πριν αρχίσει να ψάχνει, θα πρέπει να καταλήξει στο είδος των προγραμμάτων που τον εξυπηρετούν. Γιατί διαφορετικά pension plans χρειάζονται στην περίπτωση που στα προγράμματα αυτά συμμετέχει περιορισμένος αριθμός στελεχών και διαφορετικά σε περίπτωση που αυτά θα προσφέρονται σε ένα μεγάλο μέρος των εργαζομένων. Το δεύτερο σημείο που θα πρέπει να εξεταστεί είναι αν θα συνεισφέρουν οικονομικά οι ίδιοι οι δικαιούχοι. Εδώ, θα μπορούσε να γίνει κάποια συζήτηση με εκπροσώπους των εργαζομένων, ώστε να αποφευχθούν τυχόν αρνητικές αντιδράσεις, οι οποίες θα ανατρέψουν τη δημιουργία θετικού κλίματος, στην οποία αποσκοπεί μια τέτοια παροχή.
<‘here’>

<‘Σελίδα 4: Ευέλικτα συνταξιοδοτικά προγράμματα ανάλογα με την κινητικότητα του εργατικού δυναμικού – Τα συνταξιοδοτικά προγράμματα της Frigoglass ABEE’>
Ευέλικτα προγράμματα για κινητικούς εργαζόμενους
Αν και, μέχρι στιγμής, ένας από τους σοβαρότερους λόγους για τη δημιουργία συνταξιοδοτικών προγραμμάτων ήταν η διακράτηση εργαζομένων, οι καιροί φαίνεται να αλλάζουν. Η κινητικότητα του εργατικού δυναμικού επηρεάζει και τα εταιρικά συνταξιοδοτικά προγράμματα. Σταδιακά, γίνεται λόγος για φορητά (portable) pension plans. Με αυτόν τον τύπο ασφάλισης οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να μεταφέρουν το συνταξιοδοτικό τους πρόγραμμα, ακόμα και όταν κινούνται από τη μια εταιρεία στην άλλη. Το σύστημα αυτό έχει εφαρμόσει η πολυεθνική εταιρεία Duracell International και πολλές άλλες Αμερικανικές επιχειρήσεις. Έτσι, τα στελέχη που αποχωρούν παίρνουν μαζί τους όχι μόνο ενθύμια και γνώσεις, αλλά και τη σύνταξή τους!

Πάντως, όπως συμβαίνει και με κάθε νέα τάση έτσι, και με τα φορητά συνταξιοδοτικά προγράμματα δε σημαίνει ότι είναι εφαρμόσιμα παντού με την ίδια επιτυχία. Υπάρχουν οργανισμοί, όπως αυτοί της βαριάς βιομηχανίας, οι οποίοι λειτουργούν ακόμα με ρυθμούς παρελθόντος από άποψη κινητικότητας. Εκεί, τα portable pension plans δεν είναι χρήσιμα. Από την άλλη πλευρά, κλάδοι όπως των νέων τεχνολογιών, των ηλεκτρονικών ή της βιοτεχνολογίας που προσελκύουν κυρίως νέους εργαζόμενους και περισσότερο ευέλικτο δυναμικό είναι πιο λογικό να αναπτύξουν φορητά συνταξιοδοτικά προγράμματα.

Επιπλέον, σήμερα που τα σύνορα εξαφανίζονται, πολλές πολυεθνικές εταιρείες εξετάζουν σοβαρά το ενδεχόμενο να διεθνοποιήσουν τα pension plans, τα οποία παρέχουν στους εργαζόμενούς τους. Σύμφωνα με μία παγκόσμια έρευνα που διενεργήθηκε το 2006 από την εταιρεία Watson Wyatt, στην οποία συμμετείχαν 101 επιχειρήσεις από διάφορες χώρες του κόσμου, το 78% των ερωτώμενων δήλωσαν ότι η αποτελεσματική διαχείριση των pension plans, ανά τον κόσμο, είναι ένα πολύ σοβαρό ζήτημα.

Μάλιστα, μεγάλο ποσοστό των εταιρειών που συμμετείχαν δήλωσε ότι η συνοχή των προγραμμάτων τους στις διάφορα κράτη όπου δραστηριοποιούνται τους απασχολεί ιδιαίτερα. Το 31% των ερωτηθέντων υποστήριξαν ότι σκοπεύουν να μεταβούν σε μια περισσότερο συνεκτική παγκόσμια επενδυτική πολιτική σε σχέση με τα συνταξιοδοτικά προγράμματα και 9% σκοπεύουν να εφαρμόσουν ενιαία πολιτική risk management μέσα στην επόμενη τριετία.

Συνταξιοδοτικό Πρόγραμμα – Frigoglass ABEE
Έχοντας σαν προτεραιότητα την προσφορά ουσιαστικών και ανταγωνιστικών παροχών στους εργαζομένους μας, το 2006 δημιουργήσαμε το συνταξιοδοτικό πρόγραμμα της Frigoglass για την Ελλάδα. Το πρόγραμμα αυτό έχει ως στόχο να ενισχύσει τη μακροχρόνια σχέση εμπιστοσύνης με τους υπαλλήλους μας και να συμβάλλει στην υποστήριξη των μετασυνταξιοδοτικων τους αναγκών. Λειτουργεί σαν εργαλείο προσέλκυσης και συγκράτησης στελεχών, ενδυναμώνοντας παράλληλα την αφοσίωση και τη δέσμευση των εργαζομένων μας με την εταιρεία.

Η επιλογή της ασφαλιστικής εταιρείας με την οποία συνεργαζόμαστε για το συνταξιοδοτικό πρόγραμμα, έγινε με γνώμονα την πιστοληπτική της ικανότητα, την πολυεθνική της παρουσία, την ευελιξία των προσφερόμενων προγραμμάτων της, το κόστος και την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών της.

Σήμερα λειτουργούμε τρία defined contribution προγράμματα που απευθύνονται σε όλους τους πλήρους απασχόλησης εργαζομένους στην Ελλάδα καθώς και στους expatriates. Για τα διευθυντικά στελέχη, οι εργοδοτικές και εθελοντικές εισφορές υπολογίζονται ως ποσοστό επί του μηνιαίου τους μισθού. Στο πρόγραμμα αυτό, δίδεται επιλογή του ποσοστού της προσωπικής εισφοράς καθώς και η επιλογή του είδους του επενδυτικού προγράμματος. Για τα μη-διευθυντικά στελέχη της εταιρείας η εργοδοτική όσο και η εθελοντική εισφορά είναι flat amount. Στο πρόγραμμα αυτό προϋποτίθεται η εθελοντική συμμετοχή του εργαζομένου με προκαθορισμένο ποσό. Τέλος, το πρόγραμμα των expatriates λειτουργεί με την καταβολή ετήσιου προκαθορισμένου ποσού το οποίο διαφοροποιείται ανάλογα το ιεραρχικό επίπεδο του εργαζόμενου.

Τα προγράμματα είναι ευέλικτα και δυναμικά και προσφέρουν αξιόλογα πλεονεκτήματα σε όλα τα μέλη, ειδικότερα σε αυτά με μακροπρόθεσμη «θητεία» στην εταιρία. Η επένδυση και η δέσμευση μας σε αυτό το πρόγραμμα είναι σημαντική ενώ είναι στα σχέδια μας είναι η μελλοντική επέκταση των συνταξιοδοτικών προγραμμάτων και στις υπόλοιπες χώρες που δραστηριοποιείται η Frigoglass.
Γιώργος Δρόσος Reward Manager
<‘here’>

<‘Σελίδα 5: Τα συνταξιοδοτικά προγράμματα της Xerox Hellas και της Pfizer Hellas AE’>
Τα pension plans στη Xerox Hellas
H Xerox Hellas ήταν από τις πρώτες εταιρείες στην Ελληνική αγορά (αν όχι η πρώτη) που υιοθέτησε, ήδη, από το 1979 την παροχή συνταξιοδοτικού προγράμματος προς το προσωπικό της. Μετά από 29 χρόνια η παροχή αυτή, έχει αξιολογηθεί θετικά από το προσωπικό και εκτιμάται ιδιαίτερα από τους παλαιούς υπαλλήλους που έχουν επωφεληθεί. Θεωρείται εκ των «ουκ άνευ» των οικειοθελών παροχών προς το προσωπικό μας.

Έχει την μορφή του defined benefit. Δηλαδή είναι μια παροχή χωρίς την χρηματική ή άλλη συμμετοχή των υπαλλήλων μας. Η επιχείρηση καταβάλει ένα ποσό με βάση τις συνολικές αποδοχές του κάθε υπαλλήλου στην ασφαλιστική εταιρεία, η οποία και το επενδύει με μια συγκεκριμένη – συμφωνημένη απόδοση. Όταν ο υπάλληλος φθάσει στην ηλικία της συνταξιοδότησης (58 και άνω για τις γυναίκες και 60 και άνω για τους άνδρες) τότε λαμβάνει το μέσο όρo των αποδοχών των τριών τελευταίων ετών επί τον αριθμό των ετών που ο υπάλληλος εργάστηκε στην Xerox. Βασική προϋπόθεση ο υπάλληλος να έχει εργαστεί τουλάχιστον 5 έτη στην εταιρία. Την παροχή αυτή, λαμβάνουν όλοι οι υπάλληλοι ανεξάρτητα αν εργάζονται ή δεν εργάζονται στην εταιρεία τη στιγμή της συνταξιοδότησής τους. Είναι όμως αυτονόητο ότι όσο περισσότερο έχει εργαστεί κάποιος την εταιρεία τόσο μεγαλύτερη είναι αυτή η παροχή.

Αν και το κόστος παραμένει υψηλό η εταιρεία διατηρεί την παροχή αυτή και δεν την μεταβάλει ούτε και μετακυλύει κάποιο τμήμα του προς το προσωπικό. Μέσα από αυτή την παροχή, αλλά και σε συνδυασμό με άλλες (όπως η διαρκής εκπαίδευση και ανάπτυξη των υπαλλήλων) η Xerox Hellas δείχνει πως αντιλαμβάνεται τη μακροχρόνια και ουσιαστική σχέση που θέλει να έχει ο εργοδότης με το προσωπικό. Αλλά και πως ουσιαστικά επιβραβεύει την αφοσίωση των υπαλλήλων και την  προσφορά τους.
Δημήτρης Δόντας, Human Resources Manager Xerox Hellas

Τα συνταξιοδοτικά προγράμματα στην Pfizer Hellas AE
Τα συνταξιοδοτικά προγράμματα για τους εργαζόμενους που εφαρμόζονται από τις μεγάλες επιχειρήσεις τα συναντάμε σε όλες τις ανεπτυγμένες χώρες του κόσμου.

Ο σκοπός αυτών των προγραμμάτων είναι να προσφέρουν σε όλους ή σε μέρος των εργαζομένων μία επιπλέον συνταξιοδοτική κάλυψη από αυτή που προσφέρει η κρατική κοινωνική ασφάλιση. Στις ΗΠΑ, τα προγράμματα αυτά τα συναντάμε  με την ονομασία savings plans ενώ στην Ευρώπη η ονομασία τους είναι pension plans. Η συμμετοχή των εργαζομένων στην κάλυψη του κόστους αυτών των προγραμμάτων δεν είναι πάντα υποχρεωτική που σημαίνει ότι με το κόστος το επιβαρύνεται ολόκληρη η επιχείρηση, με τη δυνατότητα όμως πολλές φορές της συμμετοχής των εργαζομένων, για όσους επιθυμούν, μεγαλύτερη παροχή στο μέλλον.

Αυτό έχει ως σκοπό είτε τη στρατολόγηση ικανών στελεχών είτε την διατήρηση των αποδοτικότερων εργαζομένων στις τάξεις του οργανισμού. Έτσι τα προγράμματα αυτά είναι ένα εργαλείο αμοιβής της εργασίας, πέρα από τον μηνιαίο μισθό η το ετήσιο μπόνους.

Όσο πιο μεγάλος σε ηλικία είναι ο εργαζόμενος τόσο πιο σημαντική γίνεται αυτή η παροχή. Οι νεαρότεροι σε ηλικία δε δίδουν τόσο μεγάλη σημασία στην παροχή αυτή της επιχείρησης, με το σκεπτικό ότι απέχουν πάρα πολύ από την ηλικία συνταξιοδότησης. Εξάλλου πολλοί θα προτιμούσαν να έχουν έναν υψηλότερο μισθό παρά ένα συνταξιοδοτικό πρόγραμμα που συνήθως είναι και πολύ ακριβό για τον οργανισμό.

Η σημασία των συνταξιοδοτικών προγραμμάτων για τους εργαζόμενους στη χώρα μας είναι πολύ σημαντική και έχουν άμεση σχέση με την σημερινή πραγματικότητα και τις δημογραφικές αλλαγές στη χώρα μας.

Η σημερινή σχέση εργαζομένων προς συνταξιούχων είναι 2,1:1. Ένας υγιής δείκτης είναι ότι για κάθε συνταξιούχο, θα πρέπει να συμμετέχουν στα ασφαλιστικά ταμεία 4 εργαζόμενοι. Τα τελευταία 20 χρόνια, οι συνταξιούχοι στη χώρα μας έχουν αυξηθεί κατά 97,6%, ενώ οι ασφαλισμένοι μόνο κατά 27,9% (πηγή: Εθνική Στατιστική Υπηρεσία). Τα 64% των συνταξιούχων του ΙΚΑ έχουν σύνταξη 428 ευρώ το μήνα.

Από τα παραπάνω στοιχεία είναι εύκολο να κατανοήσει κάποιος, ότι τα συνταξιοδοτικά προγράμματα που πολλές φορές προσφέρουν οι εργοδότες στους εργαζόμενους, είναι τόσο σημαντικά για το συνταξιοδοτούμενο που έρχεται να καλύψει μία πραγματική ανάγκη μετά την συνταξιοδότηση και την παροχή μίας αξιοπρεπούς συνταξιοδότησης, αφού οι κρατικές συντάξεις των ασφαλιστικών ταμείων στο μέλλον θα είναι μειωμένες.
Νικόλαος Κόντης, HR Manager Pfizer Hellas AE
<‘here’>