Τι είναι το mentoring και πώς βλέπουν τα σημερινά στελέχη την αξία του; Πόσο αξιοποιείται από τις επιχειρήσεις σήμερα; Ποια είναι τα οφέλη και ποιοι ωφελούνται, σε μια σχέση mentoring;

Η έννοια του mentoring έχει την προέλευσή της στην ελληνική μυθολογία. Συναντάται για πρώτη φορά στο έργο του Ομήρου «Οδύσσεια», όπου ο Μέντορας καθοδηγεί και εκπαιδεύει το γιο του Οδυσσέα, Τηλέμαχο.

Στις μέρες μας, το mentoring αποτελεί ένα σημαντικό εργαλείο στο χώρο της εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού. Η λειτουργία του εστιάζεται στη δυαδική σχέση ανάμεσα στον μέντορα, έμπειρο στέλεχος και στον εκπαιδευόμενο, αρχάριο (mentee). Ο πρώτος υποστηρίζει τον δεύτερο στο έργο του παρέχοντας συμβουλές, καθοδήγηση και λειτουργώντας ο ίδιος ως «πρότυπο».

Το θεωρητικό πλαίσιο της έρευνας
Η χρησιμοποίηση του mentoring ως εργαλείο ανάπτυξης ανθρώπινων πόρων είναι δημοφιλής μεταξύ των ατόμων που ασχολούνται με την ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού. Στις μέρες μας, η αυξανόμενη απαίτηση για mentoring στον εργασιακό χώρο προκύπτει αφενός από την αναπτυσσόμενη διεθνώς τάση για συνεχή επαγγελματική κατάρτιση στον εργασιακό χώρο από έμπειρο προσωπικό και αφετέρου από τον περιορισμό των σχετικών δαπανών εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού.

Στη διεθνή βιβλιογραφία παρουσιάζεται ο τρόπος, σύμφωνα με τον οποίο το mentoring βοηθάει τα άτομα να αντιμετωπίσουν τις οργανωτικές αλλαγές και να προσαρμοστούν αποτελεσματικά σε αυτές. Αυτό απαιτεί μια διαφορετική διαδικασία εκμάθησης από αυτήν που προϋπήρχε τηs αλλαγήs και προϋποθέτει την υιοθέτηση νέων δεξιοτήτων και πρόσθετων ιδεών στη δομή της επιχείρησης.

Για παράδειγμα, μέσω του mentoring ενθαρρύνονται οι mentees να ορίσουν ένα σχέδιο δράσης, να αναζητήσουν πληροφόρηση και με βάση τα νέα δεδομένα να δημιουργήσουν εναλλακτικά σχέδια δράσης.

Τα στελέχη των επιχειρήσεων έχουν τη δυνατότητα να διαδραματίσουν ένα σημαντικό ρόλο μέντορα. Αυτό βασίζεται σε κάποιους παράγοντες-κλειδιά που μπορούν να αναπτύξουν αυτή τη σχέση, όπως:
• Το να είναι σε θέση να αναγνωρίσουν τις ανάγκες των νεώτερων στελεχών (π.χ. για υποστήριξη και καθοδήγηση) και να τους προσφέρουν ευκαιρίες, ώστε να στηριχτούν στις δυνάμεις τους και να εκφράσουν τις αδυναμίες τους.
• Το να έχουν κοινούς εργασιακούς στόχους με τα νεώτερα στελέχη που υποστηρίζουν.

Κάθε επίσημη σχέση mentoring λειτουργεί μέσα σε ένα πλαίσιο, το οποίο περιλαμβάνει την κουλτούρα και το κλίμα της επιχείρησης, τη δομή και το σκοπό του σχεδίου δράσης, το ιστορικό του μέντορα και του mentee.

Οι καλοί μέντορες δημιουργούν επιτυχημένα αποτελέσματα με το να βοηθούν τους ανθρώπους να στηριχτούν στις δυνάμεις τους, να βρουν λύσεις και να επιτύχουν στην εργασία τους.

Για την αποτελεσματική άσκηση του έργου τους, οι μέντορες είναι απαραίτητο να διαθέτουν ποικίλες δεξιότητες και ικανότητες όπως: δεξιότητες επικοινωνίας, δεξιότητες συνεργασίας και επίλυσης προβλημάτων, δεξιότητες οργανωτικές και αποτίμησης αποτελεσμάτων.

Οι άτυπες σχέσεις mentoring μέσα σε μια επιχείρηση αναπτύσσονται από τον αμοιβαίο προσδιορισμό: οι μέντορες επιλέγουν τους proteges, τους βλέπουν ως νεότερη εκδοχή του εαυτού τους και οι proteges επιλέγουν τους μέντορές τους με το να τους βλέπουν ως πρότυπα.

Αντίθετα, οι επίσημες σχέσεις mentoring συνήθως αναπτύσσονται μέσω της ανάθεσης των ρόλων στα μέλη από ένα τρίτο άτομο και σε αρκετές περιπτώσεις, ο σύμβουλος και ο protege μπορεί να μην γνωρίζονται πριν την πραγματοποίηση της πρώτης τους επικοινωνίας.

Η Kathy E. Kram υποστηρίζει ότι η ποιοτική σχέση μεταξύ μέντορα και mentee εξελίσσεται μέσα από τέσσερα στάδια:
1. Εισαγωγικό στάδιο (initiation stage): Στο στάδιο αυτό τόσο ο μέντορας, όσο και ο mentee αντλούν πληροφορίες ο ένας για τον άλλο, αναφορικά με τον επαγγελματικό τους τομέα.
2. Στάδιο καλλιέργειας (cultivation stage): Στο στάδιο αυτό ο mentee εξελίσσεται μέσα από την απόκτηση γνώσεων από τον μέντορα, ο οποίος δημιουργεί ευκαιρίες ανάπτυξης, παρέχοντας υποστήριξη και συμπαράσταση.
3. Στάδιο αποχωρισμού (separation stage): Στο στάδιο αυτό ο mentee γίνεται πιο αυτόνομη οντότητα από τον μέντορα και εξαιτίας αυτής της αλλαγής στη σχέση επέρχεται ο αποχωρισμός.
4. Στάδιο επαναπροσδιορισμού (redefinition stage): Στο στάδιο αυτό είτε οριστικοποιείται ο τερματισμός της σχέσης μεταξύ του μέντορα και του mentee, είτε μετασχηματίζεται σε μια πιο φιλική σχέση, που δεν έχει επίσημη μορφή.


Στόχοι της έρευνας και περιγραφή δείγματος
Οι στόχοι της έρευνας σχετίζονται με τη διερεύνηση των αντιλήψεων των στελεχών επιχειρήσεων σε σχέση με:
α. το όφελος των mentees από τη συμμετοχή τους σε σχέσεις mentoring.
β. το όφελος των μεντόρων από τη συμμετοχή τους σε σχέσεις mentoring.
γ. το όφελος της επιχείρησης από την αξιοποίηση των σχέσεων mentoring.
δ. την επιμόρφωση των στελεχών σε θέματα mentoring.

Ως τεχνική συλλογής ερευνητικών δεδομένων χρησιμοποιήθηκαν τα ερωτηματολόγια, τα οποία ως εργαλεία έρευνας αξιοποιούνται ευρύτατα στις κοινωνικές επιστήμες, καθώς επιτρέπουν τη συλλογή πλήθους δεδομένων σε σύντομο χρόνο. Η επεξεργασία των ερωτηματολογίων έγινε με χρήση και αξιοποίηση του στατιστικού προγράμματος (SPSS V.17).

Δείγμα της έρευνας αποτέλεσαν 68 στελέχη ιδιωτικών εταιρειών. Από αυτούς 17 (25%) ήταν άνδρες και 51 (75%) γυναίκες. Σε ό,τι αφορά στην ηλικία τους, 17 άτομα (25%) ήταν ηλικίας από 25-35 ετών, 34 (50%) ήταν ηλικίας από 36-45 ετών και 17 (25%) ήταν ηλικίας από 46-55 ετών. Σε ό,τι αφορά στα έτη επαγγελματικής εμπειρίας, 34 άτομα (50,%) εργάζονταν από 1-10 έτη, 17 (25,%) εργάζονταν 11-20 και 17 (25%) είχαν από 21-30 έτη επαγγελματικής εμπειρίας. Στο σύνολό τους οι ερωτώμενοι διέθεταν πτυχίο ανώτερης σχολής, ενώ 14 (20,6%) ήταν κάτοχοι μεταπτυχιακών τίτλων σπουδών.

Αποτελέσματα – Συμπεράσματα
Από την έρευνα διαπιστώθηκε ότι τα στελέχη σήμερα σε πολύ υψηλό ποσοστό θεωρούν πως ωφελούνται από τη συμμετοχή τους σε σχέσεις mentoring. Ειδικότερα, διατυπώνουν την άποψη ότι στο πλαίσιο ανάπτυξης διαδικασιών mentoring, τους προσφέρονται ευκαιρίες μάθησης σε ένα μη απειλητικό περιβάλλον, καθώς η σχέση με το μέντορα είναι μια σχέση εμπιστοσύνης. Έτσι, σε ένα τέτοιο ενθαρρυντικό περιβάλλον, αποκτούν ποικίλες δεξιότητες και ικανότητες. Πιο συγκεκριμένα, στην ερώτηση «Η συμμετοχή σας σε διαδικασίες mentoring συμβάλλει στην παροχή ευκαιριών μάθησης σε ένα προστατευμένο περιβάλλον;», 19 άτομα (27,9%) απάντησαν «πάρα πολύ», 17 (25,0%) απάντησαν «πολύ», ενώ «αρκετά» ήταν η απάντηση που δόθηκε από 32 ερωτώμενους (47,1%).

Επιπρόσθετα, τα στελέχη υποστηρίζουν πως υποβοηθούνται στην επίλυση προβλημάτων που ανακύπτουν στο χώρο της επιχείρησης, ενώ παράλληλα υποστηρίζονται από ένα σύστημα καθοδήγησης από έμπειρα άτομα στον επαγγελματικό τους χώρο.

Από τα αποτελέσματα της έρευνας διαπιστώνουμε ότι οι ερωτώμενοι θεωρούν πως ωφελείται σε σημαντικό βαθμό και ο μέντορας από τη συμμετοχή του σε σχέσεις mentoring. Διατυπώνουν την άποψη πως ο μέντορας αναπτύσσει και βελτιώνει τις επικοινωνιακές του δεξιότητες, ενώ παράλληλα ενδυναμώνει τη θέση του στο χώρο της επιχείρησης. Παράλληλα, αποκτά αίσθημα επαγγελματικής ικανοποίησης, αίσθημα προσφοράς στον εργασιακό του χώρο και έχει την ευκαιρία να μετασχηματίσει τις αρχικές του απόψεις σε σχέση με τον τρόπο υλοποίησης της διαδικασίας mentoring.

Πιο συγκεκριμένα, στην ερώτηση «Ο μέντορας στο πλαίσιο της συμμετοχής του σε διαδικασίες mentoring αναπτύσσει και βελτιώνει τις δεξιότητες επικοινωνίας και συνεργασίας που διαθέτει;», «πάρα πολύ» απάντησαν 40 άτομα (58,8%), «πολύ» ανέφεραν 14 (20,6%), ενώ «αρκετά» και «ελάχιστα» ανέφεραν 14 ερωτώμενοι (20,6%).

Αξίζει να αναφερθεί ότι τα στελέχη σε ποσοστό 71% πιστεύουν «πάρα πολύ» ή «πολύ» ότι ο μέντορας στο πλαίσιο της συμμετοχής του σε διαδικασίες mentoring αναπτύσσει αίσθημα επαγγελματικής ικανοποίησης. Σε σχέση με τα οφέλη της επιχείρησης από το mentoring, σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, τα στελέχη των επιχειρήσεων σε υψηλό ποσοστό θεωρούν πως το mentoring συμβάλλει ουσιαστικά στη βελτίωση της λειτουργικότητας της επιχείρησης, στην επίτευξη των στόχων της και στη βιώσιμη ανάπτυξή της.

Διατυπώνουν την άποψη πως η ανάπτυξη διαδικασιών mentoring συμβάλλει στην αξιοποίηση του δυναμικού της επιχείρησης, στην ανάπτυξη σχέσεων επικοινωνίας και συνεργασίας μεταξύ των στελεχών, καθώς επίσης ανάμεσα στα στελέχη και τους Προϊσταμένους/Διευθυντές τους. Ακόμη, από τα αποτελέσματα της έρευνας διαπιστώνεται ότι τα στελέχη σε υψηλό ποσοστό θεωρούν απαραίτητη την επιμόρφωσή τους σε θέματα mentoring. Επιθυμούν αυτή να πραγματοποιείται με χρήση μεικτής μεθόδου επιμόρφωσης (παραδοσιακής και εξ αποστάσεως) και να ανιχνεύονται συστηματικά οι επιμορφωτικές τους ανάγκες πριν την έναρξη του επιμορφωτικού προγράμματος.

Επιπρόσθετα, επιθυμούν την αξιοποίηση των αρχών μάθησης ενηλίκων στην επιμόρφωσή τους, καθώς και μεθοδολογία που να συνδυάζει τις θεωρητικές γνώσεις με την πρακτική άσκηση.


Προτάσεις για σχετικές δράσεις
Με βάση τα ευρήματα της έρευνας, η συμμετοχή των στελεχών επιχειρήσεων σε σχέσεις mentoring αναγνωρίζεται ως εξαιρετικά σημαντική, με πολλαπλά οφέλη τόσο για τα στελέχη, όσο και για την επιχείρηση. Με δεδομένη την ανάγκη ανάπτυξης συστημάτων mentoring στο χώρο των επιχειρήσεων, απαραίτητη είναι η συστηματική επιμόρφωση των μεντόρων σε θέματα και διαδικασίες mentoring.

Για να είναι αποτελεσματική η επιμόρφωση των μεντόρων απαραίτητα είναι τα ακόλουθα:
• η ανίχνευση των επιμορφωτικών αναγκών των εκπαιδευόμενων πριν την έναρξη του προγράμματος
• ο καθορισμός των σκοπών και στόχων του προγράμματος
• ο προσδιορισμός των θεματικών ενοτήτων του προγράμματος
• η επιλογή κατάλληλων εκπαιδευτικών τεχνικών και μέσων διδασκαλίας
• η επιλογή κατάλληλων επιμορφωτών, οι οποίοι εκτός από τη γνώση του αντικειμένου διδασκαλίας τους απαραίτητο είναι να διαθέτουν γνώσεις και εμπειρία στο πεδίο της εκπαίδευσης ενηλίκων
• η επιλογή κατάλληλου τύπου και μοντέλου αξιολόγησης στο πλαίσιο της μετασχηματίζουσας μάθησης.

Στόχοι της έρευνας και περιγραφή δείγματος
Οι στόχοι της έρευνας σχετίζονται με τη διερεύνηση των αντιλήψεων των στελεχών επιχειρήσεων σε σχέση με:
α. το όφελος των mentees από τη συμμετοχή τους σε σχέσεις mentoring.
β. το όφελος των μεντόρων από τη συμμετοχή τους σε σχέσεις mentoring.
γ. το όφελος της επιχείρησης από την αξιοποίηση των σχέσεων mentoring.
δ. την επιμόρφωση των στελεχών σε θέματα mentoring.

Δρ Ευθύμιος Βαλκάνου, Καθηγητής, Πανεπιστήμιο της Μακεδονίας, Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο
Δρ Ιωσήφ Φραγκούλης, Καθηγητής, Ανώτατη Σχολή Παιδαγωγικής και Τεχνολογικής Εκπαίδευσης, Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο
Βούλα Φλώρου, Σύμβουλος, Training & Coaching, HR Training & Development, Executive Coach