Η πανδημική κρίση, η «Μεγάλη Παραίτηση», ο ψηφιακός μετασχηματισμός και η αύξηση του ecommerce άλλαξαν ριζικά το τοπίο στον κλάδο του λιανικού εμπορίου, με το Customer Experience να αποτελεί μονόδρομο για τη βιωσιμότητα των εταιρειών. Για να το διασφαλίσουν, τα στελέχη HR κλήθηκαν να χαράξουν μία ευέλικτη στρατηγική ως προς τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. Ποιες προκλήσεις καλούνται να ξεπεράσουν σήμερα, ποιες είναι οι ιδιαιτερότητες και ποιες οι νέες τάσεις που θα διαμορφώσουν το μέλλον του ανθρώπινου δυναμικού στον κλάδο;

Το λιανικό εμπόριο αποτελεί διαχρονικά σημαντικό παραγωγικό τριτογενή τομέα της ελληνικής οικονομίας, με αξιοσημείωτη συνεισφορά στο Ακαθάριστο Εγχώριο Προϊόν. Σύμφωνα με την Ετήσια Έκθεση Ελληνικού Εμπορίου του Ινστιτούτου Εμπορίου και Υπηρεσιών (ΙΝΕΜΥ-ΕΣΕΕ), παρόλο που από το 2020 οι συνολικές πωλήσεις των εταιρειών του εμπορίου κατέγραψαν μείωση κατά 8,5%, ο κλάδος παρέμεινε και το 2021 ως ένας από τους μεγαλύτερους εργοδότες της χώρας (με 17,9% της συνολικής απασχόλησης), παρέχοντας εργασία σε περισσότερους από 700.000 ανθρώπους.

Είναι ένας κλάδος σε «διαρκή κίνηση», που συνεχώς μετασχηματίζεται, λόγω είτε ενδογενών είτε εξωγενών παραγόντων. Συγκεκριμένα, τα τρία τελευταία χρόνια, το λιανικό εμπόριο ήρθε αντιμέτωπο με τεράστιες αλλαγές, ως αποτέλεσμα της πανδημικής κρίσης, του φαινομένου της «Μεγάλης Παραίτησης» που τη «συνόδευσε» αλλά και του ψηφιακού μετασχηματισμού και της αλματώδους αύξησης του ηλεκτρονικού εμπορίου. Στο επίκεντρο των αλλαγών βρέθηκε -ανάμεσα σε άλλα- και η διασφάλιση του Customer Experience, το οποίο, όπως υποστηρίζουν οι ειδικοί, αποτελεί τον πρωταρχικό παράγοντα που καθορίζει τη βιωσιμότητα των εταιρειών του κλάδου. Ωστόσο, ένα εξαιρετικό Customer Experience δεν μπορεί να υπάρξει χωρίς ικανοποιημένο ανθρώπινο δυναμικό: οι χαρούμενοι εργαζόμενοι δημιουργούν ευτυχισμένους πελάτες. Ως αποτέλεσμα των παραπάνω, οι διοικήσεις όλων των εταιρειών-συμπεριλαμβανομένων και εκείνων του λιανικού εμπορίου- έθεσαν στην κορυφή της ατζέντας τους τα θέματα ανθρώπινου δυναμικού και ανέλαβαν νέες δράσεις για να επαναπροσδιορίσουν το μέλλον της εργασίας. Σε αυτό το πλαίσιο, τα στελέχη HR του κλάδου κλήθηκαν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν υψηλής ποιότητας, αφοσιωμένους εργαζομένους αλλά και να χαράξουν μία ευέλικτη στρατηγική ως προς τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων, που θα διασφαλίσει τη βιωσιμότητα των εταιρειών και θα τις οδηγήσει στο μέλλον.

ΟΙ ΝΕΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Το λιανικό εμπόριο έχει γρήγορους ρυθμούς, είναι πελατοκεντρικό και συνεχώς μεταβαλλόμενο. Η ίδια η φύση του, ανέκαθεν δημιουργούσε σημαντικές προκλήσεις για τους επαγγελματίες του HR, μερικές από τις οποίες είναι το υψηλό turnover του κλάδου, η εποχικότητα και η έλλειψη εξειδίκευσης του ανθρώπινου δυναμικού, το χαμηλό loyalty, κ.ά.
Η πανδημική κρίση όξυνε τις παραπάνω προκλήσεις. «Τα τελευταία χρόνια, πριν την πανδημία, υπήρχαν ενδείξεις για αλλαγές στα θέλω της αγοράς εργασίας και τις ανάγκες των επιχειρήσεων, όμως, η ίδια η πανδημία έχει αποτελέσει έναν επιταχυντή τεράστιων αλλαγών στο εργασιακό περιβάλλον. Ακόμα και σε κλάδους όπως το Λιανικό Εμπόριο Τροφίμων, όπου φαινομενικά δεν επηρεάστηκαν το ίδιο από την πανδημία, οι αλλαγές ήταν εξίσου σημαντικές», εξηγεί η Νικολέττα Κολομπούρδα, HR Director και Member of the Board, Lidl Ελλάς.

Για να ανταποκριθεί σε μια κατάσταση όπως αυτή, η οποία επαναπροσδιόρισε ριζικά τον τρόπο ζωής και εργασίας των ανθρώπων, κάθε εταιρεία του κλάδου κλήθηκε να προχωρήσει στον μετασχηματισμό των πολιτικών ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού της. Εύλογα, η άμεση ανταπόκριση στις νέες ανάγκες που προέκυψαν, η ανθεκτικότητα και η ευελιξία αποτέλεσαν τις προτεραιότητες του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού.

Όπως εξηγεί η Κατερίνα Βουτσά, HR Director, Καυκάς, «Ο κλάδος του λιανικού εμπορίου και κατ’ επέκταση οι άνθρωποι που βρίσκονται μέσα σε αυτό, χαρακτηρίζεται παραδοσιακά από υψηλότερες ταχύτητες σε σχέση με άλλους κλάδους, ανάγκη διαχείρισης πολλαπλών projects ταυτόχρονα και τάχιστη προσαρμογή σε νέα δεδομένα. Ειδικά τα τελευταία χρόνια όπου η πανδημία λειτούργησε ως καταλύτης και επιταχυντής εξελίξεων, τα παραπάνω χαρακτηριστικά έγιναν ακόμη πιο έντονα, το περιβάλλον πιο απαιτητικό και οι άνθρωποι του retail ήρθαν αντιμέτωποι με νέες μεγαλύτερες προκλήσεις και ακόμη πιο έντονους ρυθμούς».

Στις ιδιαιτερότητες του κλάδου του retail αναφέρεται η Δώρα Αντωνάτου, HR Manager, Jysk Greece, τονίζοντας πως «Το περιβάλλον της λιανικής είναι δυναμικό – δύσκολα η μία ημέρα είναι ίδια με την άλλη. Συνεπώς, απαιτεί ευελιξία. Επίσης, μπορεί να είναι ανταγωνιστικό, αλλά όταν έρχεται η επιτυχία των στόχων, έρχεται και μεγάλη ικανοποίηση. Πολλοί νεοεισερχόμενοι στην αγορά εργασίας βλέπουν την απασχόληση στη λιανική περισσότερο προσωρινή και όχι σαν μία ευκαιρία να χτίσουν την καριέρα τους. Ωστόσο, η λιανική είναι ένας ιδιαίτερα ενδιαφέρων κλάδος, που μπορεί προσφέρει πολλές ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης».

Από την πλευρά της, η Ν. Κολομπούρδα αναφέρεται και στις αλλαγές που επέφερε η πανδημία στην τεχνολογική εξέλιξη των οργανισμών. «Έννοιες όπως ψηφιακός μετασχηματισμός, τηλεκπαίδευση και τηλεργασία, έγιναν πράξη και εφαρμόστηκαν σε πολύ σύντομο διάστημα, ώστε να ανταποκριθούμε στις αιφνίδιες αλλαγές. Επενδύσαμε από την πρώτη στιγμή σε νέες τεχνολογίες, ώστε να παρέχουμε τα κατάλληλα εργαλεία που θα μας επιτρέψουν να προσαρμοστούμε στη νέα πραγματικότητα», εξηγεί η ίδια και συνεχίζει «Ταυτόχρονα, το σύνολο των τεχνολογικών εξελίξεων και η αλλαγή στο εργασιακό περιβάλλον δημιούργησαν καινούριες προκλήσεις, όπως η ανάπτυξη και εξέλιξη πολιτικών D&I στις νέες συνθήκες εργασίας, η ενίσχυση του Employee Engagement, ενώ αναδείχθηκε ακόμα περισσότερο η σημαντικότητα της σωματικής και ψυχικής υγείας, καθώς και του wellbeing συνολικά».

Στον τρόπο με τον οποίο τα διεθνή τεκταινόμενα επηρέασαν τον κλάδο, η K. Βουτσά αναφέρει πως «όσον αφορά στις διεθνείς τάσεις, παρατηρούμε και στον κλάδο μας το φαινόμενο της “μεγάλης παραίτησης” να έχει πάρει σημαντικές διαστάσεις. Νεότερες ή μεγαλύτερες ηλικίες επαναπροσδιορίζουν την εργασία τους και σε συνδυασμό με την ανάπτυξη της αγοράς, αναζητούν νέες εργασίες και εταιρείες που είναι πιο κοντά στη φιλοσοφία τους για τη ζωή, διαθέτουν μεγαλύτερο βαθμό ευελιξίας σε ωράριο, παροχές κ.λπ. και προσφέρουν ευνοϊκότερες συνθήκες εργασίας ή αποδοχών».

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Ν. Κολομπούρδα αναφέρει πως «Το “Great Resignation” εξελίσσεται σε όλον τον κόσμο και σε κάθε κλάδο με μεγαλύτερη ή μικρότερη ένταση. Παρατηρούμε ότι στην αγορά εργασίας το employer brand loyalty έχει μειωθεί αισθητά, δημιουργώντας μια ανταγωνιστική αγορά εργασίας με υψηλό mobility.
Ταυτόχρονα, η ίδια η έννοια της ικανοποίησης από τον εργοδότη έχει γίνει μια πολυπαραγωντική και ακόμα πιο σύνθετη μεταβλητή, που περιλαμβάνει τόσο αμοιβές και επιπλέον παροχές όσο και επιπλέον χαρακτηριστικά με συνεχώς αυξανόμενη βαρύτητα, όπως η φήμη και η εικόνα του εργοδότη, η εταιρική κουλτούρα, οι δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης, καθώς και το φιλικό και ομαδικό περιβάλλον».

Από την άλλη πλευρά, σχετικά με τις επιπτώσεις της πανδημίας στον κλάδο του retail, η Δ. Αντωνάτου σχολιάζει: «Τα τελευταία δύο χρόνια της πανδημίας ο κλάδος της λιανικής δοκιμάστηκε, αλλά μάθαμε και κάτι σημαντικό: ότι πάντα μπορούμε να τα καταφέρουμε με τις πωλήσεις, ακόμα και αν χρειαστεί να δοκιμάσουμε εναλλακτικούς τρόπους.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΑΔ
H τρέχουσα κατάσταση έδωσε στα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού του κλάδου μία μοναδική ευκαιρία να καθοδηγήσουν τις επιχειρήσεις τους, ώστε να γίνουν πιο ισχυρές και ανθεκτικές και κατά συνέπεια, να ξεπεράσουν τις επιπτώσεις της πανδημίας. «Ο ρόλος του HR είναι πολύτιμος για κάθε επιχείρηση και κάθε οργανισμό. Και αυτό φυσικά ισχύει και στην περίπτωση του retail», τονίζει η Δ. Αντωνάτου.
Με στόχο την πιο αποτελεσματική προσαρμογή των οργανισμών στη συνεχή αναδιοργάνωση του εργασιακού περιβάλλοντος, οι εταιρείες κλήθηκαν «να εστιάσουν στον άνθρωπο» και να σχεδιάσουν πιο ανθρωποκεντρικές λύσεις, αναδεικνύοντας τον ρόλο της ΔΑΔ. «Ο ρόλος των HR στελεχών, ειδικά στον κλάδο retail είναι ιδιαίτερα νευραλγικός και κρίσιμος. Πολύς κόσμος θεωρεί ότι το retail είναι εύκολος δρόμος και μονοδιάστατος και ότι οι ευκαιρίες εξέλιξης είναι περιορισμένες. Ισχύει ακριβώς το αντίθετο! Στο retail, λόγω της υψηλής ταχύτητας που το χαρακτηρίζει και του απαιτητικού περιβάλλοντος που απαιτεί μεγάλες αντοχές και ευελιξία, εξελίσσονται κατά κύριο λόγο οι δυνατοί. Κι αυτό είναι κάτι που τα HR στελέχη γνωρίζουν καλά» υποστηρίζει η Κ. Βουτσά.

Ειδικά για τον κλάδο του λιανικού εμπορίου, ο οποίος δεν θα υφίσταντο αν δεν υπήρχαν πελάτες, τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού κλήθηκαν να διασφαλίσουν μία πελατοκεντρική κουλτούρα, μέσω της προσέλκυσης και διατήρησης των ταλέντων αλλά και τη δημιουργία ισχυρών ομάδων, με προσανατολισμό στην εξυπηρέτηση. «Ξεκινώντας από την αναζήτηση προσωπικού, τα στελέχη HR είναι οι άνθρωποι οι οποίοι θα εξηγήσουν στους υποψήφιους τις δυνατότητες, τις ευκαιρίες και τους διαφορετικούς επαγγελματικούς δρόμους ανάπτυξης που μπορούν να ακολουθήσουν και μάλιστα σε σύντομο χρονικό διάστημα και, επίσης, είναι αυτοί που θα εντοπίσουν γρηγορότερα τα ταλέντα μέσα στον οργανισμό, χτίζοντας μαζί τους το επόμενο επαγγελματικό βήμα», εξηγεί η Κ. Βουτσά.

Σε παρόμοιο τόνο, η Δ. Αντωνάτου αναφέρει πως κάθε εταιρεία λιανικής θέλει να είναι ανταγωνιστική και για να το πετύχει αυτό, βασίζεται κυρίως στην ομάδα της. «Το HR μπορεί να συμβάλει στην ανάπτυξη μίας πιο δυνατής ομάδας που θα φέρει τα καλύτερα αποτελέσματα. Πώς; Μα, φυσικά με την κατάλληλη επιλογή υποψηφίων, με τα εκπαιδευτικά προγράμματα και με τα κατάλληλα εργαλεία αξιολόγησης και ανάπτυξης αλλά, κυρίως, με την πολύ στενή και καλή συνεργασία με τα στελέχη των εμπορικών τμημάτων».

ΤΟ SKILL SET ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Αναμφισβήτητα, το retail είναι ένας από τους κλάδους με τη μεγαλύτερη «πολυφωνία», καθώς απασχολούνται σε αυτόν εργαζόμενοι από πολλά και διαφορετικά εκπαιδευτικά υπόβαθρα και σε πολλές και διαφορετικού είδους θέσεις. Ανεξαρτήτως των παραπάνω, τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διακρίνουν όλους τους εργαζόμενους είναι, αναμφισβήτητα, η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα, ώστε να είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν στις συνεχείς αλλαγές που επιτάσσουν οι γρήγοροι ρυθμοί του retail. Όπως, άλλωστε, επισημαίνει ο Τάσος Τσουμάνης, People Head, Πλαίσιο Computers: «Ο κλάδος του retail είναι από τους ελάχιστους που δεν προϋποθέτει εμπειρία. Καταρχάς, η ανάπτυξη των people skills γεννιέται από τη συνεχή επαφή με τους πελάτες, όπου ο εργαζόμενος μαθαίνει και αναγνωρίζει τις προτιμήσεις τους και εξασκείται στο client management. Η μεγάλη ποικιλία στην γκάμα προϊόντων δίνει πολλαπλή εμπειρία και γνώση. Το ανθρώπινο δυναμικό στον κλάδο του retail πρέπει να σκέφτεται out of the box, να έχει προσαρμοστικότητα, να βρίσκει λύσεις άμεσα, σε ένα περιβάλλον που αναπτύσσει τη δημιουργικότητά του».
Από την άλλη πλευρά, με τον ψηφιακό -και όχι μόνο- μετασχηματισμό των επιχειρήσεων του κλάδου να βρίσκεται σε εξέλιξη και με τη «διείσδυση» του e-commerce και του online shopping να είναι, σήμερα, πιο έντονη από ποτέ, εύλογα δημιουργούνται σημαντικές αλλαγές στις δεξιότητες που πρέπει να καλλιεργήσει το ανθρώπινο δυναμικό. Αυτό σημαίνει πως για να παραμείνουν ανταγωνιστικές, οι εταιρείες του κλάδου καλούνται να διασφαλίσουν ότι οι άνθρωποί τους έχουν τις δεξιότητες που απαιτούνται όχι μόνο για να λειτουργούν, αλλά και να επωφελούνται στο μέγιστο από τις ψηφιακές τεχνολογίες και τις νέες διαδικασίες. Το ανθρώπινο δυναμικό καλείται να διακρίνεται από τεχνολογική επάρκεια και να είναι ικανό να «συνεργάζεται» με ψηφιακές πλατφόρμες και προγράμματα. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Πως οι οργανισμοί θα πρέπει να στοχεύσουν στη διασφάλιση της εμπειρίας και της τεχνογνωσίας τους σε θέματα ηλεκτρονικού εμπορίου και ψηφιακού μάρκετινγκ, με στόχο την ουσιαστική ενσωμάτωση της νέας τεχνολογίας στη στρατηγική αλλά και την καθημερινή λειτουργία κάθε επιχείρησης, κάτι που μπορεί να επιτευχθεί μέσα από προγράμματα εκπαίδευσης.

…ΚΑΙ ΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ HR
Τα δύο τελευταία χρόνια, τα στελέχη HR κλήθηκαν να αναλάβουν επιπρόσθετους «ρόλους», πέραν από όσους καλούνταν παραδοσιακά: χρειάστηκε να διασφαλίσουν την προστασία και την ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού κατά τη διάρκεια της πρωτοφανούς υγειονομικής κρίσης, να αναπροσαρμόσουν τις συνθήκες σε ένα μοντέλο απομακρυσμένης εργασίας, να επαναπροσδιορίσουν το μοντέλο λειτουργίας των εταιρειών σε μια πιο agile μορφή και να διατηρήσουν το engagement, την παραγωγικότητα και το motivation στο σύνολο των εργαζομένων, κάτω από εργασιακές συνθήκες που μεταβάλλονται διαρκώς. Εύλογα, όλα τα παραπάνω, δημιούργησαν αυξημένες απαιτήσεις ως προς τις δεξιότητες που οφείλουν να διαθέτουν, ώστε να ανταποκριθούν στις συνεχώς εξελισσόμενες συνθήκες που επιβάλλει η εποχή.

Φυσικά, τα στελέχη του κλάδου του retail δεν έμειναν ανεπηρέαστα, καθώς πρόκειται για έναν τομέα που μετασχηματίζεται ταχύτατα και απαιτεί από τα στελέχη του να βρίσκονται σε διαρκή ετοιμότητα προσαρμογής σε νέες συνθήκες. Επομένως, το επιχειρηματικό, εξωστρεφές και καινοτόμο πνεύμα δεν θα μπορούσε παρά να είναι «σήμα κατατεθέν» των HR στελεχών του κλάδου, σε συνδυασμό με την επιθυμία αξιοποίησης του ταλέντου τους σε μια ποικιλία ρόλων και, ασφαλώς, την ισχυρή αφοσίωση στην ικανοποίηση των αναγκών των πελατών.
Με γνώμονα τον κλάδο του λιανικού εμπορίου, σε αυτές τις ιδιαίτερες δεξιότητες αναφέρθηκε ο Σπύρος Σαλαούνης, Head Of Learning & Development, Dixons South East Europe. Σύμφωνα με τον ίδιο, «στο νέο περιβάλλον στο λιανεμπόριο, τα στελέχη HR καλούνται να κατανοούν και να είναι σε θέση να παρακολουθούν τις συχνές αλλαγές στο λειτουργικό μοντέλο των εταιρειών τους.

Κάτι τέτοιο απαιτεί την ανάπτυξη Business Acumen αλλά και Entrerprise Contributor προσέγγιση. Παράλληλα, σε ένα περιβάλλον Data Driven λιανεμπορίου, το HR θα πρέπει να μιλάει την ίδια γλώσσα. Την ίδια στιγμή, οι επαγγελματίες ΗR χρειάζεται να διατηρούν στο επίκεντρο όσων κάνουν την Εμπειρία των Εργαζομένων, εξατομικευμένα πλέον, υιοθετώντας μεθοδολογίες όπως Employee Journeys». Καταλήγοντας, ο Σ. Σαλαούνης αναφέρει πως είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τα στελέχη HR να ανταποκρίνονται ακόμη πιο γρήγορα, ευέλικτα και με ανθεκτικότητα στις διάφορες προκλήσεις που παρουσιάζονται.

ΧΑΡΑΣΣΟΝΤΑΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ
Μέσα στις νέες συνθήκες που διαμορφώθηκαν και συνεχίζουν να διαμορφώνονται στον κόσμο της εργασίας, οι οργανισμοί έχουν μια άνευ προηγουμένου ευκαιρία να επανεξετάσουν τις στρατηγικές τους για το ανθρώπινο δυναμικό. Για να παραμείνουν ανταγωνιστικές, οι εταιρείες λιανικού εμπορίου καλούνται να αναπτύξουν και να εφαρμόσουν πρακτικές επιλογής προσωπικού που επιδιώκουν όχι μόνο να στηρίξουν τις σημερινές αλλαγές και τις αγορές, αλλά και να αξιοποιήσουν τις αναδυόμενες τάσεις και διαμορφώνουν τη βιομηχανία του αύριο.
Επιπλέον, οι τεχνολογικές υποδομές και το υβριδικό μοντέλο εργασίας επηρέασαν σημαντικά τον κλάδο.

Στους τομείς στους οποίους έχουν κληθεί να δώσουν έμφαση τα στελέχη του κλάδου, προκειμένου να σχεδιάσουν και να υλοποιήσουν τη στρατηγική τους, αναφέρεται ο Σ. Σαλούνης: «Η πανδημία επιτάχυνε το reskilling μεγάλων πληθυσμών στο retail, προκειμένου να ανταποκριθούν σε ρόλους διαφορετικούς από αυτούς που είχαν. Η τάση αυτή θα επιταχυνθεί περαιτέρω, καθώς διευκολύνεται, πλέον, από τις νέες τεχνολογίες. Ακόμη, αλλάζει η προσέγγιση σχετικά με τη διοίκηση και οργάνωση των ομάδων. Στη νέα πραγματικότητα, η έμφαση στο αποτέλεσμα της εργασίας, παρά στον τρόπο με τον οποίο αυτή εκτελείται, αναδεικνύεται ως προτεραιότητα. Για κάτι τέτοιο, η ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης στις ομάδες αλλά και η διαρκής εκπαίδευση των εργαζομένων, ώστε να μπορούν να αποδώσουν με μεγαλύτερη αυτονομία, αποτελούν σημαντικά στοιχεία. Τέλος, σε ένα Omnichannel Retail, η διοίκηση της απόδοσης μετασχηματίζεται. Η έννοια της Συνεισφοράς παρά της ατομικής επίτευξης αποτελέσματος θα είναι στο επίκεντρο».

Από την πλευρά του, ο Τ. Τσουμάνης επισημαίνει πως «η προσέλκυση και η διατήρηση εργαζομένων είναι μια από τις σημαντικότερες προκλήσεις του retail HR τα τελευταία χρόνια. Σύμφωνα με στατιστικές, ο κλάδος του λιανικού εμπορίου έχει σταθερά μεγάλο αριθμό κενών θέσεων σε σχέση με τους υπόλοιπους κλάδους.
Σε άλλη έρευνα, διαπιστώθηκε ότι οι εργαζόμενοι θέλουν να ακούγονται και να συνδέονται με την εταιρεία. Οι εργαζόμενοι αναζητούν όλο και περισσότερο purpose στην εργασία τους και είναι ένας από τους άξονες της HR στρατηγικής». Όπως, μάλιστα τονίζει ο ίδιος, οι εταιρείες αξίζει να συνεχίσουν να δίνουν προτεραιότητα στην ψυχική υγεία και ευεξία των εργαζομένων.

ΟΙ ΠΟΛΥΤΙΜΟΙ ΣΥΜΜΑΧΟΙ
Για να διασφαλίσουν τα μέγιστα αποτελέσματα, συχνά τα στελέχη HR απευθύνονται σε εξωτερικούς συμβούλους και συνεργάτες, οι οποίοι μπορούν να αποδειχθούν πολύτιμοι σύμμαχοί τους. Η εκπαίδευση τόσο στις νέες απαιτούμενες δεξιότητες όσο και για την ψηφιακή αναβάθμιση και τη virtual επικοινωνία που επιβάλλουν οι ψηφιακές πλατφόρμες, είναι ένα πεδίο στο οποίο οι εξωτερικοί συνεργάτες μπορούν να προσφέρουν εξαιρετικά αποδοτικά αποτελέσματα στους οργανισμούς. «Η εκπαίδευση των εργαζομένων σε soft αλλά και σε hard skills είναι ένας τομέας ο οποίος δεν πρέπει ποτέ να παραμένει ανενεργός στο retail, αλλά συνεχώς να εξελίσσεται. Παρότι οι μεγαλύτερες εταιρείες διαθέτουν συνήθως εσωτερικά δικό τους Τμήμα Εκπαίδευσης, είναι χρήσιμο αλλά και απαραίτητο πολλές φορές να επενδύουν σε συνεργασίες με εξωτερικούς συνεργάτες οι οποίοι διαθέτουν υψηλή τεχνογνωσία και μεγάλη εκπαιδευτική εμπειρία από Ελλάδα και εξωτερικό, παρέχοντας έτσι ολοκληρωμένη και υψηλού επιπέδου γνώση στους εργαζομένους τους», τονίζει η Κ. Βουτσά.

Από την άλλη πλευρά, ένα ακόμα πεδίο που είναι πρόσφορο για συνεργασία με εξωτερικό πάροχο, αφορά στην εξεύρεση και επιλογή κατάλληλου προσωπικού για την εκάστοτε θέση. Οι εξειδικευμένοι πάροχοι διαθέτουν τα κατάλληλα ψυχομετρικά και άλλα εργαλεία αξιολόγησης των ικανοτήτων των υποψηφίων, τα οποία μπορούν να διευκολύνουν σημαντικά στην προεργασία και το φιλτράρισμα των βιογραφικών.

Σ’ αυτό το πλαίσιο, η Κ. Βουτσά αναφέρει πως «Υποστήριξη μπορούν να λάβουν τα Τμήματα HR από εξειδικευμένες εταιρείες ανεύρεσης προσωπικού, οι οποίες βάσει της εμπειρίας και των γνωριμιών τους στην αγορά, μπορούν να προσδώσουν προστιθέμενη αξία και υψηλότερη ταχύτητα απόκρισης στα αιτήματα που λαμβάνει το HR, ειδικά στις μέρες μας, για νέο προσωπικό».