Η προηγούμενη δεκαετία εστίαζε στον όρο «Εmployee Experience (EX)» ως την εμπειρία του εργαζόμενου μόνον στον χώρο εργασίας του. Ωστόσο, σήμερα, με τις τελευταίες εξελίξεις στην τεχνολογία και με τη «συνδρομή» απρόβλεπτων εξωτερικών παραγόντων, όπως η πανδημία Covid-19, το ΕΧ έχει διευρυνθεί. Πλέον, αντικατοπτρίζει τη συνολική εμπειρία του εργαζόμενου, που επεκτείνεται και επηρεάζει όχι μόνο την επαγγελματική, αλλά και την οικογενειακή και κοινωνική ζωή του.

Σύμφωνα με τους ειδικούς στον τομέα της εργασιακής ψυχολογίας και της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού ανά τον κόσμο, η σημασία της «εμπειρίας των εργαζομένων» έχει καταστεί καίριας σημασίας για την απόδοση και την επιτυχία ενός οργανισμού. Πλέον, η διαχείριση και η βελτίωση της εργασιακής εμπειρίας αναδεικνύεται ως πρωταρχική προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις, υπερβαίνοντας το παραδοσιακό πλαίσιο και απαιτώντας νέες προσεγγίσεις και στρατηγικές. Αυτό επιβεβαιώνεται και από όλες τις διεθνείς έρευνες, στις οποίες αποτυπώνεται ξεκάθαρα ότι πλέον οι εργαζόμενοι αξιολογούν την εργασία τους από το κατά πόσο αυτή συμβάλλει σε μία ισορροπημένη επαγγελματική και προσωπική ζωή. Μάλιστα, στην τελευταία διεθνή έρευνα Workmonitor 2024 της Randstad, το ποσοστό των εργαζομένων που δίνουν μεγάλη σημασία σε αυτόν τον παράγοντα φθάνει στο 94% στην Ελλάδα και στο 93% διεθνώς. Όση σημασία δίνουν δηλαδή και στις οικονομικές απολαβές. Αυτό το συμπέρασμα αποτελεί μία σημαντική πρωτοφανή εξέλιξη, που προκύπτει τόσο ξεκάθαρα σε διεθνή έρευνα.

Δεδομένου, λοιπόν, ότι το λεγόμενο work life balance αποτελεί βασικό συστατικό του ΕΧ, μπορεί κάποιος να αντιληφθεί τη σημασία που πρέπει να δοθεί σε αυτό από τους οργανισμούς και τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού. Σύμφωνα δε με πρόσφατη παγκόσμια έρευνα της Willis Towers Watson, η πανδημία Covid-19 άλλαξε τα πάντα στην αγορά εργασίας. Στην πραγματικότητα, το 92% των εργοδοτών δήλωσε ότι η ενίσχυση του ΕΧ θα αποτελέσει σημαντική προτεραιότητα για τους οργανισμούς τα επόμενα τρία χρόνια. Χαρακτηριστικά, όπως προκύπτει από την ίδια έρευνα, μόλις το 52% ανέφερε ότι το ΕΧ ήταν σημαντικό πριν την πανδημία.

ΠΩΣ ΟΡΙΖΕΤΑΙ ΤΟ ΕMPLOYEE EXPERIENCE
Η εμπειρία των εργαζομένων (ΕΧ) ουσιαστικά αναφέρεται στο σύνολο των αισθήσεων, των αντιλήψεων και των αλληλεπιδράσεων που βιώνουν οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους σε έναν οργανισμό. Αυτή η εμπειρία αρχίζει από την αίτηση για εργασία και φτάνει έως την αποχώρηση από την εταιρεία, περνώντας από όλες τις φάσεις της επαγγελματικής τους πορείας. Αφορά στο σύνολο των υλικών και συναισθηματικών αλληλοεπιδράσεων που διαμορφώνουν την αντίληψή τους για μία εταιρεία. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι εργαζόμενοι θεωρούνται εσωτερικοί πελάτες της εταιρείας και ως εκ τούτου, η εμπειρία των εργαζομένων είναι για το HR ότι είναι η εμπειρία του πελάτη για το Marketing. Η εμπειρία του πελάτη είναι μία προσέγγιση «outside-in» στην οποία ο πελάτης έχει κεντρικό ρόλο στις αποφάσεις που σχετίζονται με το προϊόν. Οι πωλητές προϊόντων και υπηρεσιών καλούνται να έχουν ενσυναίσθηση με τους πελάτες στους οποίους θέλουν να πουλήσουν και να εστιάσουν στα δικά τους ζητούμενα και ανάγκες. Η εμπειρία των εργαζομένων ακολουθεί -κατά αντιστοιχία- το ίδιο μοτίβο.

Οι εργοδότες πρέπει να αναλαμβάνουν δράσεις για την καλύτερη κατανόηση και ικανοποίηση των αναγκών, προσδοκιών αλλά και φόβων των εργαζομένων τους, οι οποίοι αποτελούν τους εσωτερικούς πελάτες τους. H ουσιαστική, ορθολογική και σταθερή επένδυση στο Εmployee Experience έχει αποδειχθεί ότι μπορεί να ενισχύσει τη δέσμευση και τους δεσμούς των εργαζομένων με την εταιρεία, γεγονός που βοηθάει στη διατήρηση ταλαντούχων και υψηλά καταρτισμένων εργαζομένων, στην αύξηση της παραγωγικότητάς τους, ενώ κατά συνέπεια, εξασφαλίζει ένα εξαιρετικό επίπεδο ικανοποίησης των πελατών. Σύμφωνα δε με πρόσφατη μελέτη του Ινστιτούτου Τεχνολογίας της Μασαχουσέτης (ΜΙΤ), οι οργανισμοί με ιδιαίτερη έμφαση στο Employee Experience επιτυγχάνουν 25% μεγαλύτερη κερδοφορία, δύο φορές περισσότερη καινοτομία και δύο φορές μεγαλύτερη ικανοποίηση πελατών.

Από την άλλη πλευρά, δεν θα πρέπει να αγνοηθεί το γεγονός ότι η εμπειρία των εργαζομένων είναι, σε ένα βαθμό, υποκειμενική. Αποτελεί τον ολιστικό αντίκτυπο της εργασίας και του οργανισμού στο άτομο, το οποίο λόγω διαφορετικών προσλαμβανουσών ως προσωπικότητα, μπορεί να αισθάνεται διαφορετικά από τον διπλανό εργαζόμενο, ενώ αντιλαμβάνεται με διαφορετικό τρόπο τις δυνατότητες και τις ικανότητές του και την επίδραση που έχουν αυτές στην ευημερία του. Ταυτόχρονα, σύμφωνα με το Εmployee Experience Guide της BetterUp, σε ορισμένες χώρες του κόσμου ο όρος Employee Experience έχει συσχετιστεί αποκλειστικά με συστήματα και εργαλεία HR, τα οποία όμως αντιλαμβάνονται όλους τους εργαζόμενους με τον ίδιο ακριβώς τρόπο, χωρίς να εστιάζουν στις ιδιαιτερότητες του κάθε ενός ξεχωριστά. Και αυτό, προφανώς οδηγεί σε «οριζόντιες» πρωτοβουλίες, κοινές για όλους, οι οποίες είναι φυσικό να μην ικανοποιούν το σύνολο των εργαζομένων.

ΓΙΑΤΙ ΕΙΝΑΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Εστιάζοντας περισσότερο στη σημασία της εμπειρίας των εργαζομένων, η BetterUp Labs σε πρόσφατη έρευνά της εντόπισε μία σειρά από εξειδικευμένους λόγους που καθιστούν το ΕΧ σημαντικό για έναν οργανισμό.

Recruiting: Το ΕΧ διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο στη διαδικασία του Recruiting, καθώς συμβάλλει θετικά στην προσέλκυση των κορυφαίων ταλέντων. Ένα ισχυρό employer brand μπορεί να λειτουργήσει ως κινητήριος δύναμη για την έλξη εξαιρετικών υποψηφίων. Αυτό το ισχυρό employer brand, όμως, διαμορφώνεται όχι μόνο από τις πρωτοβουλίες της εταιρείας αλλά και από τις εμπειρίες των ανθρώπων της, είτε αυτοί εργάζονται ακόμα στην εταιρεία είτε έχουν ήδη αποχωρήσει. Αυτοί οι εργαζόμενοι μεταφέρουν τις θετικές εμπειρίες τους σχετικά με την εταιρική κουλτούρα και το όνομα του εργοδότη τους, συμβάλλοντας έτσι στη διαμόρφωση ενός ελκυστικού και ανταγωνιστικού προφίλ του οργανισμού. Μέσω αυτής της διαδικασίας, η εταιρεία γίνεται πιο ελκυστική για τους καλύτερους και πιο ταλαντούχους υποψηφίους.

Employee retention: Οι διαρκείς αλλαγές εργαζομένων σε έναν οργανισμό δημιουργούν σημαντικά προβλήματα, τόσο εξαιτίας του κόστους, όσο και λόγο του αποσυντονισμού του ανθρώπινου δυναμικού, που είναι κάτι φυσιολογικό και αναμενόμενο σε περιπτώσεις διαρκών στελεχιακών αλλαγών. Σύμφωνα με σχετική έρευνα της McKinsey, στις ΗΠΑ, η παραπάνω διαδικασία έχει υπολογιστεί ότι κάθε χρόνο κοστίζει στη χώρα άνω του ενός τρις δολαρίων. Εάν, λοιπόν, οι εργαζόμενοι βιώνουν θετικές εμπειρίες στην εργασία τους είναι πολύ πιο πιθανόν να παραμείνουν περισσότερο σε μία εταιρεία.

Employee engagement: Όταν οι εργαζόμενοι έχουν υψηλό engagement με την εταιρεία, είναι πολύ πιθανότερο να (υπο)στηρίξουν δύσκολες αποφάσεις, σημαντικές αλλαγές, πρωτοποριακές και καινοτόμες δράσεις. Σύμφωνα με έρευνα της Gallup το 2023, οι εταιρείες με αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό έχουν υψηλότερη παραγωγικότητα και διαθέτουν ένα ισχυρό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των άλλων εταιρειών του κλάδου τους. Παράλληλα, ο Josh Bersin, κορυφαίος ειδικός στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού, αναφέρει σε πρόσφατο άρθρο του ότι η θετική εμπειρία των εργαζομένων αποτελεί βασική κινητήριο δύναμη για την αφοσίωσή τους στην εταιρεία τους, με τα οφέλη της δέσμευσης αυτής να εμφανίζονται ξεκάθαρα στη συνολική απόδοση του οργανισμού.

Performance management: Όπως αναφέρει το Εmployee Experience Guide της BetterUp, οι εργαζόμενοι που βρίσκονται σε ομάδες χωρίς αποκλεισμούς (inclusive teams), ξεπερνούν τις λιγότερο συμπεριληπτικές κατά 27%. Και όταν οι managers εργάζονται χωρίς αποκλεισμούς, οι εργαζόμενοι αναφέρουν υψηλότερη δέσμευση και υψηλότερη ικανοποίηση από την εργασία. Οι παράγοντες αυτοί συμβάλλουν στην αφοσίωση των εργαζομένων, γεγονός που με τη σειρά του οδηγεί σε καλύτερες επιδόσεις την ίδια την εταιρεία.

Customer satisfaction: Η εμπειρία των εργαζομένων είναι, όπως έχει ήδη αναφερθεί, ισάξιας σημασίας με την εμπειρία των πελατών. Αν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους, είναι πιθανό και οι πελάτες της εταιρείας να έχουν καλύτερη εξυπηρέτηση και ικανοποίηση από τη συναλλαγή τους με αυτή. Και η αύξηση της ικανοποίησης των πελατών είναι σαφές ότι αυξάνει τα έσοδα, τη δυναμική και τις προοπτικές της εταιρείας.

OΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΕΣ ΝΕΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΧ
Προσπαθώντας να αποσαφηνίσει τις σημαντικότερες τάσεις, η Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού & Coaching της Kleemann Group, Κατερίνα Ν. Κουκούντζου, στέκεται σε τρεις από αυτές. «Ξεκινώντας με σειρά βαρύτητας, αδιαμφισβήτητα θα μιλούσα για την τεχνητή νοημοσύνη. Είναι μέρος της ζωής μας, της καθημερινότητάς μας, και ακροβατούμε μεταξύ των πολλαπλών πλεονεκτημάτων και των απειλών που ενδεχομένως ακόμα δεν έχουμε αναγνωρίσει και αξιολογήσει. Επίσης, θα πρόσθετα, την ευελιξία στο εργασιακό περιβάλλον, πεδίο στο οποίο έχουμε επενδύσει και εμείς παρέχοντας σύγχρονους χώρους εργασίας σε συνδυασμό με την εξ αποστάσεως εργασία για τους ανθρώπους μας. Τέλος, δεν θα μπορούσα να αγνοήσω το τρίπτυχο DEI (Διαφορετικότητα, Ισότητα και Συμπερίληψη) που αποτελεί βασικό συστατικό και της δικής μας κουλτούρας, δεδομένου ότι είμαστε μία πολυεθνική εταιρεία με εργαζόμενους σε 13 χώρες».

Εστιάζοντας στην τεχνολογία και στο ΑΙ, όλοι οι επαγγελματίες του HR συμφωνούν ότι οι επιρροές που θα επιφέρουν στο ΕΧ θα είναι καταλυτικές. Mάλιστα, όπως λέει και η Κατερίνα Ν. Κουκούντζου, τα αποτελέσματα χρήσης αυτών είναι ήδη ορατά σε πεδία όπως η εκπαίδευση, τα λογισμικά διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, η αυτοματοποίηση επαναλαμβανόμενων εργασιών, το wellbeing. Σύμφωνα με την ίδια επίσης, η μεγαλύτερη πρόκληση για τους HR professionals είναι να αναγνωρίσουν την αναγκαιότητα του reskilling & upskilling των εργαζομένων. «Αφενός για να διασφαλίσουν τις ισορροπίες στην αγορά εργασίας, και, αφετέρου για να προετοιμάσουν τους ανθρώπους για τα επαγγέλματα του μέλλοντος». Και καταλήγει: «Όσον αφορά στους κινδύνους, είναι πιστεύω σαφές, ότι, αν θέλουμε να υφίσταται το Employee Experience, θα πρέπει να συνεχίσουμε να επενδύουμε στον παράγοντα “Employee” και να θέτουμε τον άνθρωπο στο επίκεντρο της στρατηγικής μας. Η τεχνολογία υπάρχει για να υπηρετεί τον άνθρωπο, και όχι το αντίθετο».

Το Employee Experience είναι ένας τομέας που συνεχώς εξελίσσεται και επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες, συμπεριλαμβανομένων των τεχνολογικών εξελίξεων, των κοινωνικών τάσεων και των αλλαγών στις προτιμήσεις των εργαζομένων, επισημαίνει από την πλευρά του ο Πέτρος Κολώνιας, Human Resources Director της Netcompany/Intrasoft, τονίζοντας παράλληλα ότι η εξάπλωση της τεχνολογίας, η τεχνητή νοημοσύνη και η αυτοματοποίηση θα επαναπροσδιορίσουν τον τρόπο με τον οποίο θα εργαζόμαστε στο μέλλον. Όπως επισημαίνει, οι κοινωνικές τάσεις θα διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην εξέλιξη του Employee Experience, «καθώς οι άνθρωποι αναζητούν ένα περιβάλλον εργασίας που είναι ανοιχτό στη διαφορετικότητα και προωθεί την κοινωνική δικαιοσύνη, ενώ είναι απαραίτητο να επιδεικνύει ευαισθησία και δράση σε αυτά τα θέματα, καθώς και να φροντίζει για την ευημερία των εργαζομένων».

Ο HR Director της Netcompany/Intrasoft υπογραμμίζει ότι οι διαφορετικές ανάγκες και προτιμήσεις των γενεών, όπως οι Millennials και η Generation Z, θα επηρεάσουν σημαντικά τις προσδοκίες για το περιβάλλον εργασίας στο μέλλον, ενώ συμφωνεί ότι η εξέλιξη της τεχνολογίας και η χρήση του ΑΙ θα επιφέρει σημαντικές αλλαγές στο Employee Experience, τονίζοντας ότι μέσω του ΑΙ και της αυτοματοποίησης, οι εργαζόμενοι θα μπορούν να αντλούν εύκολα και γρήγορα πληροφορίες και να απλοποιούν επαναλαμβανόμενες και γραφειοκρατικές εργασίες, ενισχύοντας την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας τους. Ο ίδιος καταλήγει επισημαίνοντας ότι: «Οι εργαζόμενοι θα έχουν επιπλέον τη δυνατότητα να αναλύουν γρήγορα δεδομένα, τα οποία θα βοηθούν στη λήψη αποφάσεων. Ωστόσο, οι εταιρείες πρέπει να προσέξουν μην υπερβούν τα όρια, διατηρώντας την ανθρώπινη επαφή και αλληλεπίδραση στον χώρο εργασίας και εξασφαλίζοντας τη σωστή διαχείριση των δεδομένων για την αποφυγή προβλημάτων απορρήτου και ασφάλειας».

ΣΤΗΡΙΞΗ ΤΩΝ «ΥΒΡΙΔΙΚΩΝ» ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ. Ή ΜΗΠΩΣ ΟΧΙ;
Πέρα, όμως, από την ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς και την εστίαση στην ευημερία των εργαζομένων, οι έρευνες δείχνουν ότι ένα νέο στοιχείο που εισέρχεται δυνατά στους παράγοντες που επηρεάζουν το ΕΧ είναι και η στήριξη του ανθρώπινου δυναμικού που εργάζεται υβριδικά. Πρόσφατη μελέτη της Willis Towers Watson διαπίστωσε ότι ένας στους τρεις εργαζόμενους, θα εγκατέλειπε την εργασία του εάν έπρεπε να επιστρέψει στο γραφείο, ενώ 51% των εργαζομένων προτιμούν το υβριδικό περιβάλλον εργασίας (συνδυασμό εργασίας από το σπίτι και το γραφείο), θεωρώντας ότι η εργασία από το σπίτι δεν είναι πλέον προνόμιο, αλλά αναγκαιότητα. Στο πλαίσιο αυτό, η ανάγκη προσφοράς αυξημένης εργασιακής ευελιξίας είναι εκ των ουκ άνευ για το σύγχρονο ΕΧ.

Οι έρευνες δείχνουν ότι η στήριξη των «υβριδικών» εργαζόμενων ενισχύει το Ανθρώπινο Δυναμικό, το κάνει πιο παραγωγικό και αποτελεσματικό, με περισσότερη διαύγεια πνεύματος. Σύμφωνα με τον Evan Sinar, Ph.D, επικεφαλής των αξιολογήσεων στο BetterUp Lab, «οι οργανισμοί πρέπει να δημιουργήσουν χώρους που θα προσφέρουν και ψυχολογική ασφάλεια στους εργαζόμενους, ενώ πρέπει να προβληματιστούν σχετικά με τις αξιοσημείωτες αλλαγές στη ζωή και την εργασία ώστε να καλύψουν τις ανάγκες τους έγκαιρα και με εξατομικευμένη υποστήριξη». Και κατέληξε: «Αν και περισσότερες εταιρείες εφαρμόζουν αυτές τις προσεγγίσεις, λίγες έχουν αποδείξει την πραγματική δέσμευσή τους να τις διατηρήσουν αξιόπιστα και μακροπρόθεσμα, μέσω ενός συνδυασμού συμμετοχής διευθυντών και οργανωτικής ενίσχυσης».

Φαίνεται, λοιπόν, ότι η αυξανόμενη περικοπή της εξ αποστάσεως εργασίας προκαλεί ανησυχία. «Δημιουργεί έναν παράγοντα φόβου», δήλωσε η Ariel Schur, Διευθύνουσα Σύμβουλος της ABS Staffing Solutions στη Νέα Υόρκη. «Οι εταιρείες συχνά στοχεύουν τα μεσαία διοικητικά στελέχη για περικοπές», δήλωσε από την πλευρά του ο Daniel Zhao, επικεφαλής οικονομολόγος της Glassdoor. «Τα μεσαία στελέχη συχνά συμπιέζονται και από τις δύο πλευρές. Είναι οι θέσεις που περικόπτονται, αλλά συχνά είναι επίσης υπεύθυνοι για την εφαρμογή αυτών των μέτρων για να γίνουν πιο αποδοτικοί». Ταυτόχρονα, οι τελευταίες απολύσεις έχουν αναδείξει τα τρωτά σημεία των απομακρυσμένων εργαζομένων. Ορισμένες αναφορές έδειξαν ότι οι εργοδότες θα έβαζαν στο στόχαστρο τους εργαζόμενους με τηλεργασία, σε μία εποχή που πολλές εταιρείες προσπαθούν να επαναφέρουν το ανθρώπινο δυναμικό τους στο γραφείο. «Δεν έχεις αυτή την καθημερινή αλληλεπίδραση. Είναι ευκολότερο σε ανθρώπινο επίπεδο να αφήσεις κάποιον να φύγει. Είναι ευκολότερο να το χρησιμοποιήσεις αυτό ως αιτιολογία για απολύσεις» είπε η A. Schur.

«Εμφανιστείτε! Αν είστε σε τηλεργασία, επιστρέψτε στο γραφείο». Αυτή είναι, από την άλλη πλευρά, η πρόταση του Daniel Keum, Αναπληρωτή Καθηγητή Διοίκησης στο Columbia Business School, ο οποίος δίνει τη δική του συμβουλή στους εργαζόμενους που αγωνιούν για τη θέση τους στο σημερινό κλίμα. «Η εποχή της απομακρυσμένης εργασίας βρίσκεται σε παρακμή. Εμφανιστείτε, δείξτε δέσμευση» τονίζει.

Και όμως, την ίδια στιγμή, η δυνατότητα υβριδικής εργασίας αποκτά σημασία για ολοένα και περισσότερους εργαζόμενους, σε συνδυασμό με την πολύ μεγάλη βαρύτητα του work life balance. Δύο στοιχεία πολύ σημαντικά για το employee experience δείχνουν να βάλλονται από παντού σε ένα ιδιόμορφο μπρα ντε φερ, του οποίου την κατάληξη είναι δύσκολο να προβλέψει κανείς.

Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΟΥ HEALTH & SAFETY
Η πρόσβαση σε ευκαιρίες καθοδήγησης συμβαδίζει με την επαγγελματική ανάπτυξη. Τουλάχιστον αυτό δεν αμφισβητείται και είναι ξεκάθαρο ότι εάν δοθούν από την εταιρεία κίνητρα στους εργαζόμενους να εκπαιδευθούν και να εξειδικευθούν περαιτέρω, τα οφέλη θα είναι πολλά και για τις δύο πλευρές. Η πανδημία έδωσε τη δυνατότητα σε οργανισμούς και εργαζόμενους να εστιάσουν εκ νέου στην υγεία και την ευεξία. Σήμερα, είναι ξεκάθαρο, ωστόσο, ότι υπάρχουν αυξανόμενα ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης, ενώ οι εργαζόμενοι αναφέρουν υψηλότερα επίπεδα στρες και άγχους.

Η εστίαση των οργανισμών σε αυτό τον τομέα είναι σαφές ότι δίνει σημαντική ώθηση στη βελτίωση του employee experience. Ευτυχώς, σήμερα, υπάρχουν πολλοί τρόποι ώστε οι εταιρείες να επενδύσουν σε αυτόν τον τομέα, σχεδιάζοντας και υλοποιώντας ειδικά προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων (employee assistance programs-EAPs), one-on-one coaching, προγράμματα οικονομικής ευεξίας (financial wellness programs), παροχές παιδικής μέριμνας (childcare benefits), προγράμματα ενσυνειδητότητας και διαλογισμού (mindfulness & meditation programs), προγράμματα γονιμότητας και οικογενειακού προγραμματισμού (fertility and family planning programs), προγράμματα φυσικής κατάστασης (physical fitness programs) κ.ά. Τουλάχιστον στην Ελλάδα, οι εταιρείες έχουν κάνει σημαντικά βήματα προς αυτή την κατεύθυνση με πρωτοβουλίες που πολλές φορές ξαφνιάζουν ευχάριστα, όπως π.χ. η πρόσφατη απόφαση της Sanofi και στη χώρα μας να διαμορφώσει πρόγραμμα υποστήριξης των εργαζομένων της με καρκίνο και σοβαρές ασθένειες με τον χαρακτηριστικό τίτλο «Cancer & Work: Acting Together». Πρόκειται για μία κίνηση που είναι ξεκάθαρο ότι χτίζει ένα ισχυρό employer brand και διαμορφώνει μία εξαιρετικά θετική εμπειρία εργαζομένου.

ΤΕΛΙΚΑ, ΤΙ ΘΕΛΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ;
Τελικά, όμως, τι είναι αυτό που ζητούν οι εργαζόμενοι ώστε να είναι ικανοποιημένοι από την εταιρεία στην οποία εργάζονται; Σύμφωνα με την BetterUp Labs, θέλουν να αισθάνονται ότι έρχονται κάθε μέρα στην εργασία τους «ψυχή τε και σώματι», ότι εργάζονται σε ένα περιβάλλον που τους βοηθά να εκπαιδευθούν, να εξελιχθούν, να μαθαίνουν διαρκώς νέα πράγματα και να αισθάνονται ότι αξιοποιούν πλήρως τις δυνατότητές τους. Την ίδια στιγμή θέλουν να ανήκουν σε μία εταιρεία που στηρίζει πολιτικές EDIB (Equality, Diversity, Inclusion, Belonging) και διαθέτει ένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, με ηγέτες χωρίς αποκλεισμούς. Τέλος, θέλουν να νιώθουν τη βαθιά αίσθηση του ανήκειν, της σύνδεσης και του σκοπού.

Σύμφωνα με τον Evan Sinar, «οι οργανισμοί που δημιουργούν ισχυρή και διαφοροποιημένη εμπειρία για τους εργαζομένους τους, θα κερδίσουν τον πόλεμο κατά των ταλέντων και στα δύο μέτωπα, της έλξης και της διατήρησης αυτών». Όπως λέει, «οι εταιρείες πρέπει να δώσουν προτεραιότητα σε μία προοπτική εξέλιξης κάθε εργαζόμενου, ατομικά, ώστε να ενισχύσουν την ευημερία τους και το ανήκειν.

Έτσι, θα διατηρήσουν τους εργαζόμενους υγιείς συναισθηματικά, κοινωνικά και σωματικά. Σύμφωνα με έρευνα της McKinsey για το ΕΧ, δεν θα πρέπει να υποτιμηθεί σε καμία περίπτωση η βαρύτητα που έχει για τους εργαζόμενους η πρόσβασή τους σε ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης, δεδομένου ότι τα στοιχεία δείχνουν πως η πρόσβαση αυτή συνεισφέρει κατά 31% στην ενίσχυση του Employee Experience.

O ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΗΓΕΤΗ ΣΤΟ ΕΧ
Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της Gallup στις ΗΠΑ, οι Ηγέτες και οι CEOs των εταιρειών επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό την εμπειρία των εργαζομένων, με πολλούς να θεωρούν ότι αυτή η επίδραση είναι η σημαντικότερη. Οι εργαζόμενοι που έχουν managers με ανοιχτό μυαλό αναφέρουν καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα, υψηλότερη δέσμευση και μεγαλύτερη αντίληψη υποστήριξης. Η έρευνα της BetterUp καταλήγει σε παρόμοια συμπεράσματα, υπογραμμίζοντας τη σημασία της αφοσίωσης των Ηγετών και των CEOs στον οργανισμό για τη διατήρηση του engagement των εργαζομένων. Επομένως, είναι σημαντικό να παρέχονται ευκαιρίες κατάρτισης και στους ηγέτες, καθώς αυτοί χρειάζονται επίσης ένα θετικό ΕΧ για να επηρεάσουν θετικά τους υφιστάμενους τους.

ΑΞΙΟΛΟΓΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΧ
Πέρα από τις θεωρητικές προσεγγίσεις, ωστόσο, και επειδή όλα κρίνονται εκ του αποτελέσματος, εύλογο είναι το ερώτημα εάν υπάρχουν κάποια αντικειμενικά κριτήρια με τα οποία να αξιολογείται η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων ΕΧ. «Η εκτίμηση της αποτελεσματικότητας των επενδύσεων σε προγράμματα που στοχεύουν στη βελτίωση του Employee Experience μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσω της ανάλυσης διαφόρων μετρήσιμων παραγόντων εντός της εταιρείας», αναφέρει ο Π. Κολώνιας, τονίζοντας ότι μέσω της διεξαγωγής έρευνας ικανοποίησης των εργαζομένων, η εταιρεία μπορεί να αξιολογήσει διάφορες πτυχές που σχετίζονται με την εργασιακή εμπειρία, όπως οι ευκαιρίες ανάπτυξης, η ευεξία και η ευελιξία, η αναγνώριση και η υποστήριξη που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι, το eNPS κ.ά. Επιπλέον, εκτιμά ότι ο ρυθμός αποχωρήσεων αποτελεί σημαντικό δείκτη για την εκτίμηση της απόδοσης των προγραμμάτων, καθώς και η αξιολόγηση των λόγων που οδήγησαν σε αυτές. Τέλος, τονίζει ότι η τακτική ανατροφοδότηση από τους εργαζομένους σχετικά με την εργασιακή τους εμπειρία μπορεί να θεωρηθεί ως σημαντικό εργαλείο για την αξιολόγηση των προγραμμάτων που επικεντρώνεται η εταιρεία.

«Οι άνθρωποι του HR καλούμαστε, πλέον, να διαχειριστούμε μία σειρά από KPIs που σχετίζονται άμεσα με την έννοια του EX» αναφέρει από την πλευρά της η Κατερίνα Ν. Κουκούντζου, εστιάζοντας σε δείκτες όπως η δέσμευση των εργαζομένων, η διακράτηση προσωπικού, η συχνότητα απουσιών από την εργασία, οι δείκτες παραγωγικότητας και το Employee NPS (Net Promoter Score). «Όλα αυτά μπορούν κατά περίπτωση, να μας δώσουν χρήσιμα συμπεράσματα και να μας οδηγήσουν στη χάραξη στρατηγικών βελτιστοποίησης της εμπειρίας του εργαζόμενου». Σύμφωνα με την ίδια, «η πρόκληση εδώ, έγκειται στην επιλογή κατάλληλων KPIs για κάθε κλάδο, την κατάλληλη χρονική στιγμή και πάντα σε ευθυγράμμιση με τον γενικότερο στρατηγικό προσανατολισμό του κάθε οργανισμού».