Η προσωπική αποτελεσματικότητα και απόδοση ενός στελέχους μέσα σε έναν οργανισμό αποτελεί βασική προϋπόθεση της εταιρικής επιτυχίας. Η ανάπτυξη, ωστόσο, όλων εκείνων των ικανοτήτων/δεξιοτήτων που επηρεάζουν θετικά την προσωπική απόδοση συνιστά και το βέλτιστο τρόπο εξασφάλισης αυξημένων αποτελεσμάτων συνολικά, με τα προγράμματα ανάπτυξης αυτών να είναι η ιδανική επιλογή, εσωκλείοντας αμφίπλευρα οφέλη.

Σήμερα ο επιχειρηματικός κόσμος καλείται να διασφαλίσει τη βιώσιμη παρουσία του στις αγορές, καθώς και να επιδείξει καινοτομία και υψηλά επίπεδα παραγωγικότητας στο εσωτερικό του περιβάλλον, σε μία προσπάθεια ανταπόκρισης στις μεταβαλλόμενες και ενίοτε νέες ανάγκες που προκύπτουν. Εκτός από την εκ νέου εναπόθεση στο τραπέζι της Διοίκησης θεμάτων, όπως ο στρατηγικός σχεδιασμός και ο επαναπροσδιορισμός του σκοπού και της αγοράς στην οποία στοχεύουν μέσα από τα προϊόντα και υπηρεσίες τους, τις εσωτερικές αλλαγές και την επαναξιολόγηση των πολιτικών που εφάρμοζαν μέχρι σήμερα, οι οργανισμοί συνεχίζουν να αναζητούν υψηλά επίπεδα παραγωγικότητας κάτι που εξασφαλίζεται από την αύξηση της προσωπικής απόδοσης του κάθε στελέχους χωριστά.

Η ενδυνάμωση, ωστόσο, των ικανοτήτων που συμβάλουν προς αυτή την κατεύθυνση μπορεί να θεωρηθεί δεδομένη μέσα από την παρακολούθηση αντίστοιχων προγραμμάτων που ενισχύουν το personal effectiveness και αναπτύσσουν στελέχη με τα κατάλληλα προσόντα. «Είναι αυτονόητη η σημασία της προσωπικής αποτελεσματικότητας μέσα σε έναν οργανισμό και παρόλο που από μόνη της δεν την εξασφαλίζει, εντούτοις αποτελεί την αναγκαία συνθήκη για την ομαδική και εταιρική αποτελεσματικότητα» εξηγεί ο Σπύρος Τριβόλης, Managing Partner της STA/Insights Greece και συνεχίζει: «Η προσωπική αποτελεσματικότητα με αυτή την έννοια αφορά την επίτευξη των προσωπικών αποτελεσμάτων που είναι απαραίτητα για την επίτευξη των στόχων της οργάνωσης».

Περιεχόμενο
Τo σύνολο των ικανοτήτων και πρακτικών που θέτουν ως στόχο την αύξηση της προσωπικής απόδοσης μέσω της προσωπικής επιτυχίας και της επίτευξης των στόχων ορίζοντας ωστόσο, τον τρόπο που συνδέονται αυτές οι έννοιες μεταξύ τους, αποτελεί και το περιεχόμενο του personal effectiveness. Συνήθως περιλαμβάνει αρκετά στοιχεία της Θετικής Ψυχολογίας και τη δύναμη της θετικής σκέψης, όμως ταυτόχρονα διαφοροποιείται από αυτήν. Για πολλούς, τα προγράμματα που στοχεύουν στην προσωπική ανάπτυξη περιλαμβάνουν εκπαιδεύσεις για ένα μεγάλο εύρος από τα soft skills, όπως είναι η ορθή διαχείριση του χρόνου, ο σωστός καθορισμός στόχων, η τήρηση των χρονοδιαγραμμάτων κ.ά. Ταυτόχρονα, τα στελέχη που χαρακτηρίζονται ως αποδοτικά, τείνουν να αξιοποιούν τις δεξιότητές/ικανότητές τους με το βέλτιστο δυνατό τρόπο, και χωρίς να προσφεύγουν σε σπατάλη των προσωπικών διαθέσιμων πόρων. Ουσιαστικά τις χρησιμοποιούν ώστε να επιτύχουν τους εκάστοτε στόχους που θέτουν, και μάλιστα με τέτοιο τρόπο ώστε να μεγιστοποιούν την απόδοσή τους και την αποτελεσματικότητα που εμφανίζουν τελικά, σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο. Ποια είναι όμως τα απαραίτητα συστατικά για να επιτευχθεί η πολυπόθητη προσωπική ανάπτυξη του στελέχους και ποιες είναι εκείνες οι ασφαλιστικές δικλείδες που την εξασφαλίζουν;

Προάγοντας την αυξημένη απόδοση
Σε καθημερινή βάση τα άτομα καλούνται να επιτύχουν διάφορους μικρούς ή μεγάλους στόχους, ολοκληρώνοντας τα αντίστοιχα «projects» που έχουν αναλάβει. Όμως που οφείλεται το γεγονός ότι ο ίδιος στόχος μπορεί να επιτευχθεί με εναλλακτικό τρόπο, και σαφώς μειωμένο κόστος αν πραγματοποιηθεί από διαφορετικό άτομο; Ο όρος της προσωπικής απόδοσης εμφανίζεται ως η βέλτιστη απάντηση σε αυτό, καθώς η αποτελεσματικότητα του κάθε στελέχους ξεχωριστά βασίζεται σε διαφορετικά επιμέρους προσωπικά χαρακτηριστικά και τρόπους διαχείρισης των θεμάτων που τυχόν ανακύπτουν. Ανεξάρτητα ωστόσο από το εργασιακό περιβάλλον και τους διαθέσιμους πόρους υπάρχουν ορισμένες βασικές παράμετροι που θεωρούνται απαραίτητες για την πραγματοποίηση αυξημένων αποδόσεων σε οποιοδήποτε project κι αν έχει αναληφθεί από ένα άτομο:

Ευθύνη: Ως σημείο εκκίνησης του personal effectiveness είναι η ανάληψη ευθύνης της εκπλήρωσης του project ή της επίτευξης συγκεκριμένων στόχων που έχουν τεθεί. Πιο συγκεκριμένα, τόσο στην περίπτωση της επιτυχίας όσο και της αποτυχίας τα στελέχη οφείλουν να αναλαμβάνουν το μερίδιο ευθύνης που τους αναλογεί. Για παράδειγμα, η μη εκπλήρωση στόχων που ενδεχομένως οφείλεται σε κακή διαχείριση του χρόνου, των διαθέσιμων πόρων κ.ά. δεν είναι απόρροια κάποιου παράγοντα από το εξωτερικό περιβάλλον, αλλά αποκλειστική ευθύνη του ατόμου και του τρόπου διαχείρισης. Έτσι, η ανάληψη της ευθύνης είναι απαραίτητη προϋπόθεση ώστε το στέλεχος να διαμορφώσει εκείνες τις κατάλληλες συνθήκες που θα του επιτρέψουν την επιτυχία.

Προσδιορισμός: Σε ένα εργασιακό περιβάλλον τα στελέχη οφείλουν να διαθέτουν ξεκάθαρη εικόνα για το περιεχόμενο της «επιτυχίας» σε επίπεδο οργανισμού, business unit, ομάδας αλλά αντίστοιχα και ατομικό. Για να καταστεί αυτό εφικτό, το άτομο καλείται να εξετάσει και να αφομοιώσει αρχικά το σκοπό, τις προσδοκίες και το όραμα της εταιρείας, ώστε θέτοντας αυτά ως οδηγό να προσεγγίσει το δικό του ορισμό της επιτυχίας μέσα σε αυτό το περιβάλλον. Ερωτήματα όπως ποιος είναι ο επαγγελματικός μου στόχος μέσα στον οργανισμό, ποιες είναι οι εταιρικές αξίες, πόσο σημαντικός είναι ο ρόλος μου και πώς αυτός συνδέεται με τα εταιρικά αποτελέσματα, ποια είναι τα προσωπικά χαρακτηριστικά εκείνα που βρίσκονται σε αρμονία με την επίτευξη αυτών και ποιες ικανότητες/ δεξιότητες θα μπορούσαν να αναπτυχθούν ώστε να διευκολύνουν το έργο μου και να αυξήσουν γεωμετρικά την απόδοσή μου, αναζητούν απαντήσεις ώστε το άτομο να διαθέτει τα απαραίτητα εκείνα στοιχεία που θα του επιτρέψουν την αποτελεσματικότητα.

Συστήματα: Απαραίτητη προϋπόθεση για την ανάπτυξη της προσωπικής απόδοσης ενός στελέχους είναι να δημιουργηθεί το σύστημα εκείνο που θα του επιτρέπει να λειτουργεί αξιοποιώντας όλες εκείνες τις ικανότητες καθώς και τους πόρους που είναι απαραίτητοι με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, αποφεύγοντας τη σπατάλη οποιασδήποτε μορφής. Έτσι, η δημιουργία ενός συστήματος που θα προάγει την προσωπική απόδοση, μέσα από διαδικασίες που θα διευκολύνουν τη χρήση των διαθέσιμων πόρων, σε προσωπικό αλλά και εταιρικό επίπεδο, οφείλει να διασφαλίζεται.

Εργασιακές συνήθειες: Μία άλλη σημαντική παράμετρος της αποτελεσματικότητας είναι τα στελέχη να έχουν κατανοήσει σε βάθος τον εταιρικό σκοπό και όραμα, να είναι κοινωνοί των εταιρικών αξιών και να αποκτούν σε εύλογο χρονικό διάστημα τις εργασιακές εκείνες «συνήθειες» έχοντας υιοθετήσει ταυτόχρονα και τις αντίστοιχες διαδικασίες που βρίσκονται σε πλήρη ευθυγράμμιση με αυτά.

Κανάλια επικοινωνίας: Τα εσωτερικά κανάλια επικοινωνίας ενός οργανισμού οφείλουν να είναι ξεκάθαρα και ορατά σε κάθε επίπεδο. Οι πληροφορίες θα πρέπει να συναντούν τους κατάλληλους αποδέκτες στο πλαίσιο μιας διάφανης διαδικασίας. Επιπρόσθετα, αναφορικά με τις συναντήσεις/meetings στο εσωτερικό ενός οργανισμού ο σκοπός, το περιεχόμενο και τα στελέχη που θα παρευρεθούν, οφείλουν να λάβουν όλη την απαραίτητη πληροφόρηση ώστε να εισέλθουν σε αυτά με τυχόν στοχευμένα στοιχεία ή ερωτήσεις απαραίτητα για τη διαμόρφωση του πλάνου δράσης.


Βασικές αρχές
Η προσωπική απόδοση του στελέχους εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τα εγγενή χαρακτηριστικά: το ταλέντο και την εμπειρία που έχει αποκτήσει κατά τη διάρκεια του επαγγελματικού του βίου. Έτσι, από τη μία πλευρά, τα ταλέντα και οι ιδιαίτερες κλίσεις ενός στελέχους οφείλουν να εντοπίζονται σε πρώτο χρόνο και στη συνέχεια να αναπτύσσονται επαρκώς. Από την άλλη, η εμπειρία περιλαμβάνει τη γνώση και τις δεξιότητες που αποκτά κάποιο στέλεχος κατά τη διαδικασία γνωστικών και πρακτικών δραστηριοτήτων πάνω σε συγκεκριμένο τομέα.

Η δημιουργική συνύπαρξη του ταλέντου και της γνώσης και η αρμονική ευθυγράμμιση με τις ανάγκες του οργανισμού είναι αυτό που θα εξασφαλίσει καινοτομία, υψηλές αποδόσεις και θετικά εταιρικά αποτελέσματα. Μερικά από τα χαρακτηριστικά εκείνα που προάγουν σε μεγάλο βαθμό την επίτευξη στόχων σε οποιοδήποτε επίπεδο για ένα στέλεχος είναι η αποφασιστικότητα, η επίλυση προβλημάτων, η διαχείριση συγκρούσεων, το stress management κ.ά. Στην κατηγορία ωστόσο των behavioral skills, επονομαζόμενα διαφορετικά και ως βασικές δεξιότητες μπορούν να ενταχθούν οι ακόλουθες ικανότητες, οι οποίες είναι εξαιρετικά σημαντικές για ένα άτομο όχι μόνο σε επαγγελματικό επίπεδο αλλά και σε προσωπικό.

Ανάλυση: Σε αυτή την κατηγορία ανήκει η ικανότητα της αναλυτικής σκέψης, η μαθηματική σκέψη αλλά και η δυνατότητα του φιλτραρίσματος μίας πληροφορίας ώστε το άτομο να συγκρατήσει εκείνα τα στοιχεία που πραγματικά τον ενδιαφέρουν. Επιπρόσθετα, η στρατηγική σκέψη, η προσήλωση στον στόχο ανεξάρτητα από την επίδραση εξωτερικών παραγόντων καθώς και η επίδειξη της απαραίτητης ευελιξίας και αναπροσαρμογής στις νέες συνθήκες είναι μερικά ακόμη αναγκαία χαρακτηριστικά αν το στέλεχος επιθυμεί να παρουσιάσει υψηλές αποδόσεις σε ένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον.

Οργάνωση: Σε αυτήν την κατηγορία ανήκουν οι ικανότητες του σχεδιασμού και της οργάνωσης, καθώς και οι σχετικές δεξιότητες δημιουργίας πλάνου και αντίστοιχου προγράμματος ως προς την υλοποίηση του στόχου που έχει τεθεί. Ταυτόχρονα, η σαφής εικόνα για τους πόρους που θα χρειασθούν όπως επίσης και η δυνατότητα λήψης αποφάσεων όταν αυτό κριθεί απαραίτητο αποτελούν βασικά χαρακτηριστικά.

Επικοινωνία: Η προφορική ή γραπτή επικοινωνία του ατόμου εντάσσονται σε αυτήν την κατηγορία. Ταυτόχρονα, η αλληλεπίδραση με τα άλλα στελέχη της ομάδας ή του οργανισμού, όπως επίσης και η επιρροή που ενδεχομένως να υπάρχει περιθώριο ανάπτυξης βρίσκονται κάτω από την ομπρέλα της επικοινωνίας και των ικανοτήτων που αυτή εμπεριέχει.

Ηγεσία: Οι ηγετικές ικανότητες, που περιλαμβάνονται εδώ, είναι σχετικές με το σαφή προσδιορισμό των στόχων, την παροχή κινήτρων και την καθοδήγηση των άλλων για να στεφθεί με επιτυχία οποιοδήποτε εγχείρημα. Η παροχή κατεύθυνσης στην ομάδα θεωρείται ικανότητα υψίστης σημασίας, ενώ η σωστή ανάθεση project-αποστολής σε αυτήν δεν πρέπει να απουσιάζει. Στην κατηγορία αυτή συναντάται επίσης, η συνεχής παρακολούθηση και έλεγχος ώστε να μην καταστρατηγηθούν πλήρως τα χρονοδιαγράμματα που έχουν τεθεί καθώς και η αντίστοιχη χρήση των πόρων. Τέλος, η συνεχής ανάπτυξη των άλλων όπως και ο συμβουλευτικός ρόλος δεν πρέπει να απουσιάζει από εδώ.

Προγράμματα
Συχνά συναντάται στην κορυφή της ατζέντας των επιχειρήσεων, παρά τα μειωμένα budgets, η ανάγκη εκπαίδευσης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού, ειδικά στην περίπτωση που αυτό αποτελεί και το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα. Ο εξοπλισμός των στελεχών με τις απαραίτητες δεξιότητες και η ταυτόχρονη ενίσχυση ικανοτήτων απαραίτητων στο εργασιακό τους περιβάλλον αποτελεί συχνά επιτακτική ανάγκη. Πώς όμως επιλέγονται τα προγράμματα, και πιο συγκεκριμένα τα προγράμματα ανάπτυξης του personal effectiveness και ποιες ανάγκες έρχονται να καλύψουν;

«Συνηθισμένες περιπτώσεις χρησιμοποίησης εκπαιδευτικών προγραμμάτων Personal Effectiveness είναι αυτές όπου στελέχη καλούνται να βελτιώσουν τις δεξιότητες επικοινωνίας και ομαδικής (συν)εργασίας» εξηγεί ο Σ. Τριβόλης. «Στις περιπτώσεις αυτές η γνώση των δυνατών σημείων, καθώς και των σημείων για βελτίωση του καθενός είναι κρίσιμη για την ομαδική συνεργασία και επομένως για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού» καταλήγει ο ίδιος. Έτσι, κάθε οργανισμός αρχικά οφείλει να εντοπίζει τα δυνατά και αδύναμα σημεία του στελέχους και να επιλέγει να αναπτύξει εκείνες τις ικανότητες που όχι μόνο θα συμβάλουν στην προσωπική του ανάπτυξη αλλά ταυτόχρονα θα επηρεάσουν θετικά τα εταιρικά αποτελέσματα. Αρωγός της τελικής επιλογής των προγραμμάτων είναι ο ξεκάθαρος εντοπισμός των πραγματικών αναγκών, των σημείων βελτίωσης και η αναζήτηση του προγράμματος που θα εξυπηρετεί με τον ιδανικότερο τρόπο την εκπαίδευση σε αυτά τα σημεία.

Σχετικά ωστόσο, με το περιεχόμενο των προγραμμάτων που επιλέγουν κατά κύριο λόγο οι εταιρείες να προσφέρουν στους ανθρώπους τους και τις ικανότητες που συνήθως επιθυμούν να αναπτυχθούν ο Σ. Τριβόλης αναφέρει χαρακτηριστικά: «Η εμπειρία από τον δικό μας τομέα – τον τομέα Προσωπικής Ανάπτυξης – είναι ότι συνήθως η μεγαλύτερη ζήτηση παρουσιάζεται στα εκπαιδευτικά προγράμματα Ηγεσίας, Διαχείρισης Χρόνου, Τεχνικών Παρουσίασης καθώς και σε προσωπικές δεξιότητες του Τομέα Πωλήσεων- Τεχνικές Συμβουλευτικής και Τηλεφωνικής πώλησης όπως και σε θέματα Εξυπηρέτησης Πελάτη».

Κριτήρια
Εκτός από τον προσδιορισμό των επιμέρους αναγκών και των δεξιοτήτων/ικανοτήτων που επιθυμούν οι εταιρείες να αναπτύξουν υπάρχουν και άλλες παράμετροι που εξετάζονται πριν από την τελική επιλογή του εξωτερικού συνεργάτη που θα αναλάβει τελικά το έργο αυτό. Όπως εξηγεί ο Σ. Τριβόλης «Το βασικότερο κριτήριο επιλογής είναι η ποιότητα του εκπαιδευτικού οργανισμού ο οποίος θα κληθεί να εκτελέσει το πρόγραμμα. Στα πλαίσια αυτά είναι απαραίτητος ο εκ των προτέρων καθορισμός των δεικτών μέτρησης της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης, η προσαρμογή του προγράμματος στις επί μέρους απαιτήσεις και την ιδιαιτερότητα της κουλτούρας του οργανισμού, και η ποιότητα και εμπειρία των εισηγητών».

Έτσι, η «εξατομικευμένη» προσέγγιση ενός προγράμματος αποτελεί σημαντικό κριτήριο. Ταυτόχρονα, η χρονική διαθεσιμότητα του στελέχους, ο τόπος πραγματοποίησης των εκπαιδεύσεων, η μέθοδος που θα επιλεχθεί καθώς επίσης και η συνολική διάρκεια είναι εξίσου σημαντικά στοιχεία που καλό θα ήταν να προσδιορίζονται πριν από την τελική επιλογή. Ταυτόχρονα, το κόστος του συνολικού προγράμματος καθώς επίσης και ο τρόπος που θα εξετάζεται η αποτελεσματικότητα του προγράμματος αναζητούνται συχνά πριν την επιλογή. Σε κάθε περίπτωση όμως, ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα δεν θα πρέπει να εξετάζεται μονομερώς ως προς το κόστος του καθώς αποτελεί επένδυση, και μάλιστα μία επένδυση με μεγάλη προστιθέμενη αξία για τους οργανισμούς αλλά και το ανθρώπινο δυναμικό.