Η διαχείριση της διαφορετικότητας δεν είναι ένα σύνολο εκδηλώσεων & εκπαιδεύσεων, είναι μια στρατηγική προτεραιότητα & διαδικασία μακροχρόνιας μάθησης και αλλαγής.
Πληθώρα ερευνητικών δεδομένων μάς δείχνει ότι στη μαγική συνταγή για την επίτευξη της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης δεν θα πρέπει να λείπουν τα βήματα που εφαρμόζονται για την επίτευξη όλων των άλλων επιχειρησιακών στόχων. Η ενίσχυση της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης είναι στρατηγικός στόχος και απαιτεί πρακτικές διοίκησης στρατηγικών αλλαγών, καθώς καλεί τους ανθρώπους να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους. Αυτό που μας δείχνει η έρευνα είναι ότι οι καλές προθέσεις δεν επαρκούν, καθώς οι ασυνείδητες μεροληψίες οδηγούν τα άτομα που έχουν καλές προθέσεις στο να εκδηλώνουν μεροληπτικές συμπεριφορές. Πώς διορθώνεται αυτό; Με συγκεκριμένες πρακτικές και διαδικασίες που εμποδίζουν τις μεροληψίες να υπεισέλθουν στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και με διαδικασίες αλλαγής συμπεριφοράς που αποτελούν στρατηγική προτεραιότητα.
Η επίτευξη αλλαγών στη συμπεριφορά απαιτεί τρία σημαντικά βήματα:
Συλλογή ποσοτικών δεδομένων και σύγκριση. Οι εταιρείες ανακαλύπτουν τι είναι σημαντικό για αυτές μέσα από τα δεδομένα που συλλέγουν και αναλύουν. Για παράδειγμα, δεν μπορούμε να φανταστούμε εταιρείες που δεν συλλέγουν και αναλύουν δεδομένα πωλήσεων! Είναι επομένως σημαντική η δημιουργία ποσοτικών δεικτών, η ενημέρωση όλων των ενδιαφερόμενων μερών και η λογοδοσία συγκεκριμένων ανθρώπων για την επίτευξή τους.
Διαμόρφωση στόχων και λογοδοσία. Τα δεδομένα επιτρέπουν στις εταιρείες να προσδιορίσουν τις προκλήσεις τους και να διαμορφώσουν στόχους σχετικά με την ποικιλομορφία και τη μείωση των μεροληψιών. Οι ηγέτες θα πρέπει να θέτουν τα ίδια ερωτήματα που θέτουν για τη θέση τους στην αγορά: «Πού θέλουμε να είμαστε σε 12 μήνες από τώρα; Σε πέντε χρόνια από τώρα;» Αν οι δείκτες αποκαλύψουν έμφυλες διαφορές στα ανώτερα ή ανώτατα επίπεδα διοίκησης, τότε μπορούν να τεθούν συγκεκριμένοι στόχοι ενίσχυσης της αντιπροσώπευσης και ένα χρονοδιάγραμμα επίτευξής τους. Βεβαίως, διαμόρφωση στόχων χωρίς λογοδοσία δεν γίνεται. Μία καλή στρατηγική είναι η ενδυνάμωση των στελεχών ποικιλομορφίας για την παρακολούθηση των δεικτών και τη διαμόρφωση πλάνων δράσης. Μία ακόμη καλύτερη στρατηγική είναι η συμμετοχή των στελεχών στην επιτήρηση και τη λογοδοσία προκειμένου να είναι τα ίδια τα στελέχη υπεύθυνα για την επίτευξη των στόχων. Εξαιρετικά σημαντική είναι και η ανάδειξη των στελεχών της ΔΑΔ σε στρατηγικούς και επιχειρησιακούς εταίρους.
Διαφανείς διαδικασίες και αποτελέσματα. Η διαφάνεια αποτελεί τη βάση της λογοδοσίας. Οι δείκτες και οι στόχοι θα πρέπει να είναι ορατοί για να έχουν δύναμη αλλαγής. Οι εταιρείες θα πρέπει να κάνουν ορατές τόσο τις διαδικασίες λήψης αποφάσεων, όπως αυτές των προσλήψεων, των προαγωγών, των ανταμοιβών, αλλά και τα αποτελέσματα των διαδικασιών αυτών και το πώς σχετίζονται με τους στόχους ως προς την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη.
Κατά συνέπεια, η δημιουργία ποικιλόμορφων και συμπεριληπτικών εταιρειών απαιτεί την ενσωμάτωση της ποικιλομορφίας στις τυπικές επιχειρησιακές πρακτικές. Ας αναλογιστούμε τη σπουδαιότητα της διαμόρφωσης στόχων, της ανάπτυξης ορατών δεικτών μέτρησης και της λογοδοσίας, καθώς και την ενεργητική συμμετοχή των στελεχών σε όλες αυτές τις διαδικασίες για τη μείωση των διακρίσεων στον χώρο εργασίας.
Η Δρ. Ολίβια Κυριακίδου είναι οργανωσιακή ψυχολόγος και διευθύντρια του μεταπτυχιακού προγράμματος στην οργανωσιακή ψυχολογία στο Αμερικάνικο Κολλέγιο Αθηνών. Τα ερευνητικά της ενδιαφέροντα επικεντρώνονται στο πεδίο της ποικιλομορφίας και συμπερίληψης στους εργασιακούς χώρους, με ιδιαίτερη έμφαση στην επίδραση της αυτοματοποίησης, της τεχνολογίας και της ΑΙ. Εξειδικεύεται σε ζητήματα φύλου, οργανώνει προγράμματα εκπαίδευσης και παρέχει συμβουλευτικές υπηρεσίες στα στελέχη της ΔΑΔ για τον σχεδιασμό προγραμμάτων ενίσχυσης της διαφορετικότητας και συμπερίληψης στις εταιρείες τους.
